对企业发展及个人发展的满意度分析
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本篇论文目录导航： 【题目】影响和制约T公司员工满意度的问题探讨 【第一章 第二章】员工满意度相关文献综述 【第三章】员工满意度研究方法与论文设计 【4.1 — 4.3】对企业发展及个人发展的满意度分析 【4.4】访谈员工满意结果分析 【第五章】提高员工满意度的对策建议 【结论/参考文献】员工满意度提升路径研究结论与参考文献、 第 4 章 调查结果及分析。
4.1 调查实施。
在做企业调查时，考虑到调查问卷不可能包括公司员工所有关心的问题，为此，还采用访谈记录法了解了唐山不锈钢有限公司生产经营的基本状况，掌握了公司的管理决策水平，概括了公司的条件与整体环境，倾听了员工的真实呼声，感知了管理层面的切身评价，应对于提升员工满意度方面，企业的管理者具有深入的评价、真实的体会，调查小组取得上述翔实的数据信息后，进行了细致的分析，以增强调查的信度和效度。因此，本结论及对策措施的得出，是依照问卷调查的数据结果结合对企业管理者的面谈记录及与对员工的座谈综合得出的。
4.1.1 调查样本的选取：
本次调查采取问卷调查和访谈记录相结合的方式展开，调查对象通过分层随机抽样的方式产生。此次员工满意度调查在唐山不锈钢有限公司尚属首次，为增强调查信度，在该公司所属的 6 个工作部和直属机关中共抽取样本 1280 人，其中专业技术人员 384 人，占总人数的百分之三十，管理人员 128 人，占总人数的百分之十，操作人员 768 人，占总人数的百分之六十。
4.1.2 调查过程。
调查小组将调查问卷依次将调查问卷发放到技术人员、管理人员以及操作人员所在部门，各部门提前通知员工参与问卷调查填写，之后由专人回收问卷并交给调查小组。
4.1.3 资料整理。
问卷调查回收之后加以整理发现，有 228 份调查问卷存在信息不对称、重复选择、消极对待等问题，1280 份调查问卷只有 1052 份调查问卷有效。将 1052 份有效调查问卷的信息通过 excel 软件加以统计和整理。
4.2 调查数据结果。
总体情况数据结论：本次员工满意度调查共包括 37 项测量指标，问卷调查主要从工作回报满意度、工作满意度、企业形象满意度以及企业发展满意度四个方面展开。
不同年龄和岗位特征的满意度数据如表 4—5 和表 4—6 所示。从调查数据中可以看出，不同岗位特征人员满意度变化在很小的范围内波动，根据经验判断属于正常情况。但是技术人员在 B7、C1、C2、C3、C6、C7、C9 和 D3、D5 等项目满意度明显低于其他两类人员，反映出技术人员对公司部分深层管理上有着一些不同的看法。
从调查数据中还可以看出：四个不同年龄段的各项满意度也在很小的范围内波动，属于正常情况。31—35 岁年龄段员工满意度部分项次要低于其他年龄段。从人的需求状况分析，该年龄段员工思想比较活跃，视野比较开阔，其工作成绩受到认可的期望和工作回报的期望也比其他年龄段员工高，属于正常现象。
员工对企业形象满意度如表 4—7 所示，从表中可以看出员工对公司面临严峻形势所提出的各项措施、本单位贯彻落实公司的各项措施、上级是否准确传递了改进岗位工作质量措施以及对公司今年完成各项目标的满意度基本超过百分之八十，这充分表明员工的高度满意度，相比之下，员工对预测公司在用户心中满意度的认同感较低，仅仅百分之六十九。针对企业形象满意度数据可以得到以下结论：
产品质量改进和提高引起企业重视，企业在这方面狠下功夫并切实履行职责，信息的传递准确迅速，员工满意度为 88.02%.在公司产品质量和服务质量改进和提高上，技术人员和管理人员的满意保持在 68.42%以及 67.51%,相比较之下，操作人员的满意度保持在 82.4%,由此可以看出当前企业的产品质量和服务质量改进以及提高集中在操作层，在以后的生产经营中，企业应当逐步对管理层以及技术层引起足够的重视。就年龄分布而言，满意度较低的年龄段主要集中在 31—35 岁，这一阶段的员工责任心强且追求完美，因此满意度相对较低。
在企业生产经营和改革发展目标上，员工的满意度为 88.69%.
