现行劳动争议处理体制的缺陷和完善
摘要：和谐稳定的劳动关系直接影响经济的发展，并且关系社会的稳定、经济的发展。
随着我国改革开放的深入，社会主义市场经济的建立和发展，劳动争议的数量不断上升，内容日益复杂。
文章指出我国现行劳动争议处理机制存在的主要问题，提出了完善劳动议多元化纠纷解决机制的具体设想：通过改良现行的调解、仲裁、诉讼程序，积极做好各项程序之间的衔接工，最大限度地满足社会和劳动者对纠纷解决的需求，实现社会和谐与稳定。
毕业论文网 ?关键词：和谐社会；劳动争议；多元化；纠纷解决机制 ?一、我国现行劳动争议处理机制的主要缺陷 ?1、劳动争议处理程序冗长繁杂，时间过长，导致劳动者维权成本过高。
我国现行的“一调一裁两审”体制,劳动争议案件经过基层调解、仲裁和诉讼中的一审、二审的全过程，审理时间过长，不利于案件及时了结，往往造成案件久拖不决，增加了当事人解决争议的成本。
更有甚者，一些用人单位利用此点来拖垮劳动者。
?2、劳动争议处理中“三方原则”是劳动争议程序法中的主要原则。
劳动争议处理体制中的“三方机制”，即国家、工会和用人单位团体三方代表参与劳动争议处理的过程、共同协商劳动争议当事人双方利益的机制，是劳动关系协调的“三方原则”在劳动争议处理体制中的具体贯彻。
然而，2007年出台了《劳动争议调解仲裁法》仍未真正落实“三方原则”。
在现实中办案时，往往还受行政干预，一些环节几乎是走过场。
?3、劳动争议仲裁员队伍现状及司法实践可以看出：劳动争议处理机构人员准入门槛不高、素质欠缺，难以胜任调解工作；劳动争议仲裁员配置不足，职业化、专业化程度低；劳动诉讼中的法官专业化程度偏低。
在适用法律上的混乱导致裁审不一。
?二、完善我国劳动争议多元化纠纷解决机制的具体构想 ?1、重构我国劳动争议处理的模式 ?（1）建立个别争议“或裁或审、各自终局”的“双轨制”处理机制。
我国目前将劳动争议仲裁作为劳动争议诉讼的前置程序，产生了连锁弊端效应。
我赞同大多数学者观点，主张对待个别争议坚持自愿协商、自愿调解、或裁或审的理念，建立“或裁或审、各自终局”的“双轨制”机制，赋予当事人在仲裁和诉讼之间的选择权，确认仲裁裁决与法院判决具有同等法律效力，树立仲裁的权威；同时维护当事人的诉权，提升劳动处理机制的运行效率，便于个别争议及时有效地解决。
借鉴外国的经验，对于集体争议应采用多种方式，如谈判、调解、调停或者仲裁等非诉讼方式解决，不宜通过诉讼这唯一方式解决。
集体争议包括集体合同履行纠纷,集体合同的订立、变更、解除纠纷,以及确认不当劳动行为纠纷等。
在我国,集体合同的缔约纠纷与履行纠纷常常用行政调解程序与个别劳动争议程序来解决,运行极不规范。
就劳动者的团结权而言,应以法律规范集体协商和集体合同,并建立单独的解决机制,强化“三方机制”,注重调解和集体争议仲裁。
我们要在原解决因签订集体合同争议处理机制的基础上,扩大调解范围，在相关法律中,为雇主与劳动者的协商谈判课以义务。
在集体争议中,宜将利益争议和权利争议分开,利益争议以调解机制解决为主,而权利争议则以仲裁机制解决。
随着市场经济的发展，集体争议涉及到诸如工资、待遇等与职工利益息息相关的问题，必须通过职工代表与企业团体进行正式的谈判来解决。
?2、强化调解，完善多元化调解体系《劳动争议调解仲裁法》体现了强化调解的精神，在原有的企业内部调解委员会基础上增加了调解渠道，包括基层人民调解组织；乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。
所谓“大调解”就是党委政府统一领导、司法行政牵头实施、相关部门协作配合的工作机制。
