职业化培训平台 [职业化平台]
二、职员职业规划 、 人力管理理念 世纪集团持续发展战略集团郑重宣言以“构筑集团人力高地”心围绕这心制定战略、策略以推动集团济快速、稳健发展。
集团“构筑人力高地”主要任就是培养和造就批适应市场济参与国际竞争高层次复合型人才集团制定人才高地战略就是发现、培养、改造、运用人才程。
坚持"人才优先"发展理念。
集团信任到企业工作每位职员信任是以对责任承诺和对承诺责基础是提高职员对企业忠诚关键要素。
只有相信任、相理、相尊重、以诚相待才能形成合力企业才能抵御市场风险企业只有信任每位职员才称上尊重每人。
职员是企业成功基石当代集团成功要批职业化高素质职员队伍企业要形成“造才”机器要能不断地吸引人才、培养人才、使用人才、激励人才也要包括淘汰不合格人才因就要建立以“人才”核心人力管理系统助企业实现人才不断进入发展提升目 我们要建立业界流招聘和培训机制。
要让外界更多了我们化、管理和人才战略采取更主动方式、通更多渠道招募流人才。
集团人才战略特色是给职员提供无边界舞台。
我们和我们职员永远只有句话能拯救这条船惟有你。
公司建立起人力体系基础上构建人才高地建立多种发展途径；完善能上能下用人机制助职业上遇到瓶颈职员到新发展道路让积极奋进职员有畅通发展空。
我们要建立多元化薪酬制优化职员收入结构保证职员整体收入行业竞争力。
我们必须明白当代每天都创业每天都是新起、新挑战人人都有市场人人都是市场公正、合理竞争是保留优秀人才关键。
我们将以强化核心层建班子、带团队责任和能力严格评估管理绩效。
建立并严格执行淘汰机制保障当代永远拥有并保持业界流人才。
、 选拔人才 每位能够通招聘选拔进入当代集团职员都是优秀职员因我们平每50人选择那么他（她）就是。
被通知录用候我们按如下流程办理入职手续。
）入职流程 、新职员根据人力心通知及要按到人力心报到并人力心办理以下手续 （）新聘职员应提供以下材原件公司留下复印件原件当日退回新聘职员人。
所材 、 居民身份证； 、 学历证、学位证； 3、 职称证； 、 派遣证（应届毕业生）； 5、 驾照； 6、 原单位除劳动合证明； 7、 背景蓝色寸证件彩照张； 8、 公司指定其他材。
（）填写《职员登记表》；领取《智业纲》、《管理纲》、《职员手册》等材。
、人力心按照《入职手续办理单》要引导新职员到行政部、信息部、计划财部和用人部门办理相关手续。
入职流程图 新职员 人力心 行政部、信息部、计划财部 用人部门 总裁、副总裁 提交入职材 入职引导 办理相关手续 介绍事和 工作职责 介绍领导 建立职员 部档案 ）入职引导人 “师傅领进门修行人”。
当代集团每位新入职职员指定位入职引导人目是使新职员更快了、适应、融入当代集团这庭通入职引导人传、、带短里能够顺利开展工作。
附 当代集团新职员入职引导确认 新职员姓名 引导人姓名 入职 部 门 入职部门 职 位 试用期新职员有义从引导人安排并努力以专业者素质和职业人态完成工作任有权利对引导人提出见和建议；直线理以上管理人员才具备引导人格引导人有义科学合理指导新职职员作并带领新职员短期熟悉工作职责及公司制、认企业化有权利对新职员提出正或调动建议。
入职引导人工作职责 、 确认新职员职位说明； 、 与新职员明确公司或心年目标； 3、 安排新职员试用期工作任至少5项目标； 、 向新职员介绍工作所相关制及流程； 5、 与新职员每周至少面谈沟通次并面记录。
6、 对新职员试用期每月进行次考核； 人力心工作职责 、 与入职引导人和新职员共完成确认； 、 责监督入职引导相关工作容执行与落实； 3、 与新职员及入职引导人每月至少沟通次完成《职员访谈表》 、 根据反馈情况及进行入职引导工作调整； 5、 新职员试用期发生部门或岗位调动责入职引导调整工作； 6、 新职员正入职引导工作即完成人力理责介绍并辅导执行目标管理及绩效考核制。
新职员职位说明、试用期工作任应作确认附件是试用期考核及正必要依据材请认真执行。