在预测公司在用户心中满意度上，员工的满意度仅有 69.30%,技术人员的满意度为 59.57%,31—35 岁年龄段的满意度为 62.65%,这表明公司在用户满意度提高方面做出一定的努力，但是并没有取得预期的结果，后续工作要进一步加强。
在公司产品质量评价上，员工满意度仅为 63.69%,这一现象的出现主要还在于大部分技术人员将精力放到了不锈钢精炼建设和 1580 热轧卷板的调试、试生产上，在一定程度上忽视了在线生产质量的改进和提高。
员工对工作的满意度排序见表 4—8.从数据可以看出，当前员工对工作的满意度相对较高。然而，在职业病防护、劳保设施以及保健措施上满意度相对较低，仅仅为 69.96%.调查小组对数据加以研究分析发现，最近几年中，公司在发展上侧重建设速度，在环保设施建设上有所投入但并没有取得相应的效果，随着时代的发展，员工的环境意识、自我保护意识逐步加强，这使得员工的认识水平和公司的硬件水平之间存在脱节，岗位环境和保健水平难以满足员工需求。从表 4—8 中也可以看出，员工对职业病防护以及公司环境保护比较重视，值得强调的是，当前公司现行的保健标准是延续多年前的标准，随着经济的发展，物价水平日渐提高，员工在保健标准提高上有所期待。
在直接领导是否关心下属满意度调查上，技术人员的满意度为 88.01%,管理人员满意度为 91.73%,操作人员的满意度为 88.01%,在直接领导的工作方式、尊重和平等对待等满意度调查上，员工满意度为 86%,这充分表明员工对当前直接领导满意度较高，领导的工作方式、工作态度以及工作风格得到员工们的肯定和认可，在日后工作中还需要进一步保持和提高。
4.3.3 对薪酬满意度的分析。
薪酬满意度调查主要集中在员工对公司薪酬体系、社会保险、培训机会以及激励机制的满意度，其中社会保险包括员工福利和国家法定保险两种。员工对工作回报满意度排序。
从表中可以看出，在公司新出台的分配制度上，员工的满意度为 75.9%,这表明员工认可分配与企业绩效挂钩这一制度并将个人收入与企业绩效相结合在一起；在公司分配制度是否体现岗位差别上，员工满意度为 62.26%,这表明当前员工虽然认可分配制度改革，但是分配制度改革并没有切实有效的做到与岗位挂钩，使得不同岗位在分配制度中有所区别；在公司分配制度是否体现能力与责任区别上，员工满意度为 61.12%,这表明员工在认可分配制度改革的基础上并期待能力与责任在分配制度上有所区别。
就岗位结构而言，操作人员以及管理人员满意度较高，但专业技术人员满意度较低，这主要由于在不锈钢企业中，分配制度并没有体现出岗位区别，因此要想改善专业技术人员的收入状况并不能在短期之内实现。
就年龄结构而言，随着年龄的增长，满意度逐步降低，这主要在于工作年限对薪资水平的影响程度不高；不同文化程度员工的满意度也不同，总的说，文化程度高的员工满意度较低，而文化程度低的员工满意度高。因为员工的文化程度高，其工作能力和技术水平一般来说就比较强，所以这类员工对企业的影响就比较高，满意度就低。反之则影响较低，满意度就高。这里管理人员，技术人员的学历比操作人员高，满意度则相对较低。员工对公司办理各项社会保险的满意度比例为 89.45%,这表明随着社会保障制度的不断完善，国企员工的保险意识逐步提高，其合法权益得到更好的保障。在本次调查中，不同岗位的员工对企业社保工作满意度各有差异，管理人员的满意度为 88.72%,技术人员的满意度为 85.92%,操作人员的满意度为91.12%,这主要在于公司社保费用与员工的收入息息相关，对此，公司应当对分配制度加以改革，适当向管理人员以及技术人员倾斜。
对调查数据进一步分析发现，对企业社保工作满意度在不同年龄段有所区别，45 岁以上的满意度为 91%,36—45 岁的满意度为 89.27%,31—35 岁的满意度为 87.55%,30 岁以下的满意度为 89.95%,从数据中可以看出，45 岁以下员工的满意度相对较低，这主要在于这一年龄段的员工正处于中年时期，家庭各项开支较大，因此，社保的缴纳将直接影响可支配收入，满意度较低。
员工对企业发展及个人发展满意度如表 4—10 所示，针对公司制定的十一五战略目标，管理人员的满意度为 92.48%,操作人员的满意度为 93.30%,技术人员的满意度为 88.81%.年龄分布上的差异同样主要表现在 31—35 岁的满意度较低。
在技术职称提升以及晋升机会获取上，员工的满意度为 73.95%,其中管理人员的满意度为 81.95%,技术人员的满意度为 72.05%,操作人员的满意度为 73.05%.
数据表明技术人员满意度相对较低，管理人员满意度相对较高。在公司用人制度上，管理人员满意度为 66.92%,技术人员的满意度为 49.10%,操作人员的满意度为70.56%.其中技术人员满意度最低且较为异常，这主要由于技术人员思维开阔，期望值较高，所以满意度不高。
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