胜任素质研究综述
[摘 要] 本文在明确胜任素质研究意义的基础上,探讨了胜任素质理论研究的渊源,并对胜任素质模型理论及其应用情况展开分析。
[关键词] 胜任素质 模型 人力资源管理 一、胜任素质研究的意义 2008年6月,温州职业技术学院开展的一次企业人力资源管理模式网络调查结果显示:目前企业普遍采用较为传统的“基于职位的人力资源管理模式”。
该模式下,部分企业形成了较为完整的人力资源管理方法与流程,包括信息收集方法、数据处理工具、生成职位说明书等;但传统方法过于关注工作本身,工作分析、人员选拔、绩效考核、团队激励等难以实现有机整合,并成为企业做大、做强的主要瓶颈。
在这种情况下,企业迫切需要采用新的人力资源管理模式,这就为理论研究提出了新的课题。
目前学术界对人的内在素质,包括知识、技能、行为、个性趋向、内驱素质等因素与工作绩效之间联系的研究日益深入,“基于胜任素质模型的人力资源管理模式”越来越受到理论界及实践界的普遍关注。
本文正是从实际出发,总结前人的研究成果,并就胜任素质、胜任素质模型及其应用提出自己的见解。
二、胜任素质 管理学上关于胜任素质的最早研究可以追溯到“科学管理之父”泰勒对“科学管理”的研究,他提出了“管理胜任素质运动”这一概念。
20世纪70年代初期,哈佛大学心理学家麦克利兰(McClelland,1973)教授在其文章《Testing competence rather than intelligence》中正式提出了胜任素质的概念。
他认为:决定一个人在工作上能否取得好的成就,除了拥有工作所必需的知识、技能外,更重要的取决于其深藏在大脑中的人格特质、动机及价值观等,这些潜在的因素能较好的预测个人在特定岗位上的工作绩效。
麦克利兰把这些能区分组织环境中特定工作岗位绩效水平的个人特征定义为胜任素质,也叫胜任力。
麦克利兰提出胜任素质的概念后,理论界与实业界掀起了胜任素质研究的热潮。
Knowles(1970)认为, 胜任素质是执行特定功能或工作所包含的必需知识、个人价值观、技能及态度;PeakBrown(1980)认为,胜任素质是成功执行各项任务所应有的相关技能、认知和态度;Mclagan(1980)认为,胜任素质是完成主要工作的一连串知识、技术与能力;Boyatzis(1982)认为,胜任素质是个人所具备的、能影响个人工作表现或工作绩效及结果的某些基本特质;Glosson(1985)认为,胜任素质是为了成功扮演某一职位或角色所需具备的能力、知识、技能、判断、态度及价值观,是高度个人化的特质;日本学者村上良三(1988)认为,胜任素质是个人在工作行为方面具体表现出来的、与工作绩效相关的能力,它包含了个人所需之潜在性的能力在内,但测评其应具有能力的程度不以个人所拥有的潜在能力为对象,而是根据职场行为方面具体表现能力以及与工作绩效有关的实际能力为讨论对象;Albanese(1989)认为,胜任素质是产生卓越工作绩效的技巧与个人特质;Spencer(1993)认为,胜任素质是一个人所具有的潜在特质,其深藏于个人个性最深处并能稳定存在,即使在不同的环境中,都可以从这些基本特质中预测个人的可能思考与行为表现;Dubois(1993)认为,胜任素质是为达到或超出预期质量水平的工作输出所必需具备的能力;Ledford(1995)认为,胜任素质是个人可验证的特质,包括可能产生绩效所具备的知识、技巧及行为;李声吼(1997)认为,胜任素质是人们在工作时所必须具备的内在能力或资格条件,可以以不同的行为或方式在工作中表现出来;Parry(1998)认为,胜任素质是一个包含知识、态度以及技能的集合体,是影响一个人工作效果的最主要因素。
上述关于胜任素质的定义,总的来说可以分为两种不同的观点:一种观点认为,胜任素质说明的是潜在的、持久的个人特征;另一种观点认为,胜任素质应是个体的相关行为的类别。
综合前人的观点,笔者认为:尽管胜任素质的定义各不不同,但各种定义中都直接或间接地指出了胜任素质概念的精髓:知识、技能、态度和特质;同时,各种不同的定义揭示了胜任素质与工作绩效两者之间的密切关系:即胜任素质在工作中得以体现,与工作绩效密切相关;另外,由于人的知识、技能、态度和特质等因素总是处于不断变化的过程中,因此胜任素质并不是一成不变的,可以通过训练与发展等途径来逐步增强。