浅谈国有企业绩效管理
中图分类号：F270 文献标识：A 文章编号：1674—1145（2016）04—000—01 下载论文网 摘 要 当前绩效管理已在我们国有企业中得到实行，虽然取得了一些不错的成效，但是在实际执行的过程中存在着许多的问题，实施的深度不够。
本文分析了国有企业当前的绩效管理中存在的问题，深入研究和探讨了解决这些问题的对策。
关键词 国有企业 绩效管理 问题 对策 国有企业的绩效管理水平偏低，其制度不够成熟，在执行过程中存在不少的问题，而这些问题将严重制约国有企业的可持续发展，影响到企业的效益和长远发展，现对存在的这些问题进行研究与分析，并找出解决问题的对策。
一、当前国有企业进行绩效管理时存在的问题 （一）国有企业的职工没有充分认识到绩效管理的重要性，不能及时地转变观念，不能达成统一的认识。
因为之前的国有企业一直以来实施的都是平均主义，所以很多职工对于实行绩效管理在心理上有着抵触情绪。
国有企业内部的各个部门和岗位之间的工作量和工作性质存在较大的差异，这就要求绩效考核指标要真正能够符合每个岗位的要求，所以，考核标准和指标在实际制定的时候不能符合实际，具有相当大的困难。
（三）国有企业内部在制定考核标准的水平不高，经常发生不合理和事与愿违的现象，这主要是因为受到了个人主观因素的影响。
因为国内没有企业绩效考核的详细合理的标准，所以使得各项标准受个人主观因素影响特别厉害，导致其没信服力，最终影响企业内部绩效考核结果。
（四）绩效管理在国有企业内部不能够有效落实，在执行的过程中只是流于形式。
国有企业虽然按照相关规定建立起绩效管理制度，但是日常执行的过程中许多职工都以为那只是一种简单的形式，只是走过场没有实际效力。
不能够真正地将绩效管理落实，不能让绩效管理真正发挥作用，促进员工工作积极性的提高和企业快速长远的发展。
二、解决国有企业绩效管理过程中存在问题的对策 （一）改变员工对绩效管理内涵的理解。
绩效管理概念是对绩效实现过程中各要素的管理，是通过对企业战略的建立目标分解业绩评价，并将绩效结果用于企业日常管理活动中，用来激励员工业绩持续改进并最终实现企业战略目标的一种管理活动。
企业员工应深刻理解这一概念，强调全员的绩效意识，扭转管理者对于绩效管理肤浅的认识。
另外，让员工意识到绩效管理关系到每个员工的自身利益，员工的薪酬福利直接与绩效考核相挂钩，同时，绩效管理是事前计划，事中管理，事后考核的整体系统，只有将绩效管理理解的不断深化，才能推进企业和员工的共同发展。
绩效管理是一个完整的管理系统，企业要想提高绩效管理水平必须制定合理的绩效管理体系。
绩效管理体系应遵循企业战略为目标的前提，根据绩效管理的各个环节，来对每个部门、每个岗位、每个团队、每个个人进行绩效目标的考核，最终确保企业战略目标的实现。
值得一提的是，在绩效管理体系的制定中，要注意绩效管理的宽度和绩效管理的精度。
所谓绩效管理的宽度是绩效管理的各个要素，保证绩效管理实现终极战略目标的合理程序；绩效管理精度则是指在分解战略目标中应以由上往下之间传递，确保每一步考核的准确性，直接影响到绩效管理的准确性。
首先，应进行工作分析，编制好企业职位说明书；其次，将绩效考核与晋升制度、培训制度、激励制度等挂钩，确保绩效管理与企业战略止目标同步；再则，根据企业战略目标，制定切实可行的人力资源规划；最后，关心企业员工，开展各种各样的员工福利措施，让员工提高工作积极性，同时改善企业员工的生活质量。
企业员工对绩效管理认知是缺乏的，通常认为绩效管理只是人力资源部门的事情，而急略了自身的参与性和合作性。
企业可以由内部培训师或者聘请专业的绩效管理团队对绩效管理的概念、作用、流程等进行培训。
培训不仅是人力资源部门，而是应将培训扩展到整个企业，向每个员工灌输绩效管理新理念、新技能和新工具，让绩效管理体系实施更加顺畅。
通知对员工的绩效管理的大力培训，员工对绩效管理的认识将大大提高，工作的认知度、参与度和合作度就会增加，最终帮助企业的绩效管理落实和执行力得提升。
总之，绩效管理是一个完整的系统，企业结合自身的实际发展情况，制定切实可行的绩效管理方案，提升企业的人力资源管理水平，转变员工的观念，深化绩效管理概念，加强对企业每一个员工的绩效管理各个要素的培训，让员工深入了解绩效管理，才能提高企业的核心竞争力，才能促进企业和员工共同发展。
参考文献： [1] 王萌.企业绩效管理存在的问题及对策[J].人力资源管理，2014.10. [2] 颜爱民.中国企业人力资源管理诊断与优化[M].长沙：湖南科学技术出版社，2010.8.