增强转型期青年员工的归属感责任感
中国移动通信集团公司“80后”“90后”占员工总数绝大多数，是一个年轻化的群体，他们绝大多数分布在管理、经营、技术等一线关键岗位，在企业的发展过程中发挥着不可替代的重要作用。
“80后”“90后”青年员工已成长为企业的主力军，思维方式、人生观和价值观逐步呈现出多元化的特点。
为有效引导“80后”“90后”员工，帮助他们树立正确的价值观，增强转型期青年员工归属感责任感，中国移动通信集团河北有限公司保定分公司对此进行了专题调研，报告如下： 下载论文网 研究背景及意义 目前，我国的企业正处在转型期，经历了一系列变革和重组，员工的工作稳定感正在日趋下降。
这一方面可以提升员工的压力感、提高效率，另一方面也会使得员工心理存在较强烈的不安定感，让员工的归属感降低。
在企业转型期，青年员工的内心对工作、对集体、对社会、对他人乃至对自己的心理认知和价值选择，经历了一个充满着心理冲突、思维交织、矛盾选择的心态转型期。
青年员工由于年龄、性格的特殊性，企业环境对青年员工影响尤为重要。
因青年员工多具有创新、多变、希望实现自我满足的特点，在企业中希望能够做具有创造性、挑战性的工作，往往不满足于单一工作内容，希望能够有轮岗等工作机会。
目前来看，年轻化的员工一般都具有较高文化水平，善于运用各种先进快捷的工具来辅助工作，比如多利用互联网、利用各种电脑软件来使工作更高效、更稳妥。
由此出发，应当针对性地对他们提供适当的培训，使他们能够发挥专长，学以致用。
从身心因素来看，年轻化的企业员工更注重职业发展前景，对于晋升空间、职业地位等要求较高，希望自己能够参与公司决策，能够对工作有一定的自主决定性。
对工作环境的和谐、友好提出了新的更高要求。
对于企业的大环境方面，公司的社会声望是员工归属感赖以生存的土壤，公司在社会上有一个好的口碑，对于员工的荣誉感和归属感有重要的支撑作用。
同时公司内部信息是否透明公开，内部决策是否公平公正，也是提高员工归属感必不可少的条件。
对于部分“80后”“90后”而言，独生子女较多，对父母家庭的依赖性较强，希望能够有一份相对稳定的工作，同时对于薪酬方面提出了更高的要求。
这在提升青年员工的归属感、责任感、危机感方面也是不得不考虑的。
本项研究结果可以对调适转型期员工心理模式并进而改善其行为方式提供了可以参考的依据，对增强转型期青年员工的归属感、责任感，具有现实意义。
研究对象及方法 本课题的研究对象为企业青年员工，符合以下几个条件其中一条的即被纳入此次课题研究的范围：入职时间小于等于10年；未婚；年龄小于等于35岁。
调查对象的基本信息具体包括性别、年龄、受教育程度、司龄、婚姻状况等5个方面。
在收回的176份调查问卷中， 男70人，女106人；21～24岁38人，25～27岁54人，28～30岁70人，31～35岁14人；大专以下的3人，大专16人，本科104人，硕士及以上53人；工作2年以内（含2年）的87人，2～4年（含4年）的64人，4～10年（含10年）的25人；已婚82人，未婚94人。
本课题的研究对象具有以下特点：1.熟悉现代化工具，信息渠道广阔，使得求知的过程及创新的实践更容易被支撑；2.个性鲜明，强烈的要求实现自我满足感，容易满足也容易产生挫败感，情绪较容易波动；3.容易对其他人产生依赖，独立性较差；4.特别渴望公正的竞争环境，勇于向权威挑战；5.具有丰富的想象力、创造力；6.对组织忠诚度差；7.对人际关系有强烈需求，渴望被关注；8.对生活品质的追求明显的高于“老员工”，这也就使得青年员工对薪资的态度更为敏感。
本文?用资料分析法、?L谈法和问卷调研法进行分析和研究。
首先，从企业员工面临的实际情况出发，结合有关研究文献和资料，对企业的相关从业人员进行交流和访谈，在此基础上设计有关员工工作压力、组织支持与工作绩效的调查问卷。
进行研究初期?用小样本测试，回收数据后进行探索性因素分析，并结合自身的研究内容与特点，形成初步指标与问卷。