新职员 入职引导人 日 期 日 期 附件 职员职位说明 页 共 页 单位 职位名称 签日期 心 任职人 任职人签 部门 直接主管 直接主管签 任 职 条 件 学历 验 专业知识 业了围 职位目（权限、目标） 沟通关系 部 外部 单位规模 下属人数 下属类别 销售额 总人数 理 利润 直接 专业人员 职工总数 接 其他 职位编 职 位 说 明 页 共 页 职 责 围 责任程 衡量标准（K） 按重要性顺序依次列出项职责及其目 全责部分支持 数量、质量 3 5 6 7 8 职位编 附件 试用期职员考核表 姓 名 职 位 入职 考核期限 试用期工作任（至少5条） 序 工作要项 指标 业绩评价 备 3 5 6 人工作总结 部门理（入职引导人）见 总理心总监 见 试用期每月考核次表报人力部门备案 附件3 试用期职员访谈表 项目 分值 、 岗位职责 □ 5 □ ； □ 3； □ ； □ ； 二、 工作荷 □ 5 □ ； □ 3； □ ； □ ； 三、 工作流程 □ 5 □ ； □ 3； □ ； □ ； 四、 部门职能 □ 5 □ ； □ 3； □ ； □ ； 五、 能力与岗位匹配 □ 5 □ ； □ 3； □ ； □ ； 六、 公司工作效率 □ 5 □ ； □ 3； □ ； □ ； 七、 团队协作精神 □ 5 □ ； □ 3； □ ； □ ； 八、 公司凝聚力 □ 5 □ ； □ 3； □ ； □ ； 九、 主管业素质 □ 5 □ ； □ 3； □ ； □ ； 十、 主管领导能力 □ 5 □ ； □ 3； □ ； □ ； 十、 职员工作态 □ 5 □ ； □ 3； □ ； □ ； 十二、 部沟通渠道 □ 5 □ ； □ 3； □ ； □ ； 十三、企业化认 □ 5 □ ； □ 3； □ ； □ ； 其他见和建议 ————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————— 评分标准(5分) 5分表现始终远超预期令人激赏； 分表现全部达到预期值甚至有部分超预期值得肯定； 3分表现多合预期值仍有部分要改进； 分表现多不合预期值立即改进； 分表现始终低预期值令人失望。
．用人才 ）职员职业生涯规划 什么是职业生涯规划 市场济体制发展打破了旧就业制定人越越有择业由企业也越越有选择职员由。
因怎样利用职业机会取得事业上发展和怎样利用现有社会条件和职员情况取得企业发展成了人和企业重要课题。
职业生涯规划是指组织或者人把人发展与组织发展相结合对定人职业生涯人因素、组织因素和社会因素等进行分析制定有关对人生事业发展上战略设想与计划安排。
根据定义职业生涯规划首先要对人特进行分析再对所组织环境和社会环境进行分析然根据分析结制定人事业奋斗目标选择实现这事业目标职业编制相应工作、教育和培训行动计划并对每步骤、顺序和方向作出合理安排。
职业生涯规划容 般说职业生涯规划可以从人角和企业角划分成两方面容 企业组织绝多数职员其包括受良教育职员都有从己现和工作得到成长、发展和获得满强烈愿望和要。
了实现这种愿望和要他们不断地追理想职业根据人特、企业发展要和社会发展要制定己职业规划我们把它称人职业生涯规划。
广职员希望得到不断成长、发展强烈要推动下企业人力管理与开发部门了了职员人特了他们成长和发展方向及兴趣不断地增强他们满感并使他们能与企业组织发展和要统协调起制定有关职员人成长、发展计划与组织和发展相结合计划我们把它称职员职业生涯管理。
谁对职业生涯规划责 职业生涯规划涉及到职员身、上级管理人员和组织。
只有职员知道己真正要从职业得到什么并且这些愿望显然是因人而异。
尽管人对己职业生涯规划承担终责任但实践表明如没有得到鼓励和指导则很难取得进展组织可以通专助职员制定职业生涯规划每隔段期留出几工作让职员制定职业生涯规划。
上级管理人员责任 虽然上级管理人员不是职业生涯规划方面专但是他们应该推进下属职业生涯规划方面发挥重要作用。
