跨国经营与国际人力资源战略研究
摘要济全球化和竞争国际化今天跨国营成众多企业必然选择也是众多国企业做做强路径。
依据全球体化与当地差异化分析架构跨国营公司可以分成四种类型分别是多国型公司、全球型公司、国际型公司和跨国型公司。
这些公司组织特征和战略重不笔者认应当分别采用当地化人力战略、全球化人力战略、平衡化人力战略和络化人力战略实现不跨国营体化——当地化协效应公司建立持续国际竞争优势。
关键词济全球化；跨国营；国际人力战略济全球化和竞争国际化今天跨国营成众多企业必然选择也是众多国企业做做强路径。
虽然008年国际金融危机对国济带了很冲击许多企业面临更加严峻国际济环境但是国企业进行跨国投和营力更了。
商部、国统计局与国外汇管理局03年9月合发布《0年国对外直接投统计公报》显示0年国对外直接投净额878亿美元首次成三对外投国；截至0年底国6万境投者全球79国（地区）设立境外直接投企业万对外直接投累计净额5 39亿美元；0年末境外企业就业人数达93万人其雇用外方员工709万人。
Brl和Gl（00）强调企业全球竞争环境所面临挑战是缺乏能够执行复杂差异全球环境建立和保持国际竞争优势“跨国组织能力”而其关键因素则人力管理（lrBlr & r996）。
因分析公司跨国营组织特征和战略重基础上构建与跨国营组织特征相匹配国际人力战略类型。
、 公司跨国营帕拉哈拉德和多茨（rl & z00）借助体化——当地化（grRv）方格图分析跨国营主要压力全球战略性协调体化压力与对不国市场不保持敏感并迅速反应压力。
Brl和Gl（00）依据全球体化与当地差异化分析架构将从事跨国营公司分成四种类型分别是多国型公司（ll）、全球型公司（Glbl）、国际型公司（rl）以及跨国型公司（rl）。
四种类型公司组织特征如表。
因不行业产业结构和竞争格局差异从事跨国营公司强调核心能力会有所差异。
面对差异市场环境和消费者偏差异多国型公司建立重要核心能力是快速响应能力。
母公司通常将海外子公司看成相独立业单元对海外子公司进行比较简单财控制。
所以各海外子公司拥有非常策权寻和利用各地机会对当地快速响应。
母公司通常将海外子公司看成统全球市场传送渠道对海外子公司进行严密集财人事等多方面控制。
国际型公司谋重要核心能力是母公司集开发知识并全球进行知识快速扩散能力。
母公司通常将海外子公司看成其附属物对海外子公司进行正式管理财等方面控制。
所以各海外子公司拥有定配置和策权对当地积极响应。
跨国型公司追重要核心能力是对当地快速响应能力、全球规模济能力和知识创新与快速扩散能力建立多层竞争优势（rl & z00）。
母公司和海外子公司分享和策权共定环境协调和合作复杂程母公司和海外子公司都积极世界围地开发知识和分享知识各海外子公司努力建构当地快速响应能力并与其他分部相协作建立全球规模济能力。
我们可以应用帕拉哈拉德和多茨体化——当地化方格图表示这四类公司进行跨国营战略重（参见图）。
二、 跨国营与国际人力战略人力对企业制定和执行跨国营战略和提升营业绩至关重要（lrlg & r993； lrBlr & r996；Brl & Gl00；K & Gr005）。
lrlg & r（993）指出国际人力管理包括三主要部分事件、功能和政策与实践。
跨国营公司建立、维持且发展其整体性就要协调东道国员工、母国员工和三国员工努力达到母公司与子公司整合致性；另方面满足土消费者它们要对不社会特殊化和消费习惯差异非常敏感并快速反应这又要其人力管理保持弹性。
因不公司存不组织特征和战略重针对跨国营公司四种类型即多国型公司（ll）、全球型公司（Glbl）、国际型公司（rl）以及跨国型公司（rl）笔者认应当分别采用当地化人力战略、全球化人力战略、平衡化人力战略和络化人力战略（参见表）实现不跨国营体化——当地化协效应公司建立持续国际竞争优势（参见图）。
多国型公司发展当地快速响应能力各子公司拥有很高策权采用当地化人力战略。
当地快速响应能力是种难以快速复制和模仿能够企业建立持续竞争优势（Br99）。
