论事实劳动法律关系及其认定标准
摘要：我国《劳动法》和《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当签订劳动合同；劳动合同应当以书面形式订立。
然而，在实际生活中用人单位与劳动者之间不订立书面劳动合同的情形却大量存在，形成了所谓的事实劳动关系。
而与此同时我国的相关法律却没有对事实劳动关系给予具体明确的定义，使得事实劳动争议中处于弱势地位的劳动者的合法权益难以得到有效保护。
因此什么是事实劳动法律关系，如何界定并进行相应的法律规制是本文所要论述的重点。
关键词：事实劳动法律关系；立法现状；理论；立法完善 中图分类号：D922.5 文献标识码：A 文章编号：1671—864X（2016）08—0069—01 一、事实劳动关系理论分析 事实劳动法律关系在实际生活中是广泛存在的，但我国的相关劳动法律却没有对此做出明确的规定，这就使得人们在理解该概念时争议不断，同时对于事实劳动法律关系的认定标准目前也没有统一的认识。
有学者认为只要事实上存在有偿提供劳动而无论意思表示是否一致均认为存在事实劳动法律关系；有学者认为事实劳动法律关系应该具有劳动行为发生、从属关系形成、默认的意思表示和欠缺法定形式要件四个要件。
还有学者认为，事实劳动法律关系而是劳动关系的三要素，即主体、客体和内容三要素。
他们的这些说法都是有一定根据的，但他们所说的认定标准都不是很全面的，实际上从前文给事实劳动法律关系所下的定义和列举的表现类型来看，要认定用人单位和劳动者之间的关系是不是事实劳动法律关系首先是要符合劳动法律关系的一般要求，其次是其缺少一些劳动法律关系得以确立的形式要件或实质要件。
具体来说主要有如下五方面的构成要件：一是主体方面，主体要符合劳动关系的一般要求，既当事人一方是劳动者，另一方是用人单位；二是客体方面，双方当事人之间存在事实的劳动行为，劳动者向用人单位让渡了自己的劳动力的使用权，用人单位向劳动者支付了劳动报酬；三是从属关系，双方当事人之间存在隶属关系，劳动者事实上成为用人单位的成员，依照用人单位的要求从事劳动，遵守其制定的劳动纪律和规章制度，接受其管理和监督；四是缺乏实质要件，双方当事人之间约定的劳动事项不符合相关的法律规定，而导致劳动合同无效，这种情况下，虽然当事人之间的关系不属于劳动法律关系，但因劳动者已经付出劳动，为保护劳动者的合法权益，应将其界定为事实劳动法律关系，但这不是认定事实劳动法律关系的必备条件之一；五是形式要件不合法，劳动者向用人单位提供了劳动力，用人单位向劳动者支付了劳动报酬和相关福利待遇，但双方当事人之间不存在劳动合同，无法形成劳动法律关系。
这是事实劳动法律关系区别劳动法律关系的关键一点，但其也不是构成事实劳动法律关系的必备条件之一，因为如前所述，事实劳动法律关系也可能因为劳动合同的无效而产生。
而关于后两条标准实际是二选一的，也就是要构成事实劳动法律关系除要满足前三个标准外还要满足后两个中的任一个，只有这样才能构成事实劳动法律关系。
由于我国的劳动力资源供大于求，劳动者所处的弱势地位和法律意识的不强，需要对事实劳动法律关系予以认定，给其一个明确的概念、认定标准和相应的法律地位，实践中保护劳动者，有助于调动劳动者的积极性。
二、事实劳动法律关系立法现状 事实劳动法律关系之所以会引起大量的社会问题，最主要的原因就是我国的劳动法律对此概念没有给出具体的规定。
现有的对此问题涉及的法律包括：《劳动法》中：建立劳动关系应当订立劳动合同。
原劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见第2条却规定：中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法。
以及《劳动合同法》中已建立劳动合同关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同；用人单位之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
《劳动法》想要建立一种稳定、明确的劳动关系，因而要求建立劳动关系必须要签订劳动合同，但现实生活中的情景确实有大量的事实劳动关系，而这些事实劳动法律关系在缺少法律规制的情况下是及其容易劳动纠纷的，所以在原劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见中《意见》认为劳动关系在事实上已经形成即劳动关系依法成立。
三、事实劳动法律关系立法完善及思考 为了更好地保护劳动双方当事人的合法权益，促进我国劳资关系的和谐发展，针对我国现行劳动法律的缺陷我觉得我们应该从以下几方面对我国相关的劳动法律予以完善： （一）认可劳动合同形式的多元化。
我国的劳动法律过于强调书面劳动合同，在针对没有书面劳动合同的劳动关系时，不是将他纳入到合法的劳动关系之中予以调整，而是先把他转化为书面劳动合同的形式，然后再予以调整，也正是因为这个原因才导致了对该种事实劳动法律关系处理模式上逻辑的混乱。
所以我国的相关劳动法律应该承认劳动合同形式的多元化，明确承认口头劳动合同及默认形式的劳动合同的效力，这不仅符合当今世界先进国家的做法，而且更重要的是有助于消除我国现行劳动法律对一些事实劳动法律关系处理模式上的逻辑混乱。
我国现行的劳动法律对于没有签订劳动合同的处罚只是针对用人单位的，而对于劳动者却无任何的惩罚措施。
虽有《劳动合同法实施条例》第5、第6条予以了弥补，但可操作效果不佳。
扩展劳动关系形式要件的义务主体承担者，变相迫使劳动者签订劳动合同对其予以更好的保护。
针对我国目前劳动法律只保护没有签订书面劳动合同或劳动合同期满后没有续签的情形的事实劳动法律关系，并没有把双重或多重劳动关系和劳动合同无效而导致的事实劳动法律关系纳入到保护的范围。
我国目前的劳动法律规定劳动者主张其与用人单位之间存在事实劳动关系，那么劳动者则负责举证责任，但劳动者往往在实际生活中处于弱势地位，是很难取到对自己有利的证据，因此对处于优势地位的用人单位应当承当更多的举证责任。
所以，我建议我们国家的相关劳动法律应当规定在事实劳动法律关系争议中应当实行举证责任倒置，由用人单位负责主要的举证责任，这样做会更加有利于保护劳动者的合法权益。