企业增强员工薪酬公平感的对策
摘 要：纵观国内外研究发现，目前对分配公平的研究大部分都是从社会学、心理学、经济学、统计学的角度来分析归纳，而薪酬管理作为人力资源管理的重要内容，更迫切的需要从管理学的角度出发深入探讨。
本文从薪酬公平感知的角度，透过组织公平理论提炼出薪酬公平感各个构成因子，为企业的薪酬公平提出有效的建议。
毕业论文网 关键词：薪酬公平感；组织；公平；影响因素 1.概述 公平自古以来就是人们的心理追求，人类为了这个共同的目标不懈奋斗着。
我国社会主义核心价值观强调构建社会主义公平与正义。
工作收入是支撑人们生活的重要来源，所以分配公平是公平的基础，是社会公平的重中之重，它在整个社会的和谐稳定中起到非常重要的作用。
纵观国内外研究发现，目前对分配公平的研究大部分都是从社会学、心理学、经济学、统计学的角度来分析归纳，而薪酬管理作为人力资源管理的重要内容，更迫切的需要从管理学的角度出发深入探讨。
本文从薪酬公平感知的角度，透过组织公平理论提炼出薪酬公平感各个构成因子，为企业的薪酬公平提出有效的建议。
2.薪酬公平性的内涵 二零零二年，美国芝加哥企业顾问委员会对薪酬公平的含义给予了界定，他们认为公平且合理的薪酬分配制度应该具备如下几个方面的要素：（1）员工给定薪酬必须符合劳动力市场的标准、企业自身的外部资源内部条件、员工工作表现等相关因素，（2）符合国家的劳动法律相关的薪酬管理的规定，（3）企业自身具备相应的，完善的监督检查机制，保障企业薪酬管理过程公平。
雇员对于企业的薪酬的公平感知更多是一种心理感受，而每个人的心理感受又不尽相同，雇员们对薪酬公平感中的结果公平，程序公平，信息公平等因素更多的是一种综合心理感受，或者是其中一个公平感受得到满足，就可能产生薪酬公平感。
从企业角度出发，薪酬公平感是企业在薪酬管理中追求的目标，但是由于雇员更多从心理感受的角度来理解，而企业往往从制度层面的操作角度来考虑，所以二者在认识和对事情的处理上必然存在分歧，因此企业必须了解薪酬公平感的影响因素是什么，才能有效的实现薪酬公平的目标。
3.影响企业薪酬分配公平性的因素 薪酬公平感的维度研究一直是国内外学者关注的问题，国内学者杨丹在研究薪酬公平感及其影响因素时，提出薪酬公平感可分为分配公平感、程序公平感、互动公平感和信息公平感。
目前国内许多企业在薪酬公平管理中主要侧重于结果公平，即分配公平，而忽视了程序公平、互动公平、信息公平等方面的重要因素。
3.1 薪酬分配结果公平性 分配结果公平主要是指员工根据薪酬收入数量的多少来判断薪酬是否公平，员工不仅关心绝对数量而且还关心相对数量，比如同等薪酬水平的涨幅高低等。
员工会对自己的投入和产出的比值，与他人的投入和产出的比值相比较，如果比值相当，那么员工的感到在薪酬分配上是被公平对待的，而如果比值差距悬殊，那么员工会认为受到不公平对对待，因而影响工作绩效，工作卷入等其他员工表现。
产出主要是指所获得的物质、非物质报酬。
员工个人在评估薪酬分配结果是否公平的时候往往遵循着以下原则：（1）衡平原则，员工通常从三个方面来比较自己的薪酬获得，分别是与劳动力市场中同等级职位的薪酬（外部公平性）、组织内同等职位人员的薪酬（内部公平性）、组织内同等绩效的人员薪酬比较（个人公平性）。
（2）平等原则，主要是指组织内薪酬分配的方式趋向平均化，比如在团队合作项目中，成员们认为收入分配平均化才是薪酬分配公平的体现。
（3）需要原则。
员工在与他人做比较的同时，还关系自己的需要是不是能得到满足，能得到满足的需求就能获得较高的薪酬分配公平感。
3.2 薪酬分配程序公平性 薪酬分配程序公平是指在制定薪酬分配制度的过程中，制定的过程程序是否公平，同时认为制定政策过程公平占据非常重要的地位，主要内容包括岗位评估、员工绩效评估、薪酬制度实施、员工反馈等步骤。
