工资差异的评价指标和相关理论概述
【摘要】基对常用工差异评价指标和工差异相关理论进行分析从研究工具和理论依据上工分配政策设计提供定参考。
【关键词】工 评价指标 理论工差异是指工收入差距它普遍存社会各行业不行业和企业单位部工差异形成与国收入分配政策和劳动分工有关差异是可设计也受市场济影响。
工是对人基也是有效激励手段合理工差异对调动人员工作积极性保持企业和事业单位部稳定具有十分重要义。
如何评价工差异合理性？怎样设计工差异？这就要运用工差异评价指标和工差异理论进行分析研究。
、工差异评价指标济学对行业工差异测可采用数理统计分析方法常用评价指标主要有工标准差、基尼系数、泰尔指数和余期望系数等。
（）工标准差。
标准差又称方差统计学能较客观反映出组数据平值离散程。
工标准差可以用反映工差距波动程标准差越表示工差距波动越标准差越则表示工差距波动越标准差没有绝对标准它只能用作两组工数据比较。
人们对工分配公平感很多候正是工分配波动但工标准差并不能反映工分配公平程标准差越对高工者可能也是公平。
（）基尼系数。
基尼系数是国际上通用也是常用用评价国或地区收入差距常用指标国际组织和政府机构主要用它反映收入差距合理性。
合国开发计划署规定基尼系数若低0表示高平;009表示比较平;03039表示相对合理;0059表示差距较;06以上表示差距悬殊。
基尼系数现已被广泛应用到企业部工差距分析研究基尼系数定围可以反映出工分配合理程但无法体现哪里存分配不公工分配合理性并不代表工分配公平性两者不能完全画上等。
另外基尼系数数据主要抽样调样代表性和繁杂计算程导致计算精不高进而造成了基尼系数不确定性和不可比性。
（3）泰尔指数。
泰尔指数又称泰尔熵标准是由泰尔（l967）利用信息理论熵概念计算收入不平等而得名。
泰尔指数优是用测收入不平等可以衡量组差距和组差距对总体差距贡献程对加法可以进行因素分它主要用衡量地区和人收入差距。
泰尔指数和基尼系数两者可以相补泰尔熵L指数和V指数主要对底层收入水平敏感泰尔熵指数对上层收入水平变化反映明显而基尼系数则是对等收入水平表现敏感。
（）余期望系数。
我国学者003年提出了新衡量国民收入分配不公平性问题评价方法——余期望系数它主要针对基尼系数存问题而生其基思想是从信息量角出发而设计出指标。
与基尼系数相比余期望系数无计算不规则图形面积计算公式和数学含义简单明了计算精相对较高因具备更高可信。
通对单位和单位部工收入差异测不仅是了了工分配差异状况和公平对他们进行因素比较分析从而出影响工分配差异关键因素研究工分配政策提供现实依据。
二、工差异相关理论通数理统计分析方法对部工差距情况进行指标分析可以得出部工差异程至工合理差异区没有绝对标准。
对企业说有人认部工差距越越有利充分调动人员工作积极性企业带更高效益但也有人认差距越越有利避免员工攀比有利保持队伍稳定性。
工差距应结合单位实际保持合理区效率优先兼顾公平是较常用评价准则既保持激励性又要具备公平性才能发挥人力效益。
常用研究工差距理论依据有工差别理论、公平理论、效率工理论和锦标赛理论。
工差别理论重要创始人是亚当斯密他认造成企业部和外部工差别因素有两工政策差异和职业性质差异而且不适当工政策会导致不合理工差别产生。
人力理论较释了人力差别造成工差异随着社会不断发展进步劳动力市场对高学历和高素质人才造成了脑力劳动者和体力劳动者以及不层次脑力劳动者较工差距。
由职业分工不不职业风险程、难易程、责任和劳动者主观心理感受等也造成了不职业工差别职业性质是现代岗位工制基础。
（）公平理论。
公平理论由美国心理学者约翰斯塔希亚当斯（ ）提出该理论基观当人劳动获得报酬他不仅会关心己绝对报酬量而且更加关心报酬相对量即拿人投入付出比与他人投入付出比进行比较比较得到结会对其工作积极性产生重要影响。
现实人总喜欢将劳动付出和收入与他人进行对比以从主观上对收入合理性和公平性进行评定。
企业工作重要激励手段工分配公平性是员工关心因企业不仅要关员工工绝对值更关相对值必须薪酬制上给员工营造出种公平公正感觉工差距要适要合理。
（3）效率工理论。
效率工理论0世纪70年代被提出以不断发展成近代比较有影响力现代工理论其基假说就是工和效率双向作用机制。
该理论认工人工和工人工作效率很程上成正相关。
较高工会刺激员工努力工作从而不断提高己工作效率而高效率工也会吸引高效率和高素质工人前职高工又能够减少企业优秀员工流动性降低身员工上投入人力成。
另外效率工激励员工努力工作会提高其偷懒机会成惩戒机制会对员工产生约束从而降低企业监督管理成。
（）锦标赛理论。
锦标赛理论是由美国济学爱德华拉泽尔（Lzr）和哈维罗森（R）共提出该理论认将晋升和增幅系起以员工对待工作积极性和努力程会受到很影响只要晋升结尚确定该等级以下员工就会了得到晋升而努力工作。
另外通拉高管队伍和普通职员工差距使高管和企业利益保持致能够降低企业监管成从而提升公司业绩但巨工差距也容易影响部团队合作员工了晋升形成不正当竞争给企业造成不良影响。
锦标赛理论较释了企业高管和普通职员巨工差距但企业必须审慎对待工差距以保障各方利益衡。
三、结通简要分析不工差异评价指标和相关理论可以发现它们分别有各优缺和侧重方面适用時机也各不相。
单位和企业通对工数据统计分析运用正确评价指标进行综合比对研究能够有效对工差异状况做出评估并分析造成工差异相关因素及发现工分配方面存各种问题。
结合单位和企业总体目标及人事政策并依据相应工理论合理设计工分配政策效率优先并兼顾公平原则下使工差异保持合理可控区充分发挥工激励作用实现单位和企业利益化。
参考献[]罗海王玖韩春蕾余期望系数与基尼系数比较研究[]当代济03[]蒋晓惠浅谈效率工理论合理性及应用[]东方企业化0作者简介李佳佳（987）男河南省汝州人学历国防学合勤学院研究生现有职称助理工程师研究方向财管理。