在“大调解”格局中，在乡镇、街道、县市区等人民政府内设立社会矛盾调处中心，对于接到的本辖区内发生的各类矛盾纠纷由司法局(所)代表调处中心牵头协调各有关部门参与调解。
并且调处中心对于达成的调解协议，还有督促当事人履行的义务，可以提高调解协议的执行率，解决调解效力低的问题。
?（2）建立专、兼职调解员选聘制。
我国目前劳动争议的调解人员法律知识薄弱，参与调解的功能效应不佳，应大力选聘具备法学本科以上学历的法律专业人才加入基层调解组织，并对其进行专项培训，由其担任专职调解员对劳动争议案件进行调解。
此外，由于劳动争议双方当事人的特殊性，根据劳动争议行业分别引入职工身份的和企业代表身份的兼职调解员，形成一个由专职调解员、兼职调解员组成的调解合议组，按照少数服从多数的原则，对劳动争议案件进行调解。
当事人一方不履行协议，另一方有权申请人民法院强制执行。
?3、关于劳动争议诉讼制度之完善 ?（1）设立劳动法庭，具体承担个人劳动争议的司法审判职能。
目前，我国劳动争议主要由人民法院民事庭承担，但民事庭工作繁多，如著作权纠纷，婚姻、家庭纠纷，合同纠纷，侵权纠纷等等。
劳动争议的原因多样，劳动关系错综复杂，涉及到大量的劳动管理的行政法规和政策，加之劳动法规的灵活性大于民事法规，社会分工的多样性决定了法规、政策的多样性，未必每个法官都能熟知其规定，所以法官在办理劳动争议案时，也深感其难度。
当今，专门设立劳动仲裁或劳动法庭已成为世界通行的解决劳动纠纷的主要手段。
?（2）加大培训力度，提高审判人员业务能力。
当前，劳动案件激增与新类型案件层出不穷，客观上加剧了法院案多人少的矛盾，对司法审判人员的业务水平都提出了更高要求。
应进一步加大《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等新法律法规的培训力度，针对目前劳动争议呈现出劳动者诉求多元化特点，统一组织劳动法庭审判人员进行劳动实务培训。
?（3）改革劳动争议陪审制度，积极构建劳动诉讼的三方参与机制。
当前，劳动争议案件特别是集体劳动纠纷往往会引入陪审员制度，总结劳动诉讼案件的陪审效果很不乐观，其主要成因是忽视劳动争议案件的特殊性，陪审参与随意性及人民陪审员陪审素质不高等。
基于此，笔者认为，修改劳动争议案件的陪审法律规定，构建劳动争议诉讼三方参与机制，即组建一支稳定的劳方（人民陪审员）、资方（人民陪审员）、职业法官构成的劳动法庭审判组织。
?总之，现行的“一调、一裁、二审”的劳动争议处理机制缺陷日渐凸显，运行状况不尽如人意，劳动争议处理体制的改革势在必行。
应夯实和完善劳动争议多元化纠纷解决机制，为劳动关系双方当事人提供多元的、相互协调的纠纷解决程序体系，实现调解、仲裁、诉讼机制之间的良性运行，实现整个社会的和谐与安定。
（江西财经大学09级 民商法学；江西；南昌；330013 ） ? ?参考文献： ?［1］ 孙德强.中国劳动争议处理制度研究［M］.北京：中国法制出版社，2005：14. ?［2］ 王立京.创新社会管理体制和管理方式―――――构建社会主义和谐社会系列谈之八［J］政策，2006（10）：28. ?［3］ 范愉主编.ADR原理与实务［M］.厦门：厦门大学出版社，2002：47. ?［4］ ［美］E•博登海默.法理学法律哲学与法律方法［M］.邓正来译.中国政法大学出版社，2004330. ?［5］ 丁社教.法治博弈分析导论［M］.西安：西北工业大学出版社，2007：161. ?［6］ 范愉著.非诉讼纠纷解决机制研究［M］.北京：中国人民大学出版社，2000：19.李华武，夏旭丽：论和谐社会背景下劳动争议多元化纠纷解决机制之完善19。