如何为年轻干部拓展发展空间
大力培养选拔年轻干部事关党和国家的长治久安，是一项具有战略意义的大事，更关系到企业的生存和长远发展。
下载论文网 目前年轻干部工作经历相对单一，经验不够丰富，成为制约其成长的瓶颈；思想观念不够解放，部分企业干部队伍年龄逐渐老化，年轻干部未能及时补充，优秀年轻干部断档、后继乏人；部分年轻干部的素质有待提高，知识更新跟不上形势的发展和工作需要，领导管理能力也有待进一步提高。
筑巢引凤，储备人才。
优秀年轻干部的选拔先要解决数量问题，企业可通过大量引进应届高校毕业生为培养选拔优秀年轻干部工作储备人才，这需要企业下决心，分层次、分梯次开展高校毕业生招聘工作，逐步引进全日制大学本科以上应届高校毕业生，作为生产一线管理人才的优秀年轻干部后备，在条件允许的情况下，尽量招聘“985”和“211”重点院校应届毕业生，以提高引进毕业生的素质，这不仅可以缓解年轻干部队伍在“源头”上缺乏一定数量较高素质人才储备的问题，也为优秀年轻干部的培养和选拔提供了一定数量的人才储备。
学习实践，提高素质。
为了提高企业年轻干部的综合素质，可通过多种方式开展年轻干部培养工作。
一是注重教育培训，“造血”提素质。
对年轻干部进行政治理论和业务知识培训，提高“造血”功能，汲取理论素养，可实施高层次人才培养计划，在企业中层管理人员选拔一批年轻干部集中参加工商管理硕士（MBA）、工程硕士或其他类型素质学习，提高他们的政治素质、管理素质、业务素质，培养高层管理人员的后继人才；实施“精英人才”培养工程，在企业中选拔一批年轻的一般管理人员或专业技术人员集中参加大学本科、大学专科管理类专业学历学习，以提高中层管理岗位后备人才的整体素质。
二是搭建年轻干部成长成才平台。
企业要为新入职员工搭建阶梯畅通、规划明确的成长成才培养平台。
加快新生力量的培养，使之尽快成为企业人才，通过导师带徒、岗位轮训、专项课题研究等培训形式，进一步提升引进高校毕业生的实际工作能力。
突出培养目标，做好定向与定位培养工作，通过岗位培养、专业考试、实践考核和专题汇报等形式，不断提升新入职员工的专业技能和生产管理能力，在3～5年内使其胜任技术员岗位工作。
在选人、用人机制上将采用公开竞聘、组织选拔等多种形式，使锻炼成熟的新入职员工充实到管理岗位，为管理人才队伍不断注入新的力量。
企业要积极抽调部分年轻中层干部参加廉洁风险防控、合规化管理、领导干部心理疏导以及激励与沟通，以沟通协调艺术、目标管理实战训练和廉政教育为主要内容的管理沟通类培训班，使年轻干部接受党性锻炼，增长知识和才干。
四是注重实践锻炼，“壮骨”强本领。
采取轮岗交流等形式，有计划地选派年轻干部到生产一线，让他们在艰苦的环境中磨炼意志，在复杂的局面中提高能力，在不同的岗位积累经验，促其“强筋健骨”。
完善机制，拓宽通道。
由于部分企业的特殊性，干部人才出口不畅流动难，缺乏干部淘汰机制，干部不到年龄不退休，不犯错误不“下岗”，能上不能下等问题的存在，致使可以使用的职数捉襟见肘，形成了“老同志堆积、中年人淤积、年轻人着急”的尴尬局面。
为了缓解这个问题，企业要建立干部退出机制，比如设定性别为男的中层领导干部58岁强制退出领导岗位，55岁自愿弹性退出领导岗位；性别为女的中层领导干部53岁强制退出领导岗位，50岁自愿弹性退出领导岗位，这样就可以为优秀年轻干部的成长腾出位置、提供空间。
注重一线，历练成长。
企业要重视生产一线年轻干部的锻炼成长，以优化基层领导班子结构为主线突出选用基层年轻干部，注重选拔使用，“墩苗”促成长。
积极打造面向基层的“一线法”年轻干部培养链，在基层一线培养锻炼年轻干部，“墩苗”汲取营养。
在“墩苗”基础上适时“拔节”，选拔任用优秀年轻干部，畅通年轻干部健康成长的“绿色通道”，保证年轻干部的比例，要确保形成老中青梯次配备合理的基层一线领导班子结构。
注重储备，夯实基础。
要转变选人用人观念，进一步树立用当其时、用当其长、用当其愿的用人观念，敏锐地发现人才，不失时机地培养使用优秀年轻干部，让他们在最佳时期在最合适的岗位上发挥最佳作用，让各方面人才充分涌流，尽展其才。
要注重后备储备，“蓄水”夯基础，结合干部年终考核，通过干部民主推荐，充分挖掘各单位有发展潜力、有培养前途的年轻干部，建立起后备干部储备库，蓄满年轻干部“蓄水池”。
实行动态管理，定期进行民主测评和民意调查，掌握后备干部的思想表现和工作情况，适时调整不合格后备干部“出库”，建立能进能出、优进劣出的管理机制。
同时，要建立一套能上能下、能进能出、充满生机与活力的培养选拔年轻干部的工作运行机制，进一步明确干部“下”的标准，规范“下”的程序，对表现差、不胜任现职的及时进行调整，实行能者上、平庸者下，形成合理的竞争、淘汰机制，真正使能上能下形成制度，疏通出口，为年轻干部发展拓展空间。
（作者单位：中国石油呼和浩特石化公司） （责任编辑：胡 正）。