人力资源治理的演进(1)
摘要：在企业的所有资源中，人力资源是企业最重要的资源，人力资源是企业治理的核心，为了正确熟悉和理解人力资源治理，本文通过对人力资源发展过程的分析，以期对我国的人力资源治理起到鉴戒的作用。
关键词：人力资源治理；人力资源开发 一、西方人力资源治理的演进 1． 传统的人力资源治理（18世纪末至19世纪初）。
18世纪下半期，英国产业革命前夕的经济学家亚当·斯密（Adan·Smith），在《国富论》中首次提出劳动分工的经济效益理论。
实践证实，对技术进步、节约时间、劳动生产率的进步和资本的增值都起到了巨大的作用。
这个阶段处于资本主义初期，企业为了获取剩余价值，采用增加劳动强度、延长劳动时间、剥削工资、严厉惩罚等手段进行治理。
几乎所有的企业都以为工人的生产率是相同的，假如工人的生产率达不到相同的标准，就会遭到解雇。
可以说这个阶段，只是把人视为一种普通的物质资源加以利用，即仅仅把人作为人力，劳动力，“会说话的工具”。
2． 科学治理阶段的人力资源治理（19世纪末至20世纪初）。
19世纪末20世纪初形成的所谓“古典治理理论”，泰勒、弗兰克、莉莉安吉尔·不莱斯和亨利·甘特等人都是这一时期的代表人物，他们以为企业应该采取科学和客观的方法来研究如何最有效地设计工作。
主要的代表人物是美国的泰勒（Frederick·W·Taylor），他创立了被后人称为的“科学治理理论”，也因此泰勒被成为“科学治理之父”。
泰勒对企业治理做出了很大贡献，他主张一切治理都应当而且尽可能用科学的方法加以研究和解决，实行各方面的标准化，不凭经验办事。
科学治理理论首次提出了科学的工作分析方法并提出了以金钱为主要激励要素的激励理论。
这一时期治理的主要目的是激励、控制和进步员工尤其是新员工的劳动生产率水平。
可以说泰勒的科学治理就是怎样设定工作流程和工作时间以便高效的利用人力，从本质上讲还是把人作为一种劳动力，只是劳动效率比传统治理方式的效率更高。
然而，科学治理理论由于没有考虑员工的感受，仅仅把员工作为和机器设备一样的生产资料来看待，使员工对工作产生不满，从而影响了激励效果。
3． 人际关系与组织行为阶段的人力资源治理（20世纪20年代以来）。
科学治理理论中仅仅把金钱视作激励员工和进步员工生产率的因素的理论，在实践中难以得到证实，后来的一些学者就关注到社会和心理因素对员工的影响上来，从而产生了人际关系学派和组织行为科学学派。
科学治理理论是侧重于生产技术和工作方法方面，人际关系学者则把治理的留意力带到人的心理因素的作用方面来。
这种治理思想的产生是美国人梅奥（Eltor · Mayo）进行了近十年的霍桑试验的结果。
霍桑试验证实，员工的生产率不仅受到生产方式设计和员工报酬的影响，而且受到某些社会和心理因素的影响。
人际关系理论建立在过于简单的员工行为分析的基础上，它夸大组织只有了解员工的需要，才能进步员工满足度和生产力。
而行为科学的研究发现，组织中员工的行为是多种多样的、复杂多变的，不能仅仅以为组织中员工的行为方式就是人际关系。
这个阶段，可以说把人和普通的工具等物质资源进行了区别对待，意识到人的社会和心理因素的重要性，是一个巨大的进步，可是由于过于夸大人的行为特性，和实践有些脱离，在应用于生产过程中并未取得理想的效果。
1954年，当代著名的治理科学家彼得·德鲁克(PeterF · Drucker)在《治理的实践》一书中正式提出“人力资源”一词。
它是用系统理论把泰勒的“科学治理”和“行为科学”综合起来形成的一种新的治理理论。
把企业的全体员工和全部物质资源视为一个系统，人是企业的主体。
在此阶段，主要是系统权变理论。
社会系统学派夸大系统观点，社会的各级组织是一个协作的系统，组织中经理人的作用就是在协作系统中作为相互联系的中心，并对协作进行协调，以便组织能够维持运转，代表人物是巴纳德（C·I·Barnard）；权变理论学派则夸大权变的观点，他们以为企业治理中要根据企业所处的内外部条件随机应变，没有放之四海皆准的治理理论和方法，应该针对不同的情况，选择或交替运用有关理论，以达到工作、组织、个人三者的最佳配合，代表人物有摩尔斯（Morse·J·J）。