公司绩效管理制度 [绩效管理制度—V1.1]
、目 客观、公正地评价员工工作绩效肯定和体现员工价值发掘员工潜力实现人力开发和增值提高员工满程和成就感。
保证公司部压力传递机制人层面运人绩效提供评价工具真正实现奖优罚劣激励作用。
3助部门建立有效沟通平台促进各部门、各级人员沟通和交流增强公司凝聚力。
促进员工与团队共发展提高员工素质和人绩效优化人员结构保持公司人力活力和竞争力。
5员工报酬、晋升、调配、培训、激励、辞退和职业生涯管理等工作提供科学依据。
3、权责 3行政部 行政部责制定和修改公司统绩效管理制监督各部门绩效管理工作进行提供必要咨询和培训汇集、建档和分析绩效管理有关对部门绩效改进和绩效考评结应用提出建议应用考评结进行有关人事策。
3各部门 确定各级绩效管理关系制订绩效计划和员工绩效改进计划运用绩效结进行定围人事策组织部门各级考评进行；部门理责监督和控制部门各级绩效管理工作良运行。
、定义 绩效指具有定素质员工围绕职位应责任所达到阶段性结以及达到程行表现。
绩效管理绩效管理是指上级与员工目标与如何实现目标上所达成共识程是指上级与员工就工作职责和工作绩效问题持续进行沟通程以及增强员工成功地达到目标管理方法促进员工取得优异绩效管理程。
它通常包括绩效计划、持续绩效沟通（跟进与指导）、绩效记录、绩效考评、绩效诊断和提高等环节。
3绩效考评了实现绩效管理目以客观事实依据用系统方法、原理对员工工作业绩、能力和工作态进行有组织观察、分析、测量、评价程。
K即关键绩效指标,是K rr r英简写是反映体或组织关键业绩贡献评价依据和量化指标与能力指标、态指标共构成人绩效考评指标体系。
5、管理程序 5确定关键绩效指标 5各部门理依据公司策层工作会议上明确企业战略目标分出部门K建立部门级K并和部门主管起对部门K进行再分确定相关要素目标、实现目标工作流程和评价指标体系。
53然行政部组织各部门和绩效管理专员起再将K进步细分分各职位业绩衡量指标。
5必须对关键绩效指标进行审核确保这些关键绩效指标能够全面、客观地反映被评价对象绩效而且易操作。
K审核应以下问题多评价者对绩效指标进行评价结是否能取得致？这些指标总和是否可以释被考评者80%以上工作目标？跟踪和监控这些关键绩效指标是否可以操作？被评价对象是否能控制该指标结？是否留下超越标准空？ 55指标体系确立各部门和绩效管理专员起讨论设定评价标准。
确定K指标和评价标准填入《绩效目标计划表》表对以下项目进行明确指标名称、指标定义、设立目、计算公式、评价标准、数据收集、数据、数据核对、统计周期、统计方式和相关说明。
5确定部门和岗位定性指标 5各部门定性指标根据部门职责、部门性质和部门工作产出以客户满导向进行设定这里客户包括外部和部客户部门工作产相输入输出也是客户关系所以部客户涵盖上级、级和下级。
部门指标首先由绩效管理专员进行初步设定填入《部门满评价表》然专题会议上讨论确定。
5各岗位定性指标包括能力指标和态指标根据岗位性质和职责不公司将所有岗位划操作职、事职、技术职和管理职四类对每类别岗位采用不评价指标各指标《季绩效计划考评表》直接体现。
53制定绩效计划 53操作职人员无须制定绩效计划其他人员绩效周期（每季次）开始前即每年3月、6月、9月和月5日—次月5日参照岗位《岗位说明》、K指标、公司规划和部门年规划制定并向直接上级提交季《季绩效计划考评表》。
53绩效周期首月0日前直接上级应对员工提交计划初稿进行审定并进行季绩效面谈与员工共讨论《季绩效计划考评表》确定季K目标；计划确定直接上级和员工各执份作季工作指导和考评依据。
《季绩效计划考评表》模版见附件模版建议模版各部门可以根据实际情况进行调整但应提前将调整情况向行政部备案。
5 绩效沟通计划跟进与指导（季全程） 5 直接上级应观察和记录员工计划执行程重要业绩表现（长处与不足）就绩效问题与员工保持持续沟通并定期（建议至少每月次）与员工起就季计划执行情况进行正式回顾和沟通助员工分析、计划执行已存或潜问题。
5 计划执行程如出现重计划调整员工须重新填写《季绩效计划考评表》并及提交给直接上级。