他们应该向职员表明进行职业谋划程序然助职员评价职业生涯规划结论对职业生涯规划起到催化和反馈作用。
助下属制定职业生涯规划程上级管理人员可能起到作用包括充当顾问、评价者、教练和指导者等。
实践很多管理者不把助职员制定职业生涯规划作己职责部分这并不是他们反对该方面发挥作用而是他们没有考虑到这是他们工作部分。
了克类似这样问题组织应有相应培训计划以使管理人员这方面引起充分重视和形成必要技能。
组织责任 职员职业生涯规划组织责任是制定和向职员传递组织所存职业选择。
新职位出现和老职位被淘汰人力管理部门般责使这些信息能马上被职员了。
人力管理人员由与职员和他们管理人员工作上具有紧密系他们应该知道是否传递了准确信息以及不职业历程关系是否被理。
因组织并不是要对制定职业生涯规划承担主要责任而是要改善环境和创造条件以促进职员职业生涯规划制定和获得职业发展。
综上所述成功职业生涯规划是人、上级管理人员和组织协调努力结、其规划要由职员己制定上级管理者给予指导和鼓励而组织则要提供和渠道。
职业生涯规划影响因素 职业生涯规划坏可能会受到很多因素影响具体说主要取以下四方面 职员我估计 职业生涯规划要职员分析己能力、兴趣、性特征和职业目标但是许多职员欠缺这方面认识对我估计不够因而没有选择己合适职业目标和职业发展路线。
有很多现成关心职员活动与如何进行我估计材可以利用组织也可以己职员制定些针对其具体情况估计方法。
职员我估计没有必要局限职员目前条件和能力上然而这种我估计应该以事实基础。
对职员讲这种估计包括确定身能力不仅是身已具备能力而且还包括己目前处境和条件下所具有潜能力。
组织对职员估计 职业生涯规划要组织对职员进行正确评价职员提供合适发展机会。
组织有若干种可以用对职员进行估计信息渠道传统采用就是效绩评价法其渠道包括人事记录、受教育情况和以往工作历等。
对组织讲不要用种渠道进行这种估计而是要利用尽可能多渠道。
组织对职员所进行估计通常应该由人力管理部门和上级主管人员结合起进行。
向职员传递职业机会 了制定现实职业目标职员必须知道可利用职业选择。
从组织这角看这方面可做事情包括很多容。
传递关职位空缺信息是助职员了己职业机会种活动清晰地确定组织晋升机会对职员也是有助。
对职员进行职业指导 职业指导是制定职业生涯规划程综合了各阶段容种活动。
这种职业指导可以由职员上级主管人员进行也可以由人力管理人员进行或者是由双方共进行。
多数情况下人力管理部门协助下由上级管理人员进行这种职业指导要更些这些上级管理人员具有实际验并了组织情况他们对组织机会能客观地做出实际评价。
有些上级管理人员不愿进行这种职业指导他们担心问题是己这方面没有受训练。
然而要成成功职业指导者不必是那种受专门训练心理专。
实际上行科学研究和实践验表明具有受人喜欢和讲效率特征是成功职业指导者基共素质。
具有良人际关系上级管理人员职业指导上要想获得更多成功形成种对职员和他们职业关心态是重要对职员所关心事和存问题能理和接受是另重要要。
每人都要选择职业每人都渴望成功许多人并不知道什么职业适合己怎样设计才容易事业有成。
比如“商热”些并无商业才能人也纷纷“下海”办公司；研究生、学生毕业多首先选择济发达地区和单位然才考虑专业及人所长。
这种“随流”、“随热门”职业选择方式由欠缺对身特和环境认识往往难以事业有所发展。
人职业生涯规划 人职业生涯规划(简称“职业生涯规划”)是人对己生职业发展道路设想和规划它包括选择什么职业以及什么地区和什么单位从事这种职业还包括这职业队伍担什么职等容。
般说人希望从职业生涯历不断得到成 长和发展。
人通职业生涯规划可以使己生职业有方向从而努力地围绕这方向充分地发挥己潜能使己走向成功。
职业生涯规划分类 职业生涯规划按照长短分类可分人生规划、长期规划、期规划与短期规划四种类型具体见表 类型 定义及任 人生规划 整职业生涯规划长至0年左右设定整人生发展目标。
如规划成有数亿产公司董事 长期规划 5—0年规划主要设定较长远目标。
