员工敬业的价值分析

[摘 要] 敬业问题已成为组织行为学和人力资源管理领域新的研究热点，敬业品质和精神越来越成为当今社会的稀缺资源。

敬业度是影响企业绩效的关键因素，员工非敬业造成的组织损失在某种程度上不亚于员工流失的损失。

目前，中国员工的敬业度整体上普遍不高，这意味着中国企业蕴含着大量未开发的员工绩效潜能。

因此，如何挖掘这种潜能，企业必须作出积极而正确的努力。

[关键词] 员工；敬业度；价值 　　 　　敬业问题已成为组织行为学和人力资源管理领域新的研究热点。

然而，敬业品质和精神却越来越成为当今社会的稀缺资源。

对于那些渴望激励员工并以此来提高公司业绩的中国企业来讲，面临着双重挑战：如何在减少那些业绩不佳的低敬业度雇员的同时，进一步提高那些优秀员工的敬业程度。

一、敬业度的界定与员工敬业的价值 　　(一)敬业度的界定。

敬业，无论在西方还是在东方都有着久远的历史传统。

“敬业”早就在我国古代《礼记·学记》中以“敬业乐群”明确提出来了。

宋朝朱熹说，“敬业”就是“专心致志以事其业”。

在西方，员工敬业度(employee engagement)或者工作敬业(work/job engagement)(国内学者也翻译为“工作投入”)最早由kahn(1990)提出，目前还没有统一的内涵和结构。

学者从不同的角度出发提出了不同的敬业度定义和维度理论。

纵观目前关于敬业度研究的文献，有代表性的研究主要集中在三个方面： 　　一是由人力资源管理实践者发展而来的“员工敬业度”。

最早是由国际著名的调查公司盖洛普公司，通过40多年的实证研究，建立了盖洛普路径的模型，揭示了员工敬业度与企业绩效之间的关系。

目前比较有代表性的是来自盖洛普、翰威特和韬睿咨询有限公司的研究。

它们用科学的方法测量和分析选民、消费者和员工的意见、态度和行为等方面综合总结出并形成了员工敬业度调查表和调查标准，通过对健康企业成功要素的相互关系的研究，建立了相应的模型，来描述员工个人表现与公司最终经营业绩、公司整体增值之间的路径。

这个方向的研究没有明确员工敬业度的维度和它后续的影响，这些基于实践的构想不能评价员工投入角色业绩的精力，同时，这些研究关于敬业的原理性指导内容较少。

第二个敬业度研究的方向代表是Maslach Leiter(1997)，schaaufeli，leiter(2001)，Salano—va，Gonzales—roma，Bakker(2002)，这些学者认为敬业是耗竭的相对面(Maslach。