重调整是指以下情况 （）权重0%工作任取消或新增； （）现有任权重变化（增减）超0%。
发生重计划调整应与员工起及确认计划更改明确指出员工工作问题提出改进建议。
5 对重要绩效问题观察与指导应形成面《绩效观察与指导记录表》。
记录容包含重指导事项、指导见与建议、支持承诺和员工反馈等。
55 绩效考评 55绩效考评作人事考评种区别其它形式考评具体如下表 公司人事考评览表 项次 考评种类 评价要素 考评手段、方法 实施机 考评对象 主要目 招聘录用考评 工作态、能力、适应性 面测验、面谈考察、适应性测定 录用、招聘当 申请应聘人员 录用取舍 正考评 工作态、能力、业绩 正考评表 试用期 申请正人员 正式录用 3 绩效考评 工作态、能力、业绩 绩效考评表 每季次 全体员工 略 提薪、晋级考评 工作态、能力、成绩 调薪晋级申请表 年不超两次 申请人员 定提薪额 5 调配考评 能力、适应性 能力评定、档案 适应性考察 不定期 职调整对象 调整职 6 晋职考评 工作态、能力、成绩、适应性、人品 晋升推荐 人事考评表 面谈答辩 职位空缺或增加 合晋升条件、受到推荐晋升对象 确定晋升与否 55绩效考评职责划分 55各部门理或季考评组职责 ）责部门考评工作整体组织及监督管理； ）责检审核调整部门各级考评者考评评分结； 3）责处理部门关绩效考评工作申诉； ）责对部门考评工作不规行进行纠正和处罚； 55考评者 ）了使考评者能够公正、合理、有效进行考评了提高考评者监督管理能力考评者必须参加行政部举办绩效考评培训并对下属员工进行考评方法及容培训或必要讲。
）考评者若员工直接上级主管必须助员工制定季工作和考评标准；与员工进行必要、充分沟通公正、公平立场上基客观事实对下属员工绩效进行考评；考评结束应及将结反馈给员工人若与员工见不致要耐心倾听并做出具有说力释；并助员工制定改进建议对员工发展计划提供必要支持。
3）考评者应不徇私情力评价严格、公道不轻信偏听以工作具体事实依据重对被考评者实际工作观察和评价对考评者考评期限外所取得结、能力、干劲和态不做评价。
）对考评结进行总体综合修正以消除以偏概全倾向、逻辑推断倾向、宽容倾向避免偏颇与失误避免凭总体印象夸或缩被考评者成、态以及工作表现出能力。
5）考评者可根据员工绩效考评结提出调岗、奖金评定、调薪等奖惩建议。
553被考评者 对考评方法及容有全面了我考评能实事是反映出己季工作表现。
55行政部职责 ）责对各部门进行绩效考评各项工作培训与指导； ）责对各部门绩效考评程述职、面谈、考评评定、审核调整、汇总等环节监督与检； 3）责协调、处理各级人员关绩效考评工作申诉； ）责每季对各部门考评工作情况进行通报； 5）责对考评程不规行进行纠正、指导与处罚； 553考评对象 考评对象除以下人员全体员工 ）助理总理级以上管理人员（具体考评办法待组织绩效管理办法确定再做规定）； ）因请假等原因考评期出勤率不足0%员工； 3）试用期员工、兼职人员、实习人员、临工（其考评办法另行规定）。
55考评原则 55致性段连续考评容和标准不能有变化至少应保持半年考评方法具有致性； 55客观性以岗位职责主要依据坚持上下结合、左右结合定性与定量考评相结合量表设计尽可能减少操作可能产生误差；工作能力、态和团队精神应着重以发展眼光考评考评要客观反映员工实际情况考评活动对事不对人对考评结须进行总体综合修正避免由光环效应、新近性、偏见等带误差和以偏概全倾向、逻辑推断倾向、宽容倾向、分集倾向、极端倾向以及人假象； 553公平性通职分析确定公司对员工期望与要制定出客观绩效考评标准将组织对其成员期望和要公开、公正地表示和规定下；对岗位员工使用相考评标准；引入我评价机制考评表设计采用主管考评与员工我评价相结合方法； 55公开性将绩效考评活动公开化进行上下级公开对话；考评结要反馈给员工员工要知道己详细考评结； 555可行性与实用性绩效考评体系将针对各部门具体情况设计具有确实可操作性；并对绩效考评所人力、物力、都要使用者客观条件所允许。
556满足。
