外籍员工 管理 “人本”理念
摘要：本文针对管理人员的特点，通过建立创新型企业管理人员绩效评价指标体系，针对指标的模糊性，运用多级模糊方法并通过不同的考核主体对管理人员绩效进行考核，表明了该方法比较客观、合理，可以为创新型企业管理人员的绩效考核提供科学依据。 关键词：创新型企业管理人员 多级模糊方法 绩效考核 一、引言 创新型企业是科技创新的力量源泉，而核心员工是具备创新知识和技能的载体，创新型企业管理人员作为企业的核心员工，承担着企业生存和发展的使命。随着社会和经济的发展，企业对管理人员的要求越来越高，管理人员逐渐从过去的事务性工作中摆脱出来，参与到组织战略规划的管理工作中，他们的工作特点可以概括为：不能直接为企业创造价值和利润，只能通过为其他员工提供支持和服务来间接的创造利润，使得其绩效很难被准确的考核。 由于管理人员的工作特点，使用传统的绩效考核方法很难对创新型企业管理人员的绩效进行较全面、客观考核，而多级模糊方法是从多角度、全面地，客观对问题进行评价，利用模糊数学知识对模糊不确定的指标进行量化并将员工绩效考核结果定义为一个模糊集合后，对其模糊处理得到一个较为合理的考核主体的考核，再综合其他考核主体的考核，可以得出较为科学、合理的考核结果。
二、基于多级模糊方法的创新型企业管理人员绩效考核体系的构建 1、考核主体的选择 本文阐述的管理人员指的是创新型企业的中高层管理者，对他们的绩效考核打破传统单一考核主体主观性强的局限，采用多个考核主体的考核模式，针对其工作的特点，选择的考核主体是上级，同事和下属，并针对不同的考核主体对考核对象的重要性不同赋予不同的考核权重。具体的考核主体及其权重分配如表1 2、创新型企业管理人员绩效考核指标体系的构建 （1）考核指标的选取 管理人员的绩效[2]具有多因性、多维性、动态性的特点，考核的内容丰富、广泛，为了全面准确的考核其绩效，本文从能力、业绩、态度三个方面对管理人员进行考核。通过对管理人员进行详细的工作分析并依据指标选取的原则，同时在参考了国内外学者和企业界对管理人员考核指标的基础上，确定创新型企业管理人员绩效考核指标，见表2。 （2）考核指标权重的确定 本文选择AHP法来计算各考核指标的权重，该方法是一种定性与定量相结合的、系统化、层次化的分析方法。 a建立层次分析结构模型 分析指标体系，建立递阶层次结构，将考核因素自上而下分层（目标层准则层方案层），考核对象为目标层，一级指标为准则层，二级指标为方案层，上层受下层影响，而层内各因素基本上相对独立。 b构造判断矩阵及确定权重 建立递阶层次结构之后，以上层某元素（Ck）为准则构造该层元素（ ， ， ）间的两两比较判断矩阵， 矩阵A中 表示元素 相对于元素 的重要程度，采用九级标度法给判断矩阵的元素赋值（其中 =1）。 根据几何平均法求指标权重： 得到 =(.... )T 即为所求权重向量，其中 ，i=1,2, n 。 3、基于多级模糊方法考核的步骤 多级模糊考核是在模糊考核基础上，有需要的多层次的进行考核，本文主要应用二级模糊综合考核对创新型企业管理人员绩效进行考核。 （1） 定义评语集V={ }, 表示评语集中第 中评语，本文定义V={优，良好，一般，差}，对应的加权分数为C=（95,85,75,60）。 定义因素集U={ }，根据指标体系的结构可将因素集U分成s个子因素集 ， ={ }，i=1,2,s。 （2）采用问卷调查法获取某一考核主体对因素集 中各因素 （ 为方案层指标）做出的评判 ，构成单因素评价矩阵为 ， 即为评语集V上的模糊评判矩阵。 中各因素相对于V的权重为：（ ），得到不同考核主体对 的一级评判向量 == ，i=1,2,S；j=1,2,m。由此得到 的评价集 =M （M为各考核主体所占比重），并将E做归一化处理 = （3）记K={ },被看做是因素集K中的因素（ 为准则层指标），构造K的单因素评价矩阵R=（ ）T,得到二级评判向量 E=WR， ，即为目标层评价集F= WR，对应评语集的加权分数C，可计算出被考核者的最后得分S= FCT。 三、应用实例 1、确定指标权重 根据AHP法的原理，以目标层为准则构造准则层指标两两比较判断矩阵，并计算指标权重。准则层中各元素两两比较判断矩阵如下： =（3.1072，0.9283，0.3467）T，权重 =（0.7091，0.2118，0.0901）T；i=1,2,3。 同理可求得方案层各指标的权重，见表2。 2、构造模糊评判矩阵 考核某一创新型企业某位管理人员的绩效，向其领导、同事和下属各发放20份调查问卷，经过数据统计分析，可获取不同考核主体对管理人员的模糊评价矩阵。 领导、同事和下属对该管理人员工作业绩的模糊评价矩阵为： 领导、同事和下属对该管理人员工作业绩的评价集分别为： D11=W1R11=[0.1870，0.4388，0.2942， 0.0800 ] D12=W1R12=[0.2175，0.4134，0.2724，0.0967 ] D13=W1R13=[0.2810，0.3774，0.2585，0.0831 ]。
考虑各考核主体的权重，得到该管理人员工作业绩的综合评价集： D1j =( D11 ，D12 ，D13) T；M=[0.60,0.35,0.05]； E1=MD1j =M(D11 ，D12 ，D13)T=[0.20240.42680.28480.0860] 同理可计算各考核主体对管理人员工作能力和工作态度的综合评价集： E2=MD2j =M(D21 ，D22 ，D23)T=[0.20190.40250.30160.0940] E3= MD3j =M(D31 ，D32 ，D33) T =[0.14870.39110.34000.1203] 根据多级模糊考核的最后一步，计算出这位管理人员的综合绩效为： F= WE= =[0.19970.42310.29650.0917] 最后计算出这位管理人员的最后绩效得分为:S=FCT =[0.1997 0.4231 0.2965 0.0917][95 85 75 60] T=82.6747 该管理人员绩效考核的综合得分是82.6747，此考核结果介于良好和一般之间，较接近良好。 四、结论 本文针对创新型企业管理人员的特征构建了适合创新型企业管理人员的绩效评价体系，但针对不同工作岗位的管理人员需要做适当的调整。运用AHP确定考核指标的权重并采用多级模糊综合考核法考核管理人员绩效，该方法将定性分析与定量分析相结合，使得无法准确量化的定性评价转化为模糊定量评价；同时选择不同的考核主体对管理人员进行考核并综合其考核结果，使得考核结果较全面、客观、准确，易于被接受。该方法可以为创新型企业管理人员的绩效评价提供科学依据，能有效的提升企业的人力资源管理水平。 参考文献： [1]曹谢东.模糊信息处理及应用[M].北京:科学出版社,2003 [2]胡晓林.企业知识型员工绩效考核指标体系设计及应用研究[D].武汉科技大学硕士论文,2009 [3]刘长江.基于模糊综合评价法的人力资源绩效评价指标体系[J].统计与决策,2010（10）:186—188 [4]陈玉华，周树民．模中国糊层次分析法在高校教学评估中的应用[J]. 科技创业刊,2008(8)：ll5一l16 [5]王轲.基于多级模糊方法的勘察设计员工绩效考核研究[D]. 北京交通大学硕士论文,2010。