当地化人力战略特是具有高当地化与低体化受到不所国国化影响（993）。
多国型公司主要进行各子公司横向协调各子公司人员有非常频繁横向信息交流。
了更适应海外不国风俗习惯、宗教信仰、地方惯例人才招聘标准更多偏向当地化标准具备较高当地化运作素质和能力培训规划和设计方面也更强调当地化运作素质和能力训练。
人才晋升路径从各子公司晋升到各子公司重要岗位根据各子公司当地薪酬水平设计薪酬计划。
全球型公司发展全球体化程高发展全球高效配置能力总公司拥有很高策权。
全球型公司更强调母公司与各子公司纵向协调母公司通集控制多数战略性产、权力、信息影响各子公司（r & lk978）。
了发挥全球规模济和生产效率人才招聘标准更多偏向全球化人才标准强调人才全球化思维和视野素质培训方面重视全球化思维训练。
人才通常晋升路径是从母国晋升至各子公司重要岗位不各子公司任职往往被理阶段外派总公司获得职位是许多人才终极职业目标。
母公司较受重视薪酬更加丰厚职业声望较高。
国际型公司非常重视发展学习能力强化知识和能力创新与移母公司拥有较高策权各子公司也拥有定策权。
平衡化人力战略特是具有体化与当地化母公司与各子公司进行等水平横向和纵向协调。
了平衡全球规模济和当地化运作人才招聘标准兼顾全球化人才标准与当地化人才标准并实施广泛地培训规划人才从各子公司晋升到公司全球重要岗位奖励对实现公司全球和地方目标作出突出贡献者。
跨国型公司寻发展高效配置能力、快速响应能力和全球学习能力多层次综合能力母公司与子公司分享策权（Brl & Gl00）。
络化人力战略特是具有高体化与高当地化高水平横向和纵向协调协调。
人力哲学、理念采用全球体化标准海外各子公司可以行定人才招聘、甄选、开发、晋升、奖赏（lrlg & r993）。
人才招聘方面兼顾全球化人才标准与当地化人才标准人才开发兼顾全球化思维素质与当地化运作素质培训人才从各子公司晋升公司全球重要岗位奖励对公司全球和地方目标作出突出贡献者。
三、 结虽然理论上企业开展跨国营活动应当依据协体化——当地化原则有针对性地采用当地化人力战略、全球化人力战略、平衡化人力战略和络化人力战略但是国企业跨国营实践因国与总部对跨国营强支持与控制下国企业国际人力管理理念、政策与实践可能会背离全球化理念与体化——当地化协原则而沦华夏心主义（Zg03）。
这是国企业跨国营要预防陷阱。
国企业跨国营应当基全球化理念综合考虑环境与因素实现体化——当地化协效应以谋持续国际竞争优势。
参考献 Glrl r g r g xv 993（7）89 Klg rv rg Glbl Rr g Rr r r r x Rr lgrl rl Rr g0056（）53 K Grrg r lg rl Rr g r rl rl ll rr rl rl Rr g0056（5）809830 ll v Gl rgzl L l rg rl R ll l r gr r g Rv996（）383395 rr lkB Gbl rg rl Rr g r "b L"？ lr Gr rl rl Rr g0090（）38376 l l xlz rg rl Rr g r rl r rl rl Rr g0056（）8367 r lk G xrl rl rgz rk rr & R9788 r Blg bl rgz r g rv00（）359 lr R rq rl Rr g r r rvrl rl Rr g0078（5）7770 克里斯托弗· ·巴特利特苏曼特·高沙尔跨边界管理跨国公司营策北京人民邮电出版社00 帕拉哈拉德伊夫·多茨跨国公司使命寻营当地化与全球体化衡北京华夏出版社00 赵曙明、彼德··道林、丹尼斯·韦尔奇跨国公司人力管理北京国人民学出版社003 华人民共和国商部、国统计局与国外汇管理局0年国对外直接投统计公报基金项目国然科学基金项目（项目7378）；广东省哲学社会科学基金项目（项目G0GL）；广东省教育科学规划基金项目（项目00k37）。
作者简介苏方国深圳学管理学院副教授南京学管理学博士。
收稿日期0060。