员工不掌握薪酬制度的决策，但他们渴望参与决策，因而只能通过参与决策过程来间接影响薪酬决策，以最大限度保障自己的利益。
如果员工能充分参与分配决策的过程，那么对于分配政策的决策以及分配政策的结果也会觉得是公平的，同时员工会获得较高的薪酬满意度，提高工作绩效。
3.3 薪酬分配交往公平性 薪酬政策制度过程中的管理人员与员工的互动被称为薪酬分配交往公平性，它与薪酬程序公平紧密联系，主要侧重于人际关系的交流公平。
薪酬分配交往公平主要表现在：作为管理人员有没有在让员工参与薪酬决策程序的过程中保持人人拥有参与权的公平性，即是否真诚；作为管理人员在与参与决策过程的员工沟通时是否充分尊重每一位员工，待之以礼，即人际关系敏感性；作为管理人员在员工参与决策过程的时候，有没有充分主动的与员工沟通，帮助员工了解决策背景，为员工解决问题和疑难，帮助员工解读政策依据，论证决策合理性，让员工从心里接受和理解政策制定，即是否做到有效沟通。
3.4 薪酬分配信息公平性 薪酬分配信息公平性主要是指管理者?χ贫ㄐ匠暾?策的过程和结果是否做到足够的透明，能给予员工提供足够的、便捷的、快速的信息查询。
国外许多研究学者发现，假如企业管理者能够与薪酬决策和分配有关的信息，比如国家法律法规，地方性政策，企业制度，制定政策背景和意义，以及与直接分配相关的员工绩效考核、岗位评估等信息主动并充分告知员工，那么员工基于对企业足够信任的基础上，即使薪酬分配结构有差异，仍然会有薪酬公平的感知。
4.对企业管理实践的启示 4.1 企业的薪酬制度首先应该保证公平的薪酬分配结果。
通过对薪酬公平感四个维度的定义对比发现，薪酬公平感的分配结果公平是其他三类公平性的基础，也是影响最大的一类公平性，其余三类公平性最终通过薪酬分配公平感体现。
因而企业在制定合理的薪酬制度的时候必须考虑岗位差异，在明确岗位说明书的基础上，对比分析岗位工作难度和强度，分别对应不同的薪酬水平；再配合通过明确人才成长通道，制定合理的考核晋升机制，来是进一步实现薪酬等级差异化，同时用合理的晋升机制来保证晋升的公平性。
再配合完善健全的绩效考核体系，通过绩效考核，记录员工的工作绩效和工作卷入状态，以此作为薪酬差异化的依据，并对绩效考核结果保持公开透明，让员工充分了解薪酬水平差异，同时有利于员工认识自己工作不足，从而实现薪酬差异化的基础上保障薪酬分配结果公平，增强员工薪酬公平感。
4.2 薪酬分配的程序公平性与交往公平性对员工薪酬公平感的作用不容忽视。
除了完善薪酬分配制度以及完整的绩效考核体系外，企业管理者在薪酬决策的过程中药应该加强对相关管理人员的政策宣讲以及业务培训，通过多种形式实现与普通员工的紧密联系，广泛向员工传递薪酬政策， 同时注重收集员工对薪酬政策的看法和意见。
其他企业应该让员工多多参与到薪酬制度决策，通过工会小组会议，民主生活会议等方式收集员工的意见，以及新政策出台前，广泛倾听职工诉求，并在此基础上尽可能吸纳员工意见和建议。
在与员工交流的过程中，企业管理者不应居高临下，要真诚、充分的关心、尊重员工，及时准确的为员工解除疑问和异议，力所能及给予帮助，对政策解答要准确、清晰、彻底，以保持信息公平。
4.3 企业的薪酬制度应考虑员工的个人特征， 体现个性化的特点。
通过差异化的薪酬制度来保证企业的激励机制，激发员工工作热情，增加工作绩效，增强工作满意度，差异化工资不代表企业带有歧视性的差别对待员工，企业制定薪酬政策的时候首先要考虑是否符合国家劳动法律，以及地方性政策法?，同时薪酬制度的制定更多考虑人性化因素。
如果企业充分考虑了职工特殊需求，那么会增强员工的薪酬公平感，增强员工对企业忠诚度，增加工作绩效，降低离职倾向。
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