绩效考评要满足以下三方面 ）高层领导加强对人管理提供和保障公平评价考评机制、制化业绩管理体系建设明确员工对公司发展贡献程和确定奖惩、激励依据； ）层管理人员清楚了和掌握绩效考评工具和方法 有效地对员工进行评价确定优劣以进行适合奖酬分配、管理和指导下属工作方向； 3）员工了己工作做出如何评价考评干程结知道和理考评方法、考评公平、公开、公正程以定如何干。
557以目标导向对业绩考评将以完成期初目标任衡量标准完成任情况将直接影响被考评者绩效考评成绩； 555考评者原则要 了使考评能公正合理地进行考评者必须遵守下列各原则 ）必须根据日常业工作观察到具体事实作出评价。
）必须消除对被考评者恶感、情心等偏见排除对上、对下各种顾虑己信念基础上作出评价。
）考评者应该依据己得出评价结论对被考评者进行扬长补短指导教育。
556考评等级 我公司对考评结共划分五等级分别定义如下 556 —杰出、不可挑剔、常远超标准(超群级)行锚定如下 ）表现出知识通常该项工作上有相当长验才能获致。
）公认是其所任工作上专。
3）其表现显示他对工作了程远超出指定围。
）很少或完全不用督导。
5）几乎可以说他是永远抱着必尽善尽美心态工作质、量并重用它也就代表了己确实认清该员所任职上对公司有价值是什么。
556 —满、不众望、超出标准(优秀级)行锚定如下 ）常超标准偶尔会达到标准也可能超出标准甚多。
）该员即使其工作困难与复杂事上仍有超要表现。
他能对其具有挑战性目标行开展并完成工作。
3）所得比想要多。
）发现他做得比希望要多。
6）他手每—工作都完整无缺。
7）该员策与行动效比预期要高。
8）只偶尔要督导或追踪。
9）常超越目标。
0）行预做计划设想可能问题并采取适当行动。
）能掌握全局。
设想不局限节朝着部门整体目标努力。
）如有四像他这样手下实际上三已足敷所了。
5563 B—称职、令人安心、合标准(合格级)行锚定如下 ）部分工作成达到标准偶尔超标准。
）他做事完整令人满正是所期望位有格有验人所表现。
3）不会再要他有什么重改进；如有那对整部门效益是件事如没有也无话可说。
）如手下都能像他样那么整体工作表现该是令人满。
会如认上司也会这样认。
5）很少听到与其工作有关人埋怨他。
6）错误极少也很少有重复现象。
7）工作质与量能兼顾得很。
8）不花费不重要事情和问题上。
9）引用他见觉得很放心。
0）只要适督导通常能按做工作。
）工作有关各方几乎都曾历而且都证明其能力。
）把他当作是手下重要员并且其工作围交付任何事情都觉得很放心。
556 —有问题、要、达标准(较差级)行锚定如下 ）绩效须加强工作成偶尔达标准通常略低标准仅达到低要。
）该员工作体不坏。
能达到起码要许多方面也能有正常表现。
3）该员绩效并不是真很糟但是如手下人都像他样就麻烦了。
）很想看到他能再进步但又挑不出什么毛病。
5）他或许是属那种要督促人紧盯下能把工作完成。
6）可能要密切监督能这层话他该是属合标准。
7）他表露出上进心但还要充实工作知识。
9）某些候其它部属得扶他把。
5565 —危险、勉强维持、远不及标准(很差级)行锚定如下 ）职足该有更表现。
）由他无能对其它必须施以援手仁(包括人)已造成些士气上问题。
）拖累了其它人工作。
6）如绩效停滞不进该员应予替换。
7）不像是要把事情完成。
8）错误接连发生有些错再错。
9）已听到外人对其绩效有恶劣批评。
557考评形式和方法 557我们所采用绩效考评形式有上级评议、级事评议（评）、我鉴定（评）、部及外部客户评议。
557我们所推荐考评方法有 ）询记录法对员工工作记录档案、件、出勤情况进行整理统计； ）面报告法（述职鉴定法）部门或员工提供述职报告或总结报告对部门理可以采用述职鉴定法； 3）评级量表法设计考评表； ）重事件法。
5573公司设计绩效系统采取了以下防措施以确保考评质量与准确性。
）匿名考评确保员工不知道任何位考评组成员是如何进行考评；考评评分者不能通消息或知道彼评分结上级主管可能例外因他要作总结。
）加强考评者责任识主管人员必须检每考评组成员考评工作让他们明白己运用考评尺是否恰当结是否可靠以及其它人员又是如何进行考评； 每评分者会得到份综合评分报告令评分者知道己评分与他人差别并有机会检讨己评分标准。
