基于组织自我更新策略的学校文化发展路径:幼儿园组织文化建设的策略
绿色教育是一个内涵丰富的概念，既可以理解为环保的、可持续的，又可理解为和谐的、开放的；既可以理解为自然的、环保的，又可理解为人文的、生命的。
这些对绿色不同的解读形成了各自学校的文化旗帜、个性特质、发展方向，而最终这些特质将汇聚成为学校的品牌，成为学校发展的动力。
在倡导和建设绿色教育的过程中，学校文化的发展和建设是不可缺少的一部分。
学校文化是经过长期发展历史积淀而形成的全校师生（包括员工，下同）的教育实践活动方式及其所创造的成果的总和。
这里面同样包含了物质层面（校园建设）、制度层面（各种规章制度）、精神层面和行为层面（师生的行为举止），而其核心是精神层面中的价值观念、办学思想、教育理念、群体的心理意识等。
[1]学校文化建设的过程就是引导学校形成各自独特文化的过程，是以独特文化为突破口最终促进学校发展的过程。
学校文化建设不仅是促进学校认同、增强学校凝聚力、提高学校办学活力的根本途径，是凸显学校特色提升学校竞争力的基本途径，[2]也是建设品牌学校，提升学校品质的有效手段之一。
[3] 各个学校发展和提升自身的文化、形成系统的学校文化体系的过程，就是将绿色教育理念进行多元和个性化的理解的过程，也是将绿色教育理念落实到不同学校的过程。
一、组织自我更新策略 1.组织自我更新策略含义 组织自我更新策略也称规范―再教育策略，是由罗伯特•钦在总结美国教育改革经验的基础上提出的。
[4]该策略是指组织自身通过将组织中人们的合作活动有意识地转变为更加有效的规范，以提高其内部解决问题的能力，并通过利用各种外界资源谋求自身更新和发展。
该策略的目的最终是提高学校自身应对变化和发展中挑战的能力，真正调动学校自身的积极性和主动性，实现学校自主的发展和跨越。
外部力量对于学校来说是工具性的或者支持性的，学校自身有明确发展的目标以及发展的策略。
2.组织自我更新策略提出的背景 罗伯特•钦在总结美国早期学校改革的基础上，认为最初学校的改革是基于验证－理性和权力－强制的策略。
但是这两种策略在学校改革中虽取得了一定成效，但并没有完全改变美国的教育状况。
验证－理性的变革策略在学校变革中表现为，采用一系列的有计划、有策略的措施，将系统创造或发现的更为合适的教育教学思想应用于实际的教育教学活动中，缩小教育理论和实践之间的差距。
这种模式采用的前提是，新的教育教学理念、方法等必须是满足学校的教育教学需求，而且能够将其转化为学校能够操作的具体行为和指导，这一点在现实中很难操作。
权力―强制的变革策略认为学校中权力结构的调整能够促进学校的变革，主张通过使用（或扬言要使用）制裁手段迫使采用者屈服。
通过对权力的调整和控制确实能够迅速推进学校的变革，尤其是辅之以各种惩治的手段，更能够取得“一定成果”。
但历史和经验证明，单纯的权力结构调整并不能真正促进学校的发展，教育的发展有自身的规律和条件。
由此可见，学校改革和发展单纯靠外界力量是行不通的，中小学必须主动承担起自身改革和发展的重任，通过提升自身组织更新的能力来实现学校的发展。
组织自我更新策略就是在总结以上两种策略的经验和教训中逐步被大家所接纳的。
3.自我更新学校的特点 自我更新的学校要求构建良好的学校文化氛围，学校需要形成一个对变革具有适应性和敏感的文化。
学校的发展面临的不仅仅是来自外部的挑战，更有学校内部的管理过程中的困难。
形成一个开放的、敏感的学校文化，能够及时发现学校面临的危机和挑战，更能为学校的发展提供准确的定位；形成一个民主和自由的学校文化，在应对学校挑战和危机的过程中能够集全校的力量，尽最大的努力解决学校的危机。
学校不应该过于强调古板的层级制度，应该更加关注解决问题的规范性。
层级制的初衷是为了更好地规范解决问题的程序和路径。
但层级制不能够成为限制创造性解决问题的障碍。
结合学校自身特点，形成一套清晰明确、众所周知的解决问题的程序，为创造性解决问题创造条件，将是学校发展的重要保障。
具备自我更新能力的学校不会单独靠一己之力来实现学校的发展的，他们只是拥有明确的发展目标，在这一目标的指引下，能够积极利用外部的力量来实现自我的发展。
这些外部的力量既可能是教育行政部门，也可能是教育研究机构，也可能是其他同类学校。
学校自我更新能力提高的关键在于形成明确的办学理念和目标，在这一理念和目标的指导下形成良好的问题解决程序和方式。
而形成鲜明的办学理念和目标，以及将这个理念如何落实到日常的教育教学工作中的关键，是如何指导学校解决问题。
二、学校文化发展路径 组织更新策略强调对发展能力的提升，而学校文化最终的发展目的也是如此。
以组织更新策略指导的学校应当具备自我更新的能力，提高自我更新能力主要包括四个阶段：参与、组织诊断、制度化和保持。
1.主动出击，善于借助外力 提高组织更新能力的第一个阶段是参与，即是学校积极主动地加入提升组织更新的行列中。
在学校文化发展的过程中也是如此，学校首先要积极主动，愿意发展和提升学校的文化。
学校的校长、领导干部不仅要加入到学校文化提升的项目之中，更需要能够立足学校的实际，明确自身的发展目标，将学校文化系统化。
