关于企业并购中进行文化整合的基本思路与对策
【论文关键词】企业文化整合整合思路整合对策 【论文摘要】目前企业并购中存在的问题，究其原因，主要是文化管理体制没有进行根本性的改革。
企业并购中文化整合的基本思路是将企业文化整合的内容划分为观念文化的整合、制度文化的整合、行为文化的整合、物质文化的整合。
加强并购企业文化整合，必须建立良好的文化整合机制，提炼核心价值观，增强企业领导者的文化整合观念和能力。
自上而下地加速整合的进程。
一、企业并购中文化整合的基本思路 企业并购将两个具有不同文化特质的企业联系在一起，需要它们相互协调和配合，以充分挖掘现有的资源潜力，实现“1+l2”的协同效应。
根据美国人类学家爱得华·赫尔的观点，文化可以分为正式规范、非正式规范和技术规范等三个层次。
正式规范是人的基本价值观和判断是非的标准，它是抵抗来自外部企图改变它的力量，因此，正式规范引起的文化冲突不易改变；非正式规范主要是人们的风俗习惯，所引起的文化冲突可以通过较长时间的文化沟通和交流加以克服：技术规范是可以通过技术知识的学习获得，其所引起的冲突容易解决。
由此可见，爱得华·赫尔是从企业文化本身的结构层次上分析了引起冲突的大小、强弱及易变程度，说明了不同层次的文化规范其文化冲突的强弱不等。
根据爱得华·赫尔的分析，将企业文化整合的内容划分为四个部分： 1．观念文化的整合。
也就是企业的核心价值观，属于正式规范层，是一套较难改变的规则，也是企业文化整合的最难点。
它是企业在长期而独特的经营过程中，为了适应竞争环境而形成的对生产经营行为的选择标准、判别标准和评价标准，包括企业目标、企业哲学、企业精神、企业经营理念、企业效益观、企业服务观、企业质量观等等，是企业文化的核心，是企业生机和活力的源泉。
也就是企业的制度规范，它是一种约束企业及企业员工行为和规范性文化，包括领导体制、企业组织结构、企业管理制度三个方面。
它对企业倡导的价值观体系的实现起到保障和促进作用，并进一步转化为指导操作的行为准则和规范，属文化的非正式规范，是企业文化的介质层，相对而言较易改变。
行为文化是指企业员工在生产经营、宣传教育、学习娱乐中产生的活动文化，它是企业精神、企业价值观念的动态反映，是企业文化的外显层，所引发的冲突较容易改变，是企业在生产经营中逐渐地形成的一系列基本行为模式，如企业员工的着装打扮和言谈举止、习俗和礼仪、工作风格和工作技巧等。
它是由企业员工所创造的产品和各种物质设施等构成的器物文化，处于企业文化的最表层，是企业文化最直接的外在体现，包括企业的生产经营、生产环境、企业建筑、产品、包装、设计等，能引起冲突的内容较少，而且所引发的冲突最容易协调和整合。
二、加强并购企业文化整合效果对策 1．培养良好的文化整合体制。
形象地讲，目前企业并购中存在的问题究其原因，主要还是文化管理体制没有进行根本性的改革。
不少社会办的文化产业，由于经营者不是将文化作为产业来发展，急功近利，内部管理弊端百出。
所以必须建立良好文化整合机制，国家政府应该鼓励并进行相应的法规进行指引，而不是一味的干预和阻拦。
政府还应尽快完善我国社会保障制度，建立符合市场经济发展要求的适度、有效、公平的社会保障体系，解决下岗职工的后顾之忧。
同时，通过社会舆论，在全社会宜传和树立符合市场经济内在精神意蕴的民主、平等、竞争、效率和责任意识，创造有利于企业家成长的社会氛围，转变国有企业职工的思想观念，尤其是就业观念，并为他们开展多种形式的职业技能培训，积极创造就业机会。
2．提炼核心价值观。
价值观是企业文化的首要问题，企业文化整合的关键也就是价值观的重新确定。
首先要分析并购双方现有价值体系中文化优劣成分，对企业未来发展影响程度，确定最有利形成新企业文化的积极的文化成分。
在继承这些文化成分的基础上，根据并购企业自身的特点，目前的经营环境，下一步的发展战略等，进行具体的设计定位，然后再经过自上而下、自下而上的多次反复听取员工的各种意见，审慎筛选出符合本企业特点的价值观。