3）防止舞弊行有些考评者出助或伤害某位员工私人目会做出不恰当高或低评价；团队成员可能会串通起彼给对方做出较高评价。
主管人员就必须检那些明显不恰当评价。
）采用统计程序避免评分者故给高分或低分影响考评结正确性我们用统计学审核结准确性例如所有评分者有超5%结与“位数”相差±0%可能便要重新考评；而且运用加权平或其它定量分析方法综合处理所有评价；识别和量化偏见出与年龄、性别、民族等有关歧视或偏爱。
558考评要素 人绩效考评要素包括工作业绩、能力和态（参考7、8和9条款）工作业绩主要定薪酬能力主要定晋升态主要定留。
不岗位对三项考评权重也不见下表。
要 素 业 绩 能 力 态 操作职 0% 0% 0% 事职 50% 0% 30% 技术职 50% 30% 0% 管理职 70% 5% 5% 559部门绩效考评 部门绩效由三部分组成上级满、部门、部门满和部门业绩（K目标完成情况）部门绩效考评方式分别是上级评定、部门评和K数据考评所占比重分别0%、0%和60%上级满和部门业绩考评采用《部门绩效考评表》部门和部门满考评采用《部门满评价表》。
550人绩效考评 550员工评及述职（季结束前） 每季结束员工应对照《岗位说明》和《季绩效计划考评表》从工作业绩和工作表现方面进行述职（适用理级人员）和我评价填写《季述职评表》（详见附件）相关容与下季《季绩效计划考评表》提交给直接上级。
“工作态”评成绩不计入总成绩主要是让考评者了被考评者我评价出评和他评差距“绩效沟通”可以有放矢指导被考评者改进工作。
550直接上级考评（次月6日前） 直接上级根据员工提交《季绩效计划考评表》、《季述职考评表》参考员工述职和评见对员工工作业绩和工作表现进行客观和公正评价。
5503外部评价包括级评和客户评价（次月3日前） 由行政部根据被考评者工作性质安排具有相应格人员或组织（如上次考评成绩优秀者、被考评者部或外部客户、协作者）对考评者进行外部评价填写《客户评价表》。
550复评和调整（次月0日前） 被考评者接上级提出复评见填入《季绩效计划考评表》行政部对考评见进行综合按照考评者打分权重进行总评总评结交被考评者直接上级。
行政部应对被考评者绩效周期奖惩情况进行调和绩效考评分数调整记、、警告、通报批评次分别扣0分、6分、分和分记功、功、嘉奖、通报表扬次分别加0分、6分、分和分；对凡有下列情形者其考评成绩不得列等曾受警告处分、迟到或早退累计达5次以上、请假超限定日数、旷工达日以上；凡有下列情形者其考绩不得列入、或B曾受记处分、迟到或早退0以上者、旷工日以上者。
56绩效沟通绩效面谈（次月5日前） 56考评程员工上级主管应按实际要及与员工就考评容、标准、给分进行面谈、交流见使考评工作沿着公正、公开、友、积极方向进行。
56季考评结束直接上级与员工对照《岗位说明》和《季绩效计划考评表》或《季述职考评表》进行绩效面谈。
绩效面谈主要目是了肯定成绩、指出不足、改善工作直接上级应助员工制定改进措施并确认上季考评评分和次季《季绩效计划考评表》。
563绩效面谈至少提前天通知员工使双方都做必要准备工作面谈应选择不受干扰地应不少0分钟。
56面谈双方首先应打开心胸坦诚相见营造和谐气氛说明讨论目、步骤和然根据每项工作目标完成情况谈考评结分析成功和失败原因考员工价值观方面行表现评价员工工作能力上强项和有待改进方面下阶段工作设定目标讨论要支持和等。
565绩效面谈上级要能回答员工7问题 ）我下步工作任是什么？ ）上级对我期望是什么？ 3）上级和事对我工作评价如何？ ）会有怎样工作报酬？ 5）下步我将如何开展工作？ 6）我工作要改进地方是什么？ 7）能给我哪些支持？ 员工要回答上级五问题 ）你觉得你公司做出了哪些贡献？ ）你觉得你目前知识和技能能够应付目前工作吗？ 3）你觉得公司给你提供机会了吗？ ）你觉得有更适合你工作吗？ 5）你觉得你受到上司歧视了吗？ 566绩效面谈结束双方应《绩效面谈记录表》上签确认考评评分结以总评分准双方存分歧应《季绩效计划考评表》上明分歧。
567行政部对绩效面谈执行情况不定期进行抽样检对没有按规定执行绩效面谈部门或人员视情况给予通报批评和考评成绩降级处理。