学校文化体系的整理既要考虑到国家的教育目的，同时也要考虑到学校的办学理念；既要考虑到学校未来的发展定位，也要考虑到学校当前的现状；既要考虑到教师的工作情况，也要考虑到学生的学习情况，同时也要兼顾家长、社区的意见。
因此学校文化的整合、学校文化系统的建立需要专业人员的指导和学校自身的努力。
通常情况下，大学专家在立足点的高度、审视的广度及分析的深度等方面存在优势，其凝练核心思想、阐述基本概念、搭建总体框架的能力比较强，而中小学参与人员在感知实际场景、判断现实关系及直觉实践结果等方面存在优势，其选择具体路径、设计操作方式、处理实际矛盾的能力更有针对性。
[5]因此，在促进学校发展上大多采用大学—中小学合作的形式，如首都师范大学开展的教师发展学校，华东师范大学的“新基础教育研究”等。
在学校文化建设的过程中，学校要有自己的远景目标，同时借助高校专家的力量，争取教育行政部门的支持，发挥主观能动性促进学校文化的发展和提升。
2.真诚开放，勤于思考总结 组织更新策略指导下的学校发展第二个阶段是文化诊断。
学校文化诊断是指对现有学校文化进行充分的发现、了解、系统化的过程。
最初学校文化可能是处于零散和碎片的阶段，即不同群体内部的文化已经形成，但这些文化没有形成合力，缺乏统一的指向，甚至这些不同的文化之间还存在冲突。
[7]因此，需要对学校文化进行选择和整合，学校文化只有成为一个体系才能够对学校成员产生深入的影响，内化为学校成员的行为模式。
学校文化具体包括精神文化、物质文化、制度文化和行为文化，在这四个维度之下有设有具体的二级指标。
在学校文化诊断的过程中，学校可以根据以上的具体维度来进行阐述。
在阐述的过程中，要敢于表现和说明学校的真实情况和学校自身的意见。
外部专家来到学校的时间是有限的，他们所知的关于学校的信息大多是通过学校的汇报获得的，学校汇报的信息量在很大程度上影响了专家对学校的了解程度，也会影响到学校文化发展后续工作的进行。
校外专家在对学校的现有文化状态深入了解的基础上，能够提出学校今后发展的方向，但是这个方向是否合适，以及今后发展的重点是否可取，是需要学校自主决定的。
只有多思考、多总结校外专家的意见，同时结合学校自身的情况，才能够形成真正属于自己学校的文化体系。
3.接纳吸收，融入教育教学 组织更新策略指导下的学校发展的第三个阶段是制度化的过程，即将已经形成系统的学校文化体系落实到实际的教育教学中去。
根据行为主义心理学的观点，及时的反馈和强化有利于习惯的养成。
教师可能不知道自己如何做是对的，因此，对于教师们做出的符合学校办学理念、文化追求的行为要及时给予肯定和奖励，这样才能促进这种行为和习惯变成自动的、自觉的行为。
根据社会学习理论，这种获得奖励的行为将有助于其他人的模仿和学习，进而通过示范的作用带动其他的教师共同进步。
客观上也为不知如何去做的教师提供了榜样的作用。
不同学校、不同教师在融入学校文化体系的过程可能遇到不同的问题。
任何人和机构都无法穷尽教师工作中遇到的问题，遇到问题、解决问题，并积累经验避免类似的问题再次发生，将成为永恒的追求。
这要求教师们注重日常工作经验的总结，根据本学校自身的实际问题来解决问题，在解决问题的过程中真正融入学校的文化体系之中。
三、实践中需注意的问题 1.学校教师的态度 组织更新的策略表明，学校教师越是接纳和欢迎这项计划，该计划的成功概率越大。
学校文化在发展过程中也是如此，学校教师对学校文化的理解与接纳直接影响到学校文化在实际中的落实情况。
2.学校行政人员公开和积极的支持 学校行政人员的行动和态度对教师的行为有一定的指引作用。
学校行政人员对学校文化发展高度重视，起到带头、示范的作用，才能带动广大教师参与其中。
如果行政人员对此事漠不关心，那么普通教师更不会理会。
3.技术娴熟的专家引导 技术娴熟的专家能够结合自己的工作经验，同时借助于工作团队整体的智力支持，能够对学校文化的发展给出具体有效的指导。
这也要求指导专家要更加深入地了解学校的情况，不仅听取学校的汇报，更要深入学校观察和了解情况，与学校展开深入的合作。
学校文化建设并不是一件容易的事情，学校文化现象的选取、核心价值观的确定、文化体系的形成以及文化体系在学校日常教育教学活动中的落实等都很复杂，基于组织自我更新策略能为学校文化的发展提供一些借鉴。
参考文献： [1]顾明远.论学校文化建设[J]. 西南师范大学学报(人文社会科学版),2006,(9). [2]石中英.学校文化建设意义的重新阐释[J].中小学校长，2009,(7). [3]张宝贵.学校文化的系统结构解析[J].河北师范大学学报，2010，12(9). [4]罗伯特•G•欧文斯.教育组织行为学[M].北京：中国人民大学出版社，2007:189―203. [5]吴康宁.从利益联合到文化融合:走向大学与中小学的深度合作[J].南京师大学报(社会科学版),2010,(3). [6]宁虹,杨小微等.实践意义与深度介入:“UˉS”合作的京沪对话[J].基础教育，2010，7(2). [7]吴中平,徐建华,徐跃飞，等.冲突与融合:学校文化建设新视角[M].上海：上海三联书店,2006:67―69. （作者单位：北京师范大学教育学部） （责任编辑：郭冰）。