本课题调查问卷共有38道题目，分了五个部分。
在20多天的时间里，进行了200份问卷的发放及回收，回收有效问卷176份，问卷有效率达88%。
在研究后期调研阶段进行大样本问卷调研之后，对所获得的调研数据和资料进行处理和分析。
最后根据统计分析与研究的结果，提出针对性的改进方法、措施与建议。
调研问卷分析 员工对企业的归属感、责任感、危机感应该是青年员工对企业的正常感知。
但是热情满满的青年员工入职后没几年，就出现了严重的工作倦怠和情绪衰竭，折射出目前企业用人及员工在求职时缺乏考量的一系列问题。
本项问卷针将青年员工对于在企业中工作的不同感知的18项工作需求因素，分解成对企业文化的理解、薪酬福利、工作压力、人际关系、组织培训、公平公正、综合感受等7个简单易懂的问题大类，以求获得各个工作需求因素对员工归属感、责任感、危机感产生影响的客观描述。
对企业文化的理解 从调查问卷结果可以看出，青年员工对企业文化的了解有待进一步提高，52%的受调查者表示对本企业的企业文化“有些了解，但不全面”，仅有69人表示对企业文化有系统的了解，占样本总数的39%。
说明对于企业文化的传播力度和执行需要进一步加强。
薪酬福利 从问卷中看，68%的受访者对目前自己的薪酬福利表示不满意，51%的受访者表示有时候或者经常有“做得多错得多，反正薪酬一样”的想法。
员工工作的第一价值取向是薪酬福利，随着物价水平提升、货币贬值、通货膨胀，人才数量越来越多，薪酬福利相对下降，而青年员工也需要企业提供配套资源、工具和相关支持。
工作压力 在问卷中不难看出，绝大部分员工在公司需要的时候能够挺身而出，承担更多压力和更多责任，青年员工在某种程度上需要压力。
对于工作任务，67%的受访者表示能够以良好的精神状态去面对工作。
对于企业员工尤其是青年员工而言，大多希望在工作中能够承担一定的责任，工作要具有一定的挑战性。
由此延伸来看，如果工作压力过小，不能承担一定的责任，青年员工反而会觉得发展和升迁无望，导致工作动力不足，工作业绩不佳，敷衍塞责，应付了事。
人际关系 在受访者中，仅有8%的员工表示工作中上下级难以相处，同时70%的受访者表示希望自己在某阶段或者某件事上做出成绩的时候，能够得到上司的表扬。
对于青年员工而言，人际关系不和谐会使青年员工对工作产生排斥心理。
组织培训 青年员工处于职业生涯的探索期和立业期，工作经验尚浅的青年员工需要加强学习以弥补经验的不足。
而且相对老员工而言，他们学习能力强，知识面宽，容易接受新知识、新技能。
企业青年员工面临工作中的很多问题时，可能感觉到“心有余而力不足”，知识和技能的欠缺使得青年员工面临较大的工作压力，难以取得良好的绩效，或者心力交瘁、身心俱疲，长此以往，员工积极性也会受到打击，绩效也难以得到保障。
他们迫切希望通过培训快速提高自己的技能和水平，进而实现个人自我价值。
公平公正 从问卷可以看到，在对待青年员工方面，企业公平公正形势严峻。
在这一问题“公司提供给您职业生涯相配套的公平晋升，学习与成长等机会程度”上，9%的受访者表示从未有过公平公正，32%的受访者表示很少有过公平公正；42%的受访者表示在公平公正方面很一般；只有17%的受访者表示时常有或者经常有公平公正的?x升、学习成长机会。
青年员工总是能够感受到来自老员工的压力，与老员工相比，青年员工缺乏人脉，缺乏经验，但是却有最新的技术与最前沿的文化。
如果员工，尤其是青年员工在企业中感觉到晋升和发展方面的不合理或不公平因素的存在，升迁和发展无望，必然导致其积极性受挫，对企业的归属感、责任感自然大大降低。
综合感受 在问卷中还可以看出，青年员工目前对企业的归属感较低，仅有36%的受访者表示归属感强烈，但是大部分受访者表示在工作中愿意更加努力，获得能力的提高，争取获得更大的发展空间。
他们渴望能够有更多职业生涯的指导，渴望工作培训，他们在领导重视、职务晋升、薪资待遇、学习培训机会等方面有更强烈的需求。
