学习型组织构建——传统组织形式变革的难点与对策
[摘要] 无论是政府、高校、非盈利组织，还是企业，目前大部分组织所采用的组织形式仍然是传统的科层制。
如何在科层制这一应用最广泛的组织形式中，成功地建立起学习型组织，是学习型组织推广应用过程中必须解答的实践难题。
本文在分析两种组织形式内涵的基础上，分析了在科层制组织中建立学习型组织的三个基本难点，并提出在科层制组织的基础上建设学习型组织的两条途径。
[关键词] 科层制组织 学习型组织 后科层制 无论是政府、高校、非盈利组织，还是企业，大部分组织所采用的组织形式仍然是传统的科层制。
随着组织外部环境的变化加速，组织学习能力和创新能力变得日益重要，学习型组织开始成为众多组织管理者追逐的目标。
但是，在具备专门化、等级制等特征的传统科层制组织中建立起具有创造性和柔性特征的学习型组织存在一些基本的难点，只有对这些难点有透彻的了解，才能找到成功地建立起学习型组织的有效途径。
一、传统科层制组织与学习型组织的内涵 1.科层制的内在属性 科层制（又称官僚制）具有专门化、等级制、规则化、非人格化和技术化等特点。
其研究始于马克斯·韦伯，他提出了一个使大型组织合理化且高效化的行政框架，并将官僚集权的行政组织体系看成是最为理想的组织形态，预言人类在以后的发展中将普遍采用这种组织结构。
保罗·S·麦耶斯将科层制组织其归纳为六大特征：一条指挥的等级链；根据职能进行专业化分工；包含权利和责任的一贯性政策；每项工作的标准化程序；基于提高技能的职业生涯；不受个人情感影响的关系。
2.学习型组织的内在属性 彼得·圣吉在《第五项修炼中》指出，“学习型组织是这么一个组织，在其中，大家得以不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负，以及不断一起学习如何共同学习。
学习型组织对组织内外信息反应敏锐，对新知识的接受程度高，适应变革的能力强，把变革作为组织提高竞争力的契机，通过引导变革来创造环境。
（2）创造性。
学习型组织对其战略、产品、服务、市场、技术、流程等一系列构成组织基本要素的部分不断进行创新和改善，提高组织效率、效能，使组织取得持续的进步。
（3）协同性。
协同性是指组织个体的学习与组织的学习过程有机的融为一体，局部的成长带来整体的收益和进步，某一点的创新能沟通过知识的有效转移得以扩散到整个组织。
二、传统科层制组织中建立学习型组织的难点 组织学习的行动受已有的结构制约，这种结构包括组织的权力分配体系，也包括既有的认知结构。
关于学习型组织适合的组织结构，学者们似乎并不看好科层制组织。
蔡尔德等人指出，“有机系统比机械系统更加有利于学习，因为它促进跨组织和边界的信息交流，甚至有些过分。
试图在等级基础上实现这些目标对于有效学习是不利的，特别是在当代条件之下。
相关知识和专长今天一般广泛分布于组织的成员之中，因此领导必须对必要的控制和成员的自主进行适当的掌握，其标准是成员能接受并能动员他们为学习过程做出积极贡献。
”彼得·圣吉也曾提到，“学习型组织将日益成为以“地方为主（localness）”的扁平式组织。
这种组织会尽最大可能将决策权延展至最高阶层或公司总部最远的地方。
即决策权往组织的结构下层移动，尽最大可能让当地决策者面对所有的课题，包括处理组织成长与持续经营之间的两难困境。
给人们行动的自由去实现他们自己的构想，并对产生的结果负责。
” 在传统科层制组织中建立学习型组织，至少存在下列难点： 1.如何协调等级权威与纵向沟通之间的矛盾 组织的敏感度取决于信息获取的渠道和传递的速度，组织中大量的信息分散在组织与产品、市场和客户相关联的组织界面中，即处于一线的员工头脑中。
这些信息能否顺利的传达到组织的决策层，取决于组织权力与知识的匹配程度、信息渠道的畅通、领导风格和管理制度的宽松性。
科层制组织具有严格的等级权威，坚固的管理制度和冗长的等级链，这对于信息的传递和沟通，尤其是从下至上的传递和沟通极为不利。
2.如何协调集权控制和自主创造之间的矛盾 在科层制组织中，权力向金字塔的顶端集中，根据管理层级的职责下放相应的权力，在金字塔的最底层，决策权力降低到最低，工作人员只对直接与工作职责有关的问题按照既有的规章作出反应，人们有严格限定的工作职责和权限。