后勤管理论文范文（精选5篇）
医院后勤支持保障系统是医院营运管理系统中不可忽缺的一个子系统, 它的运行效能高低, 直接影响到医院整个营运系统的成效, 尤其是一院两址运行的医院, 后勤支撑的作用更为重要。在目前的机制和体制下, 要充分发挥后勤支持系统的保障功能, 满足临床、职能部门和患者的需求, 后勤员工的思想政治工作必须摆在首位[1]。
镇江市第三人民医院是一所三级乙等传染病院, 运行模式为一院两址, 总院在城西, 分院在城东, 两院相距9.5公里。为确保医院的正常运行, 医院必须配备两套后勤支持系统。后勤设施是基础, 后勤管理是关键, 尤其是在医院积极推行后勤社会化改革的浪潮下, 有些岗位和部分在编人员却无法推行社会化改革, 而上级管理部门和医院业务部门、患者等都对后勤保障工作提出了较高要求, 为此, 教育所有后勤人员立足本职岗位尽职尽责就显得非常关键。进一步加强后勤人员思想政治工作是保障医院后勤运行安全、快捷、高效的有力手段。
2 人员结构带来的问题。
现代化的医院后勤管理已逐步向智能化管理过渡, 但医院后勤智能化管理需要有可行的实施环境和必备的经济投入以及相匹配的后勤人员队伍, 在不具备这种条件的情况下, 要使医院后勤运行产生高效能, 医院后勤人员的管理就显得非常重要, 而我院在现有后勤人员结构面临诸多问题。
2.1 文化程度低。
我院后勤人员文化层次非常低, 本科仅占总人数8%, 而高中及以下学历的人员却占总后勤人数的69%。
2.2 专业水平低。
现代后勤管理对专业技术水平的要求已远不同于以前, 不管是从安全性还是从规范性和准入性方面, 要求都远严于以往, 而我院现有的人员中, 大部分员工都不能很好地适应现代后勤管理规范需求, 科室推一推, 他向前动一动, 对专业知识和新规范的学习没有求知欲望, 医院要求了或安排了, 就简单地学一学, 不求深解, 不求提高, 不求实用, 有的甚至都不能通过上岗要求, 而只能转岗, 我院就有两名在编年龄较大的消控室工作人员, 因通不过省考而转岗。
2.3 思想觉悟低。
医院一直倡导后勤围着临床转, 有相当一部分后勤员工, 认为后勤工作低人一等, 在医院没有地位, 不管是在职称晋升、住房补贴发放、绩效分配上, 还是安排外出学习、培训上, 都远不如医疗、护理、医技、行政上的员工, 存在现实上的一定差距, 思想上产生抵触情绪, 工作态度消极。
2.4 年龄层次高。
我院在编人员虽有22人, 但年龄主要集中在40岁以上, 有21人次, 占比达95%。而非在编人员40岁以上人员有9人, 占非在编总后勤人员的64%, 其中还有两名60岁以上人员。现有后勤队伍年龄严重老化。
2.5 工作效率低。
除后勤办公室4名在编人员外, 18名在编人员基本分布在基层后勤班组, 由于现行体制和机制因素, 这些年龄偏大的在编人员, 在实际工作中, 不仅没有起到坚持站好最后一班岗的作用, 而是起了相反作用, 工作不愿认真干, 绩效却不肯少拿, 有事让非在编人员冲在前, 严重影响了基层班组的工作积极性和工作效率。
3 解决人员问题的途径。
后勤人员结构所带来的问题现实存在。在认真分析现状后, 坚决从后勤所有员工的思想认识着手, 筑牢后勤服务围绕临床及其他需求转的防线, 有效地缓解了因人员结构不合理所带来的问题[2], 具体做法如下:。
3.1 强化爱院爱岗教育。
