隐性知识的管理理论和应用工具

在知识管理的研究领域中，知识一般会被划分为两类：显性知识和隐性知识。这种划分方式最初来自于英国的哲学家Polyani.M。1958年，Polyani在其著作《个人知识》中第一次提出“隐性知识”这个概念。他认为，人类的知识有两种类型，通常被称作知识的是以书面文字、图表和数学公式加以表达的知识，而没有表达的则是另一种知识，比如我们在做事情的行动中所掌握的知识。而前者被称为显性知识，后者是隐性知识[1]。简单的说，显性知识就是一种已经通过编码被表达出的知识，其形式有书籍、资料、档案等等，而隐性知识则是那些还存在于人们大脑中未被编码表达的知识，如人们所拥有的经验、技巧。相对于隐性知识而言，人们已经有了大量可以高效管理显性知识的方法和技术，如：信息管理和信息技术。但是，组织内的隐性知识却还没有被有效地管理和利用，并不能发挥出其组织内部的重要资源的应有作用。

隐性知识之所以被称为组织内的重要知识资源，是因为隐性知识是知识创新的关键因素之一。知识管理中最注重的是组织内部知识的有效管理和利用，其目的是知识创新。组织需要层出不穷的新知识，甚至是新智慧，来应付不断出现的新挑战，以保证组织能够生存和不断发展。由Nonaka.L和Takeuchi.H所提出的“知识创新的螺旋模型”所反映出的，知识创新的过程是由四种知识转化实现的：潜移默化（也可以称为交流传播）——隐性知识之间的转化，明示——隐性知识转化为显性知识，组合——显性知识之间的转化，内化——显性知识转化为隐性知识。整个知识创新的过程是一种隐性知识和显性知识相互转化的螺旋式上升过程，也是一个知识更新和发展的完整循环。而组织中知识创新的主体是组织内的成员，依据迈克尔·波特的组织创新的知识链理论，个人创新具体过程可以描述为：首先，个体拥有知识，其中相当一部分是没有外化的隐性知识，其次，个体通过对显性知识或是他人的隐性知识的学习，更新自身的知识结构，在其知识结构更新重组的过程中，如果有外界的适当刺激，则可能产生新的知识。由以上的两个理论可以看出，隐性知识从始至终都处在知识创新的关键位置上：一方面是知识创新的源泉，一方面又是知识转换对象，甚至就是知识创新成果。所以基于隐性知识在知识创新上的重要性，组织要想成功地实现组织内的知识创新，就必然要重视组织内隐性知识的管理问题。

但是相对于组织有效的显性知识管理，隐性知识的管理却又是一个棘手的问题。这主要是因为在组织中存在着各种影响隐性知识有效管理的不利因素，主要来源于以下三个方面：隐性知识自身、隐性知识拥有者、组织成员和组织本身。

首先，从隐性知识自身的特点来看，隐性知识较之显性知识有着很多独特的且不易管理的特质，这使得组织必须采用不同于显性知识的理念来管理隐性知识。第一，隐性知识具有存在依附性(stickiness)[2]，隐性知识是存在于个人头脑中，是每个人知识结构的重要组成部分。但个人对于隐性知识的认识却有着很大差异：一方面，隐性知识经常被忽视，既有知识拥有者未意识到他人的需要，也有需要的人未意识到他人的拥有；另一方面，即使是个体意识到了自身所拥有隐性知识的价值，他也会因为组织原因或是自身心理，而不能或是不愿主动将隐性知识明示出来与人交流分享。而对于显性知识，因为它已经更多地独立于人脑之外，以各种编码形式的存在于纸张、光盘或是磁盘等介质上，可能也可以相当方便地移动、复制、存储，更为方便地实现知识共享。第二，隐性知识具有流动性(fluid)[3]。隐性知识较之显性知识具有更强的流动性和易变性。与固化了的显性知识相比，存在于人脑中的隐性知识更容易发生改变和遗忘。因此，要更好的将隐性知识记忆下来，发挥出其应有的价值，就应将其明示出或是与他人交流分享，使得更多的人能够学习和掌握它。而显性知识由于已被记录，所以其中大量的知识可以跨越时空供后人学习和利用。第三，隐性知识具有复杂性(tacit)[4]。知识不同于数据和信息，它通常都存在于十分复杂的语义环境（背景）中，这种语义环境（背景）中包含着极大数量的信息及发生作用的条件，呈现出一种多维度和复杂性，必然会给隐性知识的明示或是交流传播带来困难。而显性知识因其已经编码化，已经变为了一种比较容易学习的知识。

其次，从拥有隐性知识的人来看，由于拥有者在知识转移和知识共享上有着各种心理障碍，所以影响了隐性知识的明示和交流传播。第一，对自我知识的垄断意识。当今的社会，知识早已是一种十分重要的资源和优势。出于在组织内竞争环境下取胜的目的，组织成员会自然而然地对其所拥有的知识采取保护态度。尤其是隐性知识，拥有者不愿将自己的知识主动或是完整的明示出、传播开，与组织内其它成员交流共享，也不愿向他人学习自身所没有的知识。第二，知识价值的认知差异性。每个人对知识价值的认识是存在差异的。很多情况下，个人对自身所拥有的知识的价值并没有充分地认识，哪些是对其所在的组织有用的知识、哪些是同伴所急需的知识，都不能准确判断。往往就会出现，个人自以为是一种简单的技巧或是原则的知识，组织的其它同伴却并不具有。第三，对知识学习的错误看法。组织内会有一些成员有一种对学习的错误看法，认为新的知识必须是从书本中自己理解到的或是实践中自己摸索到的，而不应当是从已经拥有知识的人那里轻易获得的。这种对学习的错误看法在一定程度上是强烈的自尊心的反映，也是一种组织氛围的产物。当那些通过个人努力而获得新知识的人，在组织中成为榜样后，就会营造出这种不利于知识转移的知识本位主义。第四，对知识范围的错误看法，在组织内还会有一些成员对其所拥有知识的范围有一种错误的求全看法。这些人过高地要求自己掌握尽可能多的相关知识，希望自己可以成为全才。但是忽视了这样一个现实：自有社会分工以来，个人拥有知识的范围就在不断缩小，随着信息时代的到来，知识更是以惊人的速度在增长，每个人拥有的知识都是有限的、不完全的。因此，组织才需要拥有各种不同知识的人们协同合作，完成组织目标。知识的不完全性也成就了隐性知识的明示和传播。

再次，从组织本身的管理来看，组织内部也存在着诸多因素会对隐性知识的明示和传播带来不利的影响。第一，组织的管理技术支持。无论是隐性知识的明示或是传播都需要拥有便于使用的技术工具和可以友好交流的平台。这些都是知识传播的必要手段，作为一种隐性知识管理的基础性设施，它们的存在为隐性知识管理提供了一种可能性，是人们方便的获取和利用隐性知识的保障之一。第二，组织的管理机制支持。组织内部的管理机制对隐性知识的管理也起着重要的作用，由于隐性知识自身的特点和拥有者的心理障碍，所以需要组织内部提供一些可以鼓励人们将自己拥有的隐性知识表达出与他人共享的机制，从制度上帮助组织更好的将其成员所拥有的知识管理好，利用好。第三，组织的管理文化支持。在组织内部不仅硬性的技术和制度可能给隐性知识管理带来影响，同时组织的文化也会给隐性知识的管理带来潜移默化的影响。作为隐性知识的载体的组织成员，需要一个良好的交流氛围，利用文化驱动，使成员自觉自愿地与其他人进行知识共享和创新。