进行中小企业人力资源成本结构优化,提高人力资源效率
摘 要:对于我国中小企业来说人力资源成本已成为影响企业价格形成的重要因素,控制人力资源的成本对中小企业的发展有着十分重要的意义。本文通过对我国中小企业人力资源成本结构状况分析,针对存在的突出问题,提出优化人力资源成本结构的方略和具体策略,为我国中小企业控制人力资源成本,提高人力资源运用效率提供决策参考。 关键词:中小企业;人力资源成本结构优化;人力资源效率 随着时代和经济的发展,随着企业间竞争的日趋激烈,整个社会都越来越意识到人力资源是价值创造过程中的重要资源,是企业的核心竞争力。企业要想尽办法吸引和留住所需要的人才,为此而支付的人力资源成本越来越高,在成本总额中所占比重也越来越大,已经成为不容轻视的重要组成部分。 互联网的迅猛发展提供了更便捷、高效的信息交换平台,大大降低了消费者与企业之间的信息不对称程度,产品在消费者心目中的同质化程度增加,消费者对价格的敏感度越来越高,这就使产品价格成为竞争的核心。人力资源成本早已成为影响中小企业价格形成的重要因素,因而控制人力资源的成本对实现中小企业发展有着十分重要的意义,通过对人力资源成本结构的优化来达到控制中小企业人力资源成本的目的将是十分有效的。 一、人力资源成本构成 人力资源成本是指企业为了取得、开发和保全人力资源而付出的代价。 (一)人力资源取得成本,包括人员的招聘成本、选拔成本、录用成本及安置成本。 (二)人力资源的开发成本,即要使员工达到符合具体工作岗位要求的业务水平和提高其工作技能而支付的费用。包括员工的上岗教育成本、岗位培训及脱产学习成本等。 (三)人力资源使用成本,指在使用职员的过程中发生的支出,包括维持成本、奖励成本、调剂成本等。 (四)人力资源离职成本,即由于员工的离职而影响到某职位空缺可能使某项工作或任务的完成受到不良影响而造成的损失,包括离职补偿成本、离职前低效成本、空值成本等。 (五)人力资源的保障成本,保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用。包括劳动事故保障成本、健康保障成本、退休养老保障成本、失业保障成本。 二、我国中小企业人力资源成本构成状况 根据2006年8月国家发改委中小企业司、中国企业联合会研究部发布的《全国中小企业管理现状问卷调查报告》的内容和目前我国中小企业人力资源管理现状分析,我国中小企业人力资源成本构成目前的情况大体是这样的: (一)压低人力资源成本总额的倾向较为普遍 目前我国中小企业中很大比重在一些资本准入成本较低、行业发展要求不高的产业,只能进行简单的、技术含量低的产品加工,出口产品也主要是低技术含量的初级制成品和原材料的简单加工,对人力资源的素质要求普遍较低,企业人员流动性相对较高,因此大部分企业存在着明显压低人力资源成本投入的倾向,特别是在我国2008年实行新的《劳动合同法》之后,企业为了降低人力资源成本投入,有意加大人力资源流动性的手法更多,这都是一种短视行为。 (二)人力资源的取得成本相对较低 人力资源管理水平也还处在较低水平上,人力资源的取得过程还有待于进一步的规范。人力资源招募没有必要的程序,缺乏对人力资源素质的测评与分析,人员安置成本也存在尽量压低的观念,因而招聘成本、选拔成本、录用成本及安置成本都在较低水平上。 (三)人力资源的开发成本所占比例不高 由于我国大部分中小企业对人力资源素质要求较低,招募的多为可直接上岗的低技术、高劳动强度的员工,《全国中小企业管理现状问卷调查报告》结果也显示对员工进行经常培训的中小企业的比例偏低。多数企业没有形成与企业发展战略略相匹配的系统性、持续性的培训机制,只使用不培养是普遍的现象。又由于企业规模不大,固定的培训经费不足,培训场所和培训时间难以保证,培训方式也多限于师徒之间的传帮带,培训内容以企业的应急需求为主,中小企业的开发成本在人力资源总成本中所占比例相对也较低。
(四)使用成本占有较大比例 人力资源的使用成本所占比例虽然高,但是使用成本总额又是企业管理者想方设法要降低的,其内在结构情况为:维持成本也就是员工劳动报酬占了极大的比例,激励企业员工的奖励成本比例较小,起到调剂职工的工作与生活节奏、消除疲劳的调剂成本则少之又少。 (五)离职成本支出较少 仅以可量化的直接付出部分来说所占比例并不高,由于人力资源管理不规范,很多员工拿不到相应的补偿;多数中小企业对离职前低效成本、空值成本的估计和计量不足,因员工离职而对企业未来产生的隐性影响则更难以估量。 (六)试图逃避人力资源保障成本支出的现象较为普遍 在我国相关劳动政策与法规的约束之下,用于员工劳动事故保障、健康保障、退休养老保障、失业保障等保障成本支出,应与企业保有的人力资源数量呈现线性相关,但是许多中小企业人力资源管理不规范,还趁着国家监管力量不足,想方设法逃避人力资源保障成本支出。 二、人力资源成本结构优化的方略 进行人力资源资源成本控制,首先需要中小企业尽快地规范人力资源管理,需要参考中小企业过去的人力资源成本控制的经验,根据人力资源战略与规划、实际发生的人力资源成本,不断调整和优化人力资源成本结构。 (一)人力资源成本总额在企业总成本中的比例控制 中小企业的决策者必须改变单纯降低人力资源成本总额绝对值的短视做法,将观念转变为:在人力资源运用过程中以尽可能少的成本付出创造更多的价值,提高人力资源投入产出比,这需要保持其在企业成本总额中的适当比例。 (二)制定与企业战略目标一致的人力资源成本总额的弹性控制目标 企业的经营战略目标确定下来,人力资源战略与规划也就可以据此而定。参考企业过去的经验,根据人力资源战略与规划,控制人力资源总成本的合理投入量,保持人力资源成本占企业总成本的比例,使人力资源成本总额与企业发展战略相适应。一般地,当企业采用扩张型战略时,随着战略目标的实现,人力资源成本的绝对额会不断增加;采用稳定型战略时,这一绝对额则会维持与历史数据较为一致的数额,采用收缩战略时,这一绝对额会缩小。 (三)人力资源成本构成中的各成本之间的结构比例优化 在人力资源成本总额控制的前提下,对人力资源成本的水平状态进行比率控制,也就是对人力资源成本中的取得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本之间的比例进行调整和优化控制,从而达到控制成本总额的目的,合理运用有限的企业资源,获取更优的效益。 四、人力资源成本结构优化的具体策略 管理实践中人力资源成本各构成成本之间怎样的结构比例才是优化的没有一个固定的答案,这需要根据目前竞争环境中的总体态势和各企业的实际情况,本着权变的原则来灵活掌握,但是我们可以提供一般的优化策略。 (一)人力资源成本总额控制策略 要保持人力资源成本总额在企业成本总额中的适当比例,又要使之与企业战略目标相一致,不管这个目标是多少,我们最终的控制目标都是提高人力资源成本的投入产出比,追求的是人力资源的运用效率。 为了使企业能够生存,并获得进一步的发展,进而赢得可持续的发展,必要的人力资源成本投入是不可能压缩的,要提高人力资源成本的投入产出比,就必须要实现人力资源的更高运用效率。