我国企业收益分配制度改革的国际化趋势及特殊性
内容摘要：随着我国社会主义市场经济地位的确立，我国与西方企业收益分配制度长期以来存在的较大差异，正逐步走向趋同性。
但由于我国独特的产权制度，使企业具有收益分配制度改革和产权制度改革的双层特性。
在实际中，我国企业经营者以财务资本家和人力资本家双重身份成为企业收益分配主体。
关键词：收益分配 国际化 特殊性 新中国成立以来，我国企业收益分配制度一直处在不断地变革当中，在计划经济时期与西方企业大相径庭的企业收益分配制度，随着我国市场经济地位的确立也正逐步趋于国际化。
但由于我国企业收益分配制度受企业产权制度的制约，使其有着国际化趋势中的中国特色。
西方企业收益分配制度的演变及特点 尽管在西方工业经济200多年的历史中，企业收益分配制度在不断的演变，但归纳起来笔者将其概括为两大阶段，一是开始于工业社会初期直至上个世纪80年代初的传统收益分配制度阶段；二是从上个世纪80年代开始至今还方兴未艾的现代企业收益分配制度变革阶段。
西方企业收益分配制度的产生和变革，受市场经济体制的重大影响。
影响企业收益分配制度的市场主要有由生产资料和生活资料构成的产品市场、由资本和劳动力构成的要素市场。
正是这些市场的供求关系，导致了西方传统企业收益分配的形成和现代企业收益分配的变革。
西方工业社会初期，生产力落后，产品市场需求量相对较大；产品的供不应求刺激着无数工厂的兴起和生产规模的不断扩大，也导致了资金需求量的急剧上升。
然而，形成于农业经济时代的资本原始积累极其有限，资本严重供不应求，企业出资者自然会抬高其出资的筹码，因此在产品供不应求的时代，最有利可图的便是成为企业产权主体，参与企业剩余利润分配，从而获得永久性剩余索取权。
而工业经济初期，产品生产主要以自然资源为加工对象，依靠前人的集体智慧和经验进行生产加工，企业不需要高水平的技术人员；由于产品供不应求，企业之间竞争不明显，企业管理者也只是一般意义上的“监工”，不需要对企业的生产经营进行决策、谋划，企业所需的只是普通的劳工。
而当时大量的农业与手工业者涌向城市和工厂，劳动力市场出现了严重的供过于求。
他们虽然是剩余价值的创造者，但只能获得“补偿”劳动力耗费的工资。
可见，由于产品、资金和劳动力供求关系的影响，财务资本所有者成为了企业收益分配的唯一主体，传统收益分配制度初步形成。
随着企业规模的不断壮大，产品技术含量的不断提高，企业收益分配制度也在不断进行改进，但还没有发展到让人力资本所有者与财务资本所有者共同参与企业收益分配的实质性变革阶段。
直到1961年，诺贝尔经济学奖得主舒尔茨在《论人力资本的投资》中，首次提出了人力资本的概念，彻底扭转了以财务资本为中心的传统经济理论，成为“人力资本”理论的奠基人，人们才开始接受“人力资本”理念。
到上个世纪80年代，在美国开始的新经济运动，将工业经济时代推向知识经济时代。
在知识经济时代下，影响企业收益分配的市场供求关系发生了巨大变化，产品市场供求关系倒挂。
资本密集型的制造业越来越少，而资金需要量较少的服务业则方兴未艾(发达国家服务业占整个产业的50%以上)。
工业经济时代的机械化大生产积累的丰富资金，在产品需求不足的时代开始出现供过于求的局面；而产品供过于求，使企业竞争加剧。
为了在竞争中取胜，企业必须不断促进产品更新换代，不断提高产品技术含量，不断捕捉市场信息，及时抓住机遇，为企业创造更多的财富。
而企业这一系列的举措，使得信息和知识、技术以及接受、利用、加工、创造这些信息和技术的员工，在整个财富的创造过程中的作用越来越重要。
在西方企业，人力资本开始受到重视，企业收益分配中开始考虑将人力资本给予“资本”待遇。
可见，西方企业收益分配制度的形成与演变具有如下特点：西方企业收益分配制度的演变历史主要是财务资本家与人力资本家博弈企业收益分配主权的历史；西方企业收益分配制度的形成与变革，始终受市场供求关系的重大影响，正是由于市场供求关系影响着产品市场和各生产要素市场的价格，从而决定了各要素所有者在企业收益分配中的地位；企业收益分配制度实际都是企业根据产品和生产要素市场价格变化自发形成与演变的结果，不受政府或其他外界组织的干预。
我国企业收益分配制度的演变及趋势 企业收益分配制度是同经济体制相适应的。
新中国建立以来，我国经历了高度集中的计划经济、有计划的商品经济以及目前正在逐步完善的社会主义市场经济体制。
这一阶段的企业收益分配制度是国家高度计划经济的产物，作为非人格化主体的企业和作为人格化主体的企业经营者，都无权参与企业收益分配。
第二阶段1978年——上个世纪90年代初企业收益分配制度的系列改革。
这一阶段的企业收益分配制度主要经历了企业基金制度、利润留成和盈亏包干制度、利改税制度、承包经营责任制度、税利分流制度等多次改革，形成了目前我国企业收益分配制度的主要模式。
这一阶段的系列收益分配制度改革，实际是国家与企业博弈企业收益分配权的改革。
这一阶段，作为非人格化主体的企业获得了部分剩余收益的分配权利，但作为人格化主体的企业经营者还没有权力获得这部分剩余收益的自由分配权。
第三个阶段是上个世纪90年代初开始至今的人力资本参与企业收益分配试点的改革。
这一阶段的企业收益分配改革是在上一阶段划定了国家与企业剩余收益额分配界限的基础上，国家下放了划定给企业的那部分剩余收益的分配权，企业经营者也可以作为人力资本所有者参与这部分剩余收益的分配。
可以说，我国企业第三个阶段的收益分配制度改革已融入国际现代企业收益分配制度变革的潮流中。
我国企业经营者作为人力资本参与企业收益分配是以经理人员年薪制为标志的。
年薪制是对企业经营者的人力资本进行间接定价的一种个人收入分配制度。
在企业实际中，我国企业经营者年薪制试点开始于1992年，国企薪酬制度逐步进行了较大幅度的调整，根据上海荣正投资咨询有限公司对我国上市公司高管人员的年薪及持股情况的调查，到2000年中国上市公司高管人员的年薪平均值为81595.75元，在高管年薪排行前20位的公司中超过50万的有10家。
而2001年中国上市公司高管的年薪平均值为126600元，比2000年提高了55%，在高管年薪排行中前20位的公司均超过了50万元。