57考评结应用 57绩效面谈结束绩效考评结由行政部汇报到主管领导（生产助总和行政助总）和总理处主管领导应及和部门理起进行考评结排序并报行政部存档备案以作绩效工核定、职升降、岗位调整、末位淘汰重要依据。
57考评结排序表 考评等级 B 对应分数 98分以上 9598分 809分 7080分 70分以下 正常比例 5% 5% 60% 5% 5% Q值 05 0 085分 07 ）考评等级依据考评得分从高到低按照B排序； ）满分00分各权重和00； 3）Q值绩效工发放系数； 573考评结处理 573绩效改进 根据考评结行政部将按照Q值核发下绩效周期绩效工并对被考评者采取有关措施如安排培训、调整薪、奖金待遇、调整级别或职位等针对考评等级B、、级员工主管与员工共针对考评达绩效部分分析原因制定相应改进措施计划由员工根据面谈结填写《绩效改善计划表》交上级主管审核主管应员工实施绩效改进计划提供助并跟踪改进效。
573绩效奖惩 能力项目突出者晋等（职）业绩项目突出者升两级（薪）； 升级； B保持不变； 连续两次则降级年有三次则调岗； 降两级。
5733绩效考评辞退 通绩效考评被证明难以胜任岗位工作岗培训和调动岗位仍难以胜任给予“考评辞退”处理；另如因公司无空缺岗位可供调配或者当事人不从公司重新安排工作岗位亦给予“考评辞退”处理除劳动合；对合以下条件者给予“考评辞退” ）考评年,季或年绩效考评有次被评； ）考评年, 连续二次季考评被评又无适合空缺岗位可调配或不从公司重新安排工作岗位； 3)每年绩效考评结束要各部门部进行考评成绩排序除上述两项产生“考评辞退”条件外对排序处尾端人员实行绩效考评“尾端辞退”；要各部门整年（包括各季）考评辞退率（包括尾端辞退）不低%； ）若因特殊原因部门整年考评辞退率低%应报请总理审核批准并行政部备案。
58考评申诉及处理 58因绩效考评结对员工薪酬和发展问题将会产生重影响纠正考评偏差、有效控制考评尺保障绩效考评客观、公正当员工对考评结有争议可提出申诉由主管领导和行政部调仲裁（对行政部申诉由总理调和仲裁）。
58员工对绩效考评结有异议可以确定结日起0日向主管领导和行政部以面形式提出申诉行政部必须5工作日进行处理并回复。
583申诉处理程序 583调事实与申诉涉及各方面人员核实员工申诉事项。
583协调沟通了情况、掌握事实基础上促进申诉双方当事人直接沟通并与双方当事人探讨方法。
5833综合各方面见情况下对申诉涉及事项进行确认根据公司有关规定着公平、公正、客观原则对申诉事项提出处理见。
583落实处理见将申诉处理见和事实认定结反馈给申诉双方当事人和主管领导并监督落实。
59违规处理 59 部门部检讨。
各级干部绩效管理工作发生以下情况向部门理做检部门部作检讨 ）季首月5日前与员工进行绩效面谈但首月结束前补做了面谈。
）下属季工作计划发生重更改立即与下属确认,但季绩效面谈前补充确认了。
59 公司通报批评。
各级干部绩效管理工作发生以下情况将给予通报批评 ）绩效考评不依据岗位职责和《季绩效计划考评表》对下属进行考评； ）季首月5日前没有与员工进行绩效面谈首月结束前也补做面谈； 3）季次月0日前把考评结告知员工。
593 考评等级降级。
干部绩效管理能力将作干部绩效考评重要组成部分有以下行者其当期人绩效考评成绩降以下（含） ）由人失误（按规定程序操作、评价不客观等）导致下属绩效考评发生重偏差； ）不进行绩效面谈次数年累计达0人次。
50绩效记录管理 50各部门应绩效管理全程建立并保存相关绩效记录行政部将不定期检各部门绩效管理记录情况发现存问题将追究部门领导责任。
50绩效考评结以专门卷宗存入员工人档案正由行政部责保管复印副由各部门责人保管。
503绩效记录批准不得修改特殊情况确实要修改或重新记录须当事人签确认。
50员工有权己绩效记录其他各级人员如因工作要须记录报员工所属主管领导批准方可。
505任何接触到绩效人员都有保密义不得散布、传播。
5参考件 5绩效管理操作指导手册 5记录表格 5 绩效目标计划表 5 绩效观察与指导记录表 53 季绩效计划考评表 5 季述职考评表 55 部门绩效考评表 56 部门满评价表 57 绩效面谈记录表 58 绩效改善计划表