让后勤员工认识到, 医院是他们的第二个家, 它为后勤员工创造了较好的工作机会和工作环境, 后勤员工理应比医疗、护理、医技、行政人员更依赖医院, 被替代的可能性要远高于医院其他人员。教育后勤员工要懂得比医院其他部门的员工更爱医院, 更祈盼医院发展, 这样后勤员工的各种福利待遇才能水涨船高, 反之, 受影响最大的肯定是后勤员工。在实际工作中, 充分发挥后勤党员的模范带头作用, 不管是在思想上, 还是实际行动上, 让后勤党员始终起到模范带头作用。积极利用后勤支部阵地、科务会、班组会、后勤员工座谈会, 向后勤人员灌输爱岗敬业的工作理念, 要求他们踏实地立足岗位, 做好本职工作, 完成交办的各项工作任务。让他们认识到有岗才有工作, 有岗才有待遇, 有岗才有发展空间, 要对得起医院所给的报酬。
3.2 强化素质教育。
清醒地认识到医院后勤技术人员年龄结构偏大, 他们曾接受的专业知识已趋陈旧, 与现行规范、流程和新管理要求已有脱节。为了让在岗后勤人员能够胜任现有工作, 一方面安排所有后勤专业技术人员参加对口的专业技术培训, 积极提高专业素质, 另一方面每年组织后勤专业技术人员开展技能比武, 并予以嘉奖。组织优秀的技术人员和后勤管理人员外出兄弟医院参观学习, 以及参加后勤专题学术会议, 以此来努力提高后勤队伍的整体素质。
3.3 强化敬业教育。
认真梳理后勤队伍, 了解每一位后勤人员的工作能力、工作状态, 结合医院后勤管理服务的实际需求, 确定医院后勤岗位设置和人员岗位调整方案, 并与需调整岗位的员工一一单独谈话, 做通他们的思想工作, 同时对部分年龄编大、技术水平较低的非在编人员进行清退。在人员调整到位后, 召开后勤人员专题工作会议, 教育全体后勤员工有岗必须敬业, 敬业才能保岗, 让后勤职工充分认识到一个事实, 一个社会的绝大多数人可能终其一生都是充当了不起眼的绿叶角色, 很多时候, 成功更需要平凡, 如果一个人能够将自己平凡工作长期做到极致, 那就是成功。而医院后勤工作, 就是一个平凡却需要付出辛勤劳动的岗位, 需要医院全体后勤人员每天在自己的岗位上重复着同样的劳动, 只有尽心尽力, 才能保障全院运行的安全、便捷、高效。
3.4 强化待遇教育。
医院现有的体制和机制无法打破, 要解决后勤在编人员不干事或少干事却多拿钱, 而非在编人员勤勤恳恳却拿不了多少钱的现状, 唯有发挥经济杠杆作用, 进一步强化总务科内部的二次分配考核。在充分调研和掌握已发生数据的基础上, 在院部的鼎力支持下, 果断取消后勤部门的所有加班费, 后勤员工的收入全部通过工资和绩效体现, 制定切合医院后勤实际的二次分配方案, 召开专题的二次分配方案解读会, 并组织多场次的绩效二次分配方案推行座谈会, 让所有员工充分了解方案实施的必要性和积极意义。该方案打破了非在编人员不得参与绩效分配的管理模式, 充分发挥了专业技术水平、工作量、服务质量在二次分配中的作用, 鼓励所有后勤员工只要干得多、干得好、干得让临床满意, 就能拿得多, 且每年后勤绩效基数的高低, 与上年的后勤服务质量和满意度直接挂钩[3]。自强化二次考核以来, 后勤的工作效率、工作质量明显提升, 在编人员和非在编人员的工作积极性显着提高, 他们的年度收入, 也随着医院的发展而逐年增加。
参考文献。
[1]刘勇.加强医院后勤思想政治教育工作的几点思考[J].金卡工程, 2011, 15 (6) :363. [2]王燕.提升医院后勤保障综合服务能力的几点思考[J].江苏卫生事业管理, 2013, 24 (1) :94—95. [3]谢世堂, 尹金淑, 张梦平, 等.北京市公立医院内部绩效考核分配现状与思考[J].中国医院管理, 2015, 35 (4) :12—14. 12345下一页。