浅析无固定期限劳动合同:无固定期限经济补偿金
摘 要无固定期限劳动合对劳动关系和社会稳定具有重要义《劳动合法》对无固定期限劳动合做了重修改扩了无固定期限劳动合适用围。
但是很多企业却认无固定期限劳动合会使企业营失活力限制企业发展。
因必须对无固定期限劳动合进行正确并不断完善这制使我国劳动力市场和企业能够有长远发展。
我国劳动力市场长期存些不稳定因素突出问题是不订立面劳动合和劳动合短期化。
使劳动者形成了非常强烈职业危机感企业就处强势地位、劳动者处弱势地位而劳动合短期化更使这种强弱差距拉不利我国劳动力市场健康发展。
这种背景下《劳动合法》以法条形式明规定了无固定期限合这不仅是对劳动者保护定程上也促使我国劳动力市场和国际劳动力市场接轨。
但是《劳动合法》还没有实施十四条就已触动了某些企业神就敏感劳动关系也因而变得更加紧张。
很多企业抢先《劳动合法》实施前裁员和强迫辞职不仅表现了某些企业对这条恐惧也表现了他们对重误。
因对十四条做出正确使社会各方能准确理无固定期限合对目前紧张劳动关系极紧要。
劳动合分有固定期限劳动合、无固定期限劳动合和以完成定工作期限劳动合。
劳动者和用人单位没有约定劳动合终止具体劳动合就是无固定期限劳动合包括没有约定终止具体日期和没有约定终止具体。
也就是说无固定期限劳动合不能由合双方约定终止事由如不出现法定情形合就直履行下直到法定终止。
而什么情形下无固定期限合可以除呢如法律规定退休、劳动者犯有严重错误或者企业出现济性裁员情形无固定期限合就可以发生终止或者除。
由看无固定期限合可以劳动者提供很职业稳定性只要不发生法定情形劳动者就可以直企业工作下。
所以通法律推行无固定期限劳动合通十四条我们可以看出立法者用。
十四条二款项用人单位连续工作满十年二项是用人单位初次实行劳动合制或者国有企业改制重新订立劳动合劳动者该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年。
这里保护了两类人这两类人有共那就是他们都是年龄较并企业做出了长期贡献这些劳动者提供法律保护不但可以他们提供职业稳定性也有利企业职工凝聚力和归属感有利企业长远发展。
十四条二款三项规定劳动者和用人单位已订立两次固定期限劳动合双方愿继续保持劳动关系用人单位应当和劳动者订立无固定期限劳动合。
十四条三款规定用人单位用工起满年不与劳动者订立面劳动合视用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合。
三款强制性措施可以促进企业和劳动者订立面劳动合使对劳动者保护更有据可循。
通以上分析我们可以发现立法者是程保护劳动者利益使劳动者企业工作更有职业稳定性权利受到侵害能得到保护。
试想当职工有了职业稳定性他会对己工作企业产生更强烈归属感和荣誉感劳动关系将更稳固这对企业长期发展是极有利。
无固定期限劳动合是既具有稳定性又具有灵活性类劳动合它是对劳动者和用人单位都有利类劳动合。
但是很多人只看到了无固定期限劳动合提供就业稳定性这方面就片面将等“铁饭碗”“终身制”认只要签订了无固定期限劳动合劳动者就可以终身依赖企业企业就难以雇劳动者。
《劳动合法》保护是双方利益是允许双方协商协商致基础上变更劳动合形式也就是说不被辞退权利不是绝对是可以通协商变更。
根据《劳动合法》规定无固定期限劳动合发生法定终止情形有以下三种是劳动者开始享受退休养老待遇；二是劳动者死亡或被法院宣告死亡；三是用人单位破产、被关闭或者被吊销营业执照等被迫关闭情形。
《劳动合法》也规定了用人单位单方除无固定期限劳动合情形是劳动者严重违反劳动纪律；二是劳动者不能胜任工作调整岗位仍然不能胜任工作；三是出现济性裁员情况。
可见企业并不是签订了无固定期限劳动合就受制合它们完全是有除合由。
铁饭碗、终身制出现计划济体制下这种体制职工利益和企业利益是没有关系职工根据计划得到岗位无论如何他们都不会被辞退而是这岗位上直干到退休。
但市场济条件下职工利益和企业收益息息相关劳动者利益和企业完全致可见无固定期限劳动合和计划济体制下铁饭碗实质上不相。
《劳动合法》对无固定期限劳动合规定是面对新市场形势下发展企业不能味以某种不合理甚至不合法手段规避无固定期限劳动合而应该积极地面对这新规定通合理合法方式维护己企业权利也保护劳动者权利。
企业应该制定合法部规制规定清晰可执行劳动纪律将劳动者违纪行进行分类并明确相应惩罚措施。
只有这样才能使错性雇有依可循。
二重视部规制合法性《劳动合法》对企业部规制定有着明确规定即凡是涉及劳动者切身利益部规制要职工代表会或者职工代表参与讨论与工会或者职工代表协商确定。
三企业应该建立科学公开岗位职责和岗位考评制对不能完成岗位职责要达不到岗位考评标准劳动者可以视不能胜任工作先调整其岗位应当是将其调到职责较轻岗位如劳动者仍然不能胜任工作企业就可以雇他。
从实质要件上看要合济性裁员条件企业依法进入破产整顿阶段；企业营遇到严重困难达到当地规定困难程；3因产、重技术革新或营方式调整而要裁减人员；由客观原因造成有些劳动者劳动合无法正常履行。
从程序上裁减0人以上或者裁减职工总数0%以上劳动者要想工会说明提供相应证明材听取职工见把制定出方案报告给当地劳动部门才可以裁员。
企业必须严格执行从实质到程序裁员要只有这样企业才能以合法途径保护己权利。
四、结论。
通对无固定期限劳动合制定背景制定义法条剖析以及对企业如何面对无固定期限劳动合做出分析我们发现无固定期限劳动合并没有部分企业主认是代倒退相反由无固定期限劳动合对劳动者、企业和整社会劳动关系调整上有着诸多益处可以预想无固定期限劳动合我国定会取得更完善和发展无固定期限劳动合也会成我国劳动力市场劳动合常态。
参考献。
[]华人民共和国劳动法。
[]郑尚元 劳动和社会保障法学 国政法学出版社。