【知识工作者的绩效管理体系】 绩效管理的主要内容
随着科学技术发展三产业国民济占有越越重要地位而劳动者主战场也从流水线上、施工现场逐渐到办公室里、电脑桌前。
由知识工作者创造价值劳动形式非常特殊——、思考、研究、讨论他们运用掌握知识助企业产品和增值也实践累积他们身知识。
因如何提高知识工作者绩效如何管理r绩效是现许多企业管理层关心问题。
通常我们会认绩效考核与薪酬激励是提高知识工作者绩效有效手段。
但实际操作许多R管理者却发现这种“重赏下必有勇夫”做法知识工作者身上常常失灵。
知识工作者主掌握生产要素――知识因他们绩效产出更多地取两方面是能力是愿。
沟通――增强知识工作者愿助推器 对知识工作者讲工作愿是影响他们绩效主要因素。
而对知识工作者讲沟通是增强知识工作者愿让他们乐把己能力和智慧贡献出助推器。
而主管与员工主动、持续和频繁沟通身可以让员工充分识到他们存重要性从而感觉到被肯定被尊重。
首先绩效指标沟通其实是主管与员工起讨论全年工作目标和工作计划程这程方面是主管向员工传达组织计划也是征员工建议程。
知识工作者就是这接受组织使命和提出人建议程感受被尊重被承认从而产生愿组织和人目标贡献力量愿。
如员工绩效表现比较双方沟通将会是正面积极主管通肯定员工绩效使他们受到激励双方还可以进步探讨如何进行进步提高空充分激发员工信心与发展愿。
如员工绩效表现差强人沟通也避免了以前那种背靠背打分相猜疑耗弊端主管和员工可以充分探讨绩效水平不高原因并提出改进见提供改善空和所支援从而培养员工信心激发其提高绩效愿。
他们做出成绩候给予适表扬他们遇到挫折候给予及鼓励。
通常知识工作者属能力相对比较高但愿不稳定员工这种双向及沟通对提高其满从而激发他们工作愿无疑是作用巨。
因与传统人事管理把考核结评定作管理核心不真正现代人力绩效管理真正核心是沟通――主管和员工良持续沟通。
这种沟通能够将许多管理问题萌芽状态候消灭能够随观察和了知识工作者心态上波动从而促使他们表现出稳定而卓越绩效。
辅导――知识工作者能力孵化器 不少企业提到提高员工能力就会想起培训而想起培训就把力放集授课、外派训练等上面。
知识工作者知识方面都不缺乏所以工作表现出能力不够其原因他们缺乏把他们知识化能力方法与途径。
比如说王是金融专业科生可是出纳岗位上连简单现金支票都不知道怎么开基础财报表不会分析。
这就要相关仁绩效辅导候手把手地教会王并告诉他要把上财理论化实际些操作技能。
通绩效辅导主管可以按照部门或团队成长速有识地助员工制能力发展计划并监督实施并且绩效考核检验其能力提高情况。
某公司员张入职已3年多了但仍然只能做些简单行政工作。
这就要主管绩效辅导候指导张怎么样规划己能力发展方向并提高相关能力工作安排上给予支持从而使她能力上迅速适应上职位安排。
现代科学技术发展很快很多工作技术手段发展也将会日新月异这些技术手段发展特别是更新换代会使很多职业工作容、工作形式发巨改变。
这就要组织依靠绩效管理日常工作引导员工培养新技能以适应发展。
比如说李当初进公司靠是手漂亮钢笔众多写作高手脱颖而出近公司实现动化办公件全部要用打印机打印让李筹莫展。
如主管及了这情况安排李先学电脑打相信问题也就完全可以了。
可以看出由主管和仁更了工作实际情况、更了他们己和身边人能力情况有目绩效辅导与传统课堂教学式培训相比对知识工作者能力形成、提高与更新具有更实用义。
这就是我们通常所说工作式培训（b rg）。
而且培训效也要到实际工作运用检验。
因工作辅导将是现代企业人力绩效管理体系非常重要环节不可忽视。
这环节做得不但可以节约量培训费用而且可以很地提高知识工作者能力。
指标――知识工作者与组织双赢桥梁 对企业讲并不是每人绩效优组织绩效会。
答案简单操作起可不容易。
这种做法其实是不对。
方面工作说明身可能就不够科学根据这种工作说明制订绩效指标连员工身工作情况都不能反映考核结与真实工作情况肯定不会影响知识工作者工作积极性。
另方面有些企业工作说明可能做得质量比较高根据这类工作说明制订绩效指标能够从定程上反映员工工作情况。
他们就象足球场上球员样要相配合因按照以职能导向设计工作说明制订指标肯定不可能满足知识工作者全面发展团队合作达成目标结这样对员工人发展和组织成长都不是件事。
企业单纯地因人设岗和因岗设人都是不对人与岗位相匹配才是佳选择。
因样岗位上人员不候考核指标也应该有所变化不然会很不合实际从而达不到考核效。
而且就拿岗位身讲也处变化程就象上提到岗位工作手段都会变化指标当然也要变化。
因科学绩效考核指标制订应该是从企业战略出发按照企业战略、企业目标、部门目标、人目标逻辑顺序进行瀑布式分这样就形成了绩效指标从上到下层层分各层面横向结绩效体系。
用这种绩效指标指导知识员工绩效行员工身能力与业绩发展就能与部门目标、企业战略紧密地结合起从而构成人业绩从下到上层层支撑效从而实现企业与员工双赢。