而目前较为不满的则是薪资福利低于预期，职业发展空间受限等。
在目前的企业发展中，充斥着来自各方的声音，政府官员的，学者的，领导的，但是却鲜有普通员工的声音。
普通员工是真的没有发声的需求吗？调查的结果显示并不是这样，而是想要呐喊却很难找到出口。
调研结论与建议 本文是以青年员工为对象进行的实证调研分析，因此，研宄结果也反映了青年员工对组织职业生涯管理、工作—生活平衡的评价和满意程度，以及相应的对组织责任的认知水平和承诺程度。
针对以上结果，在如何增强转型期企业青年员工归属感、责任感的问题上，提出以下建议： 加强企业文化建设，营造良好氛围。
良好的企业文化和氛围对青年员工更好地融入工作、工作绩效的提升乃至企业的长远发展都具有重要意义，任何一个优秀的企业都离不开企业文化的支撑。
加强企业文化建设，形成和谐、团结、拼搏、奋进的企业文化，有利于良好人际关系与氛围的形成，让青年员工能够感受到同事的支持、领导的支持和组织的支持，较少地感受到工作压力的沉重，甚至化压力为动力以及承受较大的工作压力，从而使员工的归属感与责任感增强。
改革薪酬结构 企业为了留住人才，应合理化人工成本，改革薪酬结构，使每个职位的员工都可以得到与其职位价值相匹配的薪酬，实现对青年员工的职业生涯管理。
工具和资源的缺乏，也是导致员工工作绩效表现不佳的一个可能原因。
青年员工由于在企业中任职的时间较短、资历较浅，能够得到的资源和工具也就相对有限。
为有效应对这一问题，企业应该给青年员工提供配套资源和工具，给予公正任务所需的相关资源和工具支持，消除青年员工实现良好工作绩效的障碍，增强员工的归属感。
完善压力管理机制 对于青年员工，企业应该给予其足够的重视，赋予其责任，让他们在工作中能够承担相应的工作量，履行相应的工作责任，接受挑战，迎接困难，在磨难中学习，在工作中提升。
当然，物极必反，过犹不及，工作压力过大的话也许会出现相反的效果。
如果青年员工工作压力过大，超出了自身所能承受的极限，则容易导致青年员工精神紧张、工作差错增加、工作任务不能及时完成等不良现象，同时长期的巨大的工作压力也容易导致青年员工健康受损、职业倦怠和工作满意度降低等，降低员工的归属感。
加强管理者的领导力建设 企业管理者尤其是直接上级，是青年员工工作压力和工作绩效的重要影响因素，上级的领导和支持直接关系到员工工作压力的大小和工作绩效的好坏。
上级的领导和支持主要体现在两个方面：一是对员工工作任务的指导和帮助。
帮助员工应对工作的挑战和困难，减轻工作任务方面的压力，更好地完成工作任务。
在员工的工作之余，管理者还应该注意青年员工的心理需求和情感归属，给予员工尊重、认可和支持。
此外，管理者还应该能够根据不同员工的个体特征以及员工在不同发展和成熟阶段的特征?取有效的领导和支持策略。
注重培训 新员工学习能力强，将培训学习的机会多留给新员工既能够使企业知识得到快速的更新换代，又能满足青年员工的学习需求。
公平晋升 建立公平合理的晋升机制，让青年员工能够“人尽其才，才尽其用”，这样才能使企业发展与员工提升和进步同时得以实现，从而使得员工归属感、责任感进一步增强。
让新员工发声 充分利用公司工会、共青团等组织增加员工发声机会，在转型期的企业当中，员工对工会、共青团所起到的作用并没有很高的期望值。
实现转型期国有企业员工集体发言权的根本途径是建立强有力的工会和有作为的共青团组织，着力构建多方位、多角度维权的新格局的强有力的工会组织和共青团，才能更好地倾听普通青年员工的声音。
人文关怀 具体而言，企业可以提供带薪的病假、事假，以满足员工休息、照顾家庭、陪伴父母的需求。
个人兴趣爱好体现了青年员工个人工作外的生活追求，使青年员工能以公司为家，增强归属感，也是平衡其工作与生活的重要内容与方式。
（作者单位：中国移动通信集团河北有限公司保定分公司） （责任编辑：罗志荣）。