H站 [H海关查验监管人力资源优化配置研究论文]
海关副厅局级机构机关下设7处绂机构、处级办事处和7设科室关区共有关警员55名人员数量相对较少。
每年新增人员速严重滞业发展速。
03年关区监管进出口总值3578亿美元是999年356亿美元97倍而03年底关区共有55名关警员仅是999年底95名85倍。
、组织结构。
海关职能被分办公室、财装部门、监察审计、人事政工教育、技术、风险管理、加工贸易、监管通关、稽査、机关心等多职能实际程造成职能交叉、职责不明确对下令隶属海关疲应付事性工作对上造成多头管理’部门易相推诿。
近些年海关实行、365天全天全年实现通关通关模式提出导致监管线人力紧张有岗位无法保证关员正常休息程。
3、人员使用。
海关工作性质是专业性强部分工作都要工作人员掌握定专业知识和技能如法律、刑侦、统计、征税、稽、技术等等但真正称得上“权威”专寥寥无几。
审价、归类、原产地、商品鉴定等海关业专缺乏这_?现象直接导致海关人力缺乏。
、绩效考核。
海关部分绩效目标都是从德、能、勤、绩、廉五方面作出我评价方面确定并提交上级领导审核。
不能够体现人工作情况。
另外绩效结缺乏沟通和结运用基层人员将无法看到细化考核结和纵向对比情况关员们无法及获得反馈信息以便进行调整、改进、提高。
、人力管理缺位。
冃前海关机关单位工按职工、级别工和津贴算并没有完全体现按劳分配原则。
、人才选拔机制缺陷和限制。
我国现行制下干部竞争上岗与组织考察任命关系尚完全理顺。
领导职位稀缺性也将关员发展空趋向狭窄形成了“僧多粥少”局面。
—是缺乏对人性测量。
二是绩效评价标准笼统只能通上级领导根据体工作表现和群众评议给予关员考核等级而己而考核实绩要基无法达成。
参照国外海关通行做法向核心管理层级和基层线两端倾斜形成哑铃型组织结构。
结合海关业运作模式采取上而下和下而上相结合方式合理规划和改革海关行政组织机构调整组织结构调整管理实现方式弱化基层海关现行组织结构与行政管理体制冲突。
统机构编制管理严格控制机构设置和编制。
逐步推进人力量化编配?结合主要业指标预测量或实际增幅确定核定人员编制数确保人力向基层海关及任重线业部门优先倾斜。
科学设计海关业流_广泛应用科技手段致力各类风险信息数据共享和系统兼容积极推行风险管理体化作业。
适增加从事风险管理工作人力提高风险管理人力海关人力比重发挥现有人力效能建设现代化“智能型海关”。
对已册关员进行绩效考核和人才综合素质评价使人员了到己业绩、能力及领导能力评价有助及改进人工作表现和能力发展助关员实现和修正职业生涯规划。
建立基层海关专业人才制研究制定海关各类专业人才认定标准逐步建立人才能进能出、干部能上能下基层海关人力流动体系加快流动频率、扩人员交流规模、控制增量人力、盘活存量人力发挥人力优化配置匹配作用尽力缓业量快速增长与人力相对不足矛盾。
三、结论。
“人力优化配置”对实现人与组织匹配提升体员工工作积极性和促进员工职业进步提高组织绩效具有重要作用。
当前海关系统尤其是基层海关人力配置存缺少科学合理性、人员配置缺乏规统、缺乏有效地激励机制等问题要我们对目前基层海关人力配置情况开展认真研究并基础上用人力管理理念问题、寻出路。
基层海关人力优化配置应该以充分用现有人才和挖掘现有人才潜力立足以减少管理层级、优化人力配置重以统筹兼顾、齐头并进改革方式推进基层海关人力优化配置探基层海关人力管理创新路。