如规划30岁成型公司部门理规划0岁成型公司副总理等等 期规划 般～5年目标与任。
如规划到不业部门做理规划从型公司部门理到公司做总理等等 短期规划 年以规划主要是确定近期目标规划近期完成任。
如对专业知识学习年掌握哪些业知识等等 职业发展阶段界定 每人职业都要几阶段因你必须了这种职业周期重要性。
职业周期所以重要是因你所处职业阶段将会影响你知识水平以及你对各种职业偏程。
这阶段人通对庭成员、朋友以及老师认以及与他们相作用逐渐建立起了我概念。
这阶段开始角色扮演是极重要这期儿童将尝试各种不行方式而这使得他们形成了人们如何对不行做出反应印象并且助他们建立起独特我概念或性。
到这阶段结束候进入青春期青少年(这些人 这候已形成了对他们兴趣和能力某些基看法)就开始对各种可选择职业进行带有某种现实性思考了。
这期人将认真地探各种可能职业选择。
他们试图将己职业选择与他们对职业了以及通学校教育、休闲活动和工作等途径所获得人兴趣和能力匹配起。
然而随着人对所选择职业以及对我进步了他们这种初选择往往会被重新界定。
到了这阶段结束候看上比较恰当职业就已被选定他们也已做了开始工作准备。
人们这阶段上以及以职业阶段上要完成重要任也许就是对己能力和天形成种现实性评价。
类似地处这阶段人还必须根据各种职业选择可靠信息做出相应教育策。
确立阶段 确立阶段约发生人岁～岁这年龄段上它是多数人工作生命周期核心部分。
有些候人这期(通常是希望这阶段早期)能够到合适职业并随全力以赴地投入到有助己职业取得永久发展各种活动。
人们通常愿(尤其是专业领域)早早地就将己锁定某已选定职业上。
然而多数情况下这阶段人们仍然不断地尝试与己初职业选择所不各种能力和理想。
尝试子阶段约发生人5岁30岁这年龄段。
这阶段人确定当前所选择职业是否适合己如不适合他或她就会准备进行些变化。
(比方说王芳可能已下心将己职业选定零售行业但是以某商店新雇用助理采购员身份进行了几月连续工作旅行她可能会发现像市场营销调研这种出差更少职业可能更适合她要。
到了30岁～0岁这年龄段上候人们通常就进入了稳定子阶段。
稳定子阶段这阶段人们往往已定下了较坚定职业目标并制定技明确职业计划确定己晋升潜力、工作调换必要性以及实现这些目标要开展哪些教育活动等等。
期危机阶段这阶段人们往往会根据己初理想和目标对己职业进步情况做次重要重新评价。
他们有可能会发现己并没有朝着己所梦想目标(比如成公司总裁)靠近或者已完成了他们己所预定任才发现己梦想并不是己所想要全部东西。
这期人们还有可能会思考工作和职业己全部生活到底占有多重要性。
通常情况下这阶段人们次不得不面对艰难抉择即判定己到底要什么什么目标是可以达到以及了达到这目标己要做出多牺牲。
维持阶段 到了5岁65岁这年龄段上许多人就很简单地进入了维持阶段。
这职业期阶段人们般都已己工作领域己创立了席地因而他们多数精力主要就放保有这位置上了。
这阶段上许多人都不得不面临这样种前景接受权力和责任减少现实学会接受种薪角色学会成年轻人良师益友。
再接下就是几乎每人都不可避免地要面对退休这人们所面临选择就是如何打发原用工作上。
各种职业生涯规划关系 人职业生涯是很长期程所以应有整体职业生涯规划但整人生职业生涯规划是笼统概念很难具体实施。
了达到这目标你就要把这规划分成几等规划如什么候成部门主管什么候成部门理然再把这些规划进行进步细分把它分直接可操作具体计划如了达到总理要攻B工商管理硕士学位丰富管理理论知识从事不职业丰富各业流程等等。
这样我们就可以把整人生职业生涯规划分成几长期规划长期规划再分成几期规划期规划再分成几短期规划步步实现它。
制定 职业生涯规划步骤 我评估 我评估是对己做出全面分析主要包括对人、能力、兴趣、性格、气质等等分析以确定什么样职业比较适合己和己具备哪些能力。
组织与社会环境分析 组织与社会环境分析是对己所处环境分析以确定己是否适应组织环境或者社会环境变化以及怎样调整己以适应组织和社会要。
