针对知识型员工特征的有效激励

内容 摘要：在21世纪这个信息 经济 的 时代 ,人力资源管理的重心是知识性管理。随着重心上的转移，人们重新开始 研究 人力资源管理的主要对象，这一领域随之出现了一种新的“三角”。所谓新的三角,即知识型员工、知识工作设计和知识工作系统,这三者成为未来 企业 人力资源管理研究的核心对象。在此，笔者仅选取“知识型员工”作为 分析 重点，力求从知识型员工的自身特点出发，探讨一下如何对其进行有效激励的 问题 。 论文网。

关键词：知识型员工 激励 心理成本 　　 　　“知识型员工”这一概念的界定 　　 　　早在20世纪50年代，彼得·德鲁克教授就已经提出了“知识工作者”（knowledge worker）的概念：知识型员工是指“掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。这类型的员工一方面本身具备较强的 学习 知识和创新知识的能力，另一方面能充分利用 现代 科学 技术知识提高工作的效率。 　　 　　“知识型员工”自身特征分析 　　 　　知识型员工的心理特征分析 　　实现自我价值的强烈愿望 相对一般性员工，知识型员工很难满足于一般事务性工作，而更热衷于具有挑战性、创造性的任务，并尽力追求完美的结果，渴望充分展现个人才智，实现自我价值。 　　强烈的个性 知识型员工不仅富于才智，精通专业，而且大多个性突出，具有极富个人风格的思维与行为方式。 　　高度重视成就激励和精神激励 在知识型员工的激励结构中，成就激励和精神激励的比重远大于金钱等物质激励。他们更渴望看到工作的成果，认为成果的质量才是工作效率和能力的证明。不仅如此，由于对自我价值的高度重视，知识型员工同样格外注重他人、组织及 社会 的评价，并强烈希望得到社会的认可和尊重。 论文代写 　　知识型员工的能力特征分析 　　具有相应的专业特长和较高的个人素质 知识型员工大多受过系统的专业 教育 ，具有较高学历，掌握一定的专业知识和技能，因此知识型员工大多具有较高的个人素质。 　　突出的创新能力 创新是知识型员工最重要的特征。知识型员工从事的不是简单重复性工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的资质和灵感，应对各种可能发生的情况，推动着技术的进步，不断使产品和服务得以更新。 　　具有很高的工作自主性 知识型员工依靠自身拥有的专业知识，运用头脑进行创造性思维，并不断形成新的知识成果。因此，知识型员工更为强调工作中的自我引导和自我管理，其自身在工作时常常会体现出强烈的自主性。 　　知识型员工的工作及工作行为特征分析 　　工作过程难以实行监督控制 知识型员工是在易变和不确定环境中从事创造性的知识工作，其工作过程往往没有固定的流程和步骤，而呈现出很大的随意性和主观支配性。 　　工作成果不易加以直接测量和评价 知识型员工的工作成果常常以某种思想、创意、技术发明、管理创新的形式出现，而且许多知识创新和科研性成果的形成需要团队的协同合作。因此对知识型员工特别是个人的工作成果，通常无法采用一般的经济效益指标加以衡量。 毕业论文 　　知识型员工的流动特点分析 　　流动频繁 据哈佛企业管理顾问公司的离职原因调查显示，“想尝试新工作以培养其他方面的特长”被列于众多原因之首。知识陈旧周期的缩短，促进了知识工作者流动的加快。而知识型员工追求自我增值的动机使其具有较高的流动意愿。同时，许多企业不断开发企业外部的人力资源也从一个侧面加速了知识型员工的流动。 　　流动方式多样 随着人才流动的日益频繁，其流动方式也层出不穷。如考任制、兼职制、交流制、优惠制、轮换制等等。 　　流动失衡 由于世界经济 发展 的不平衡性，导致许多发展 中国 家或地区的人才流向发达国家或地区，知识工作者移民比重增大成为近几年来人才流动的一个重要特点。 　　 　　关于对知识型员工进行有效激励的主要途径与 方法 　　 　　对知识型员工自身存在的特征，对其进行有效激励的途径和方式显然有别于一般性员工，主要分为以下几个方面： 　　针对知识型员工心理及能力特征的有效激励 　　积极创造个体发展空间 企业不仅仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬，使其分享到自己所创造的财富，而且要充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的上升道路，给员工创造个体的发展空间，给员工更大的权利和责任。所以，企业必须根据自己的职位资源，为知识型员工提供足够大的成就实现的机会与空间。 毕业论文 　　树立企业与员工合作伙伴关系的理念 该理念承认知识型员工在企业中的地位，能够对知识型员工产生持久的激励效应。比如，知识型员工参与管理决策制定的过程、员工持股或股票期权的激励方式等等都能在一定程度上满足知识型员工的自主权要求。 　　委以重任的激励方式 委以重任也是激励知识型员工的重要途径。在管理知识型员工方面，企业对其委以重任，激发其内在潜力，使之焕发出巨大的创造性。

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