我评估 职业发展阶段 职业倾向 性心理特征 评估与反馈 制定教育培训计划 选择职业 选择职业生涯路线 确定职业生涯目标 生涯机会评估 社会因素分析 政治环境 济环境 社会环境 组织因素分析 组织特征 组织发展战略 人力 生涯机会评估 生涯机会评估包括对长期机会和短期机会评估。
通对社会环境分析结合人具体情况评估有哪些长期发展机会；通对组织环境分析评估组织有哪些短期发展机会。
职业生涯目标确定 职业生涯目标确定包括人生目标、长期目标、期目标与短期目标确定它们分别与人生规划、长期规划、期规划和短期规划相对应。
般我们首先要根据人专业、性格、气质和价值观以及社会发展趋势确定己人生目标和长期目标然再把人生目标和长期目标进行分化根据人历和所处组织环境制定相应期目标和短期目标。
制定行动方案 确定以上各种类型职业生涯目标就要制定相应行动方案实现它们把目标化成具体方案和措施。
这程比较重要行动方案有职业生涯发展路线选择职业选择和相应教育和培训计划制定。
评估与反馈 人生发展阶段由社会环境巨变化和些不确定因素存会使我们与原制定职业生涯目标与规划有所偏差这要对职业生涯目标与规划进行评估和做出适当调整以更地合身发展和社会发展要。
职业生涯规划评估与反馈程是人对己不断认识程也是对社会不断认识程是使职业生涯规划更加有效有力手段。
职业生涯目标 职业生涯目标规划应从生发展写起然分别定出十年计划五年、三年、年计划以及订出月、周、日计划。
计划定再从日、周、月计划实行下直至实现你年目标、三年目标、五年、十年目标。
定出发展目标今生今世你想干什么?想成什么样人?想取得什么成就?想成哪专业佼佼者?把这些问题确定你人生目标也就确定了。
定出今十年计。
二十年计划太长容易令人泄气十年正合适而且十年功夫足够成就件事。
今十年你希望己成什么样子?有什么样事业?将有多少收 入计划哪些庭固定产投?要上什么样生活?你庭与健康水平如何?把它们仔细地想清楚条条地计划记录案。
因计划是你行动准则。
必具体、切实可行。
下月计划下月计划应包括下月计划做工作应完成任、质和量方面要财上收支计划学习新知识和有关信息计划结识新朋友等等。
重必须具体、详细、数化切实可行。
明日计划取重要三件至五件事按事情轻重缓急按先顺序排队明日按计划做。
可以避免“捡了芝麻丢了西瓜”。
附职业生涯规划表 人 信 息 姓 名 性 别 籍 贯 照 片 曾 用 名 民 族 出生日期 身 高 体 重 身份证 高学历 政治面貌 驾照码 入职 专业技术职称 婚姻状况 庭住 邮政编码 电子邮件 户口所地 庭电话 呼机码 手机码 遇紧急情况系电话 系人 庭状况 姓 名 与人关系 工 作 单 位 教育情况 学 校 名 称 由年月 至年月 专 业 获得证 学 学 研究生 （硕士博士） 培训历 培训 培 训 容 培训地 工作历 单 位 名 称 由年月 至年月 岗 位 职 离职原因 奖惩情况 奖惩容 单 位 证明人 职业倾向分析 环境因素分析 职业生涯规划 职业选择 流动向 职业生涯目标 人生目标 长期目标 期目标 短期目标 规划工作及学习容 由年月 至年月 岗位职 学习培训 备 年规划与措施 实际实现 情况 实际工作及学容 由年月 至年月 岗位职 学习培训 备 二年规划与措施 规划工作及学习容 由年月 至年月 岗位职 学习培训 备 实际实现 情况 实际工作及学容 由年月 至年月 岗位职 学习培训 备 期计划与措施（35年） 长期规划与设想（50年） 所部门审核见 人力心审核见 填表说明 l 职业倾向分析根据测试问卷分析己性格、兴趣、能力、气质等方面。
分析重是己性格、兴趣与能力出三者结合得出职业倾向结。
l 环境因素分析包括组织环境、社会环境、济环境。
分析出哪些是有利因素哪些是不利因素哪些因素将阻碍你生涯发展哪些因素将你发展提供机遇。
l 人历主要是人教育历、工作历和培训历通这些历分析可以了向什么方向发展更有利。
l 短期计划与措施应写出近年具体实施措施。
例如业方面提高到什么程学习哪些知识什么学习学习多长学习哪几教材等。
研究方面计划发表几写几达到什么学术水平等。
设计方面计划完成哪些产品设计达到什么水平产生多效益等。
管理方面掌握哪些管理知识学习哪些管理技能通何种方式学习怎样安排安排多少等。
不职业、不岗位应根据己具体情况提出具体要。
长期规划不要具体但必须概括性地列出。
如只顾前不顾这规划也就失义。
l 部门主管和人力开发部门审核见职员可以了组织反馈情况了组织职业发展机会。
如有差异是否要与组织协商或者修订。
职业生涯规划应遵循原则 实事是 准确我认识和我评价是制定人职业计划前提。
要切实可行 首先人职业目标定要己能力人特质及工作适应性相合学历不高又无专业特长职员却心想进入管理层现代企业显然不切实际。
例如论排辈企业里刚毕业学生就不宜把担当重要管理工作确定己短期职业目标。
人职业计划目标要与企业目标协调致 职员是借助企业而实现己职业目标其职业计划必须要企业目标奋斗 程实现。
5．留住人才 劳动合 根据《劳动法》规定当代集团与所有岗职员签订《劳动合》集团子公司统采用集团监制《劳动合》或参考集团《劳动合》制订。
各子公司与职员签订合前应确认职员是否已与原单位除劳动合职员有义出示与原单位除劳动合通知配合集团劳动合签订工作不得以隐瞒、不实辞获签劳动合。
、劳动合期限 级 别 首次签合期限 续签合期限 试用期限 副总理副总监以上职员 3年 3年 3月 其他职员 8月 8月 月 备按照《北京市劳动合规定》试用期原则上5天到6月不等具体应根据劳动合期限而定。
二、下列情况者双方劳动合即告终止 、劳动合期限届满双方其方提出不再续签劳动合； 、劳动合约定终止条件已出现； 3、公司批准停业或依法被兼并、撤销、关闭、宣告破产； 、双方协商可以除劳动合。
三、有下列情况公司可以除与职员劳动合 、试用期； 、职员严重违反劳动纪律及公司依法制订规制； 3、职员严重失职、营私舞弊对公司利益造成损害； 、职员行触犯刑律被追究刑事责任； 四、有下列情况职员可随除劳动合 、试用期； 、国有关部门确认公司劳动安全卫生条件恶劣没有相应保护措施严重危害职员安全健康； 3、公司以暴力、威胁或者非法限制人身由和手段强迫劳动； 、公司故不履行劳动合严重违反国法律侵害职员其他合法权益。
五、劳动合续签 、职员合期即将到期由人力心提前30天提出续签《劳动合》申请职员所部门领导签署见报集团领导审核由人力心责办理续签手续。
、对公司不续签或人不愿续签劳动合职员根据人力心安排必须合期满前完成工作交接,到人力心办理离开公司手续。
如公司和职员人没有按规定提出是否续签劳动合则视公司、职员双方续签劳动合出现违约现象应承担违约责任。
六、劳动合填写 、合空白处用毛笔、签笔或钢笔填写迹清晰不得涂改； 、合签订和起始原则上从职员进入公司起； 3、合“岗位”空白处应事和技术两类选择其填写工程技术、设计、计算机、工程监理人员技术类其他人员事类； 、各子公司签订如有特殊容要另外约定可增加九项即“当事人约定其他容”里但须报集团人力心备案； 5、合“法定代表人”指公司法人甲方地填写公司目前办公地； 6、合“委托代理人”指集团副总裁、各心总监和各子公司总理； 7、填写姓名和签处应人亲手签名盖无效。
七、劳动合台帐 、集团人力心根据劳动合签订情况建立集团劳动合台帐规劳动合管理。
、台帐容包括签订人员名单、期限、起止和人基情况等以备下步做新职员劳动合签订和老职员劳动合续签工作。
6．流动人才 ）集团竞聘制 集团部实行管理人员公开招聘。
每月由人力部门公布次空岗情况和招聘条件笔试、面试和严格实绩考核进行选拔、上岗或进入上档职人才储备库。
上岗管理人员由人才库提供信息和建议根据集团管理人员聘用规定予以聘用。
集团实行定额淘汰制。
其原则是能者上、平者让、庸者下。
实现职员每年流动和淘汰率不低5%。
）职员离职 集团对愿离职职员与新职员态应当致集团每新职员提供发挥人聪明才智舞台职员愿离职也鼓励其到职员认更广阔空发展。
3）人才流动 集团鼓励人才企业部进行有效流动从而实现能力“激活效应”。