中小企业知识型核心员工的非物质性激励探讨
[摘要] 知识型核心员工是企业最宝贵的战略性资源，是企业发展的关键因素，如何有效地激励知识型核心员工，使其发挥最大作用，对中小企业有着非常重要的意义。
文章在界定知识型核心员工内涵的基础上，通过对知识型核心员工行为特征的分析，依据有关激励理论，提出了工作激励、沟通激励等非物质性激励措施。
[关键词] 知识型核心员工 激励理论 非物质性激励 人力资源对企业的竞争力有举足轻重的作用，核心人力资源更是成就卓越事业的根本，尤其是企业知识型核心员工，将决定着企业在未来竞争中的成败。
对于一部分中小企业而言，由于制度、经济实力等客观条件的限制，在物质性激励措施方面，与实力雄厚的大公司进行人才竞争时，往往很难与之抗衡。
而非物质性激励主要从精神层面来提高员工的自觉性、主动性和首创性，挖掘员工潜能，以实现员工和企业的价值。
它可以不同形态经常使用，不断激励员工，提高工作效率，较之物质性激励有其明显的优越性。
因此，非物质性激励措施在吸引、留住和激励中小企业知识型核心员工方面起着至关重要的作用。
一、知识型核心员工的内涵及行为特征 1.知识型核心员工的内涵 知识型核心员工是指企业中本身具备较强的学习知识和创新知识能力，具有较高专业技术或者具有本行业丰富的从业经验和杰出经营管理才能，能充分利用现代科学技术知识提高工作效率，能够为企业作出重大贡献的员工。
一般来说，这类员工的可替代性较小，替代成本较高，是企业的稀缺资源，对企业的发展起核心作用。
2.知识型核心员工的行为特征 (1)需求层次高 知识型核心员工大多受过系统的专业教育，具有较高的学历，从事以脑力劳动为主的工作，热衷于接受有挑战性和创造性的任务，是人才市场上的主要争夺对象，薪酬福利待遇和工作环境通常较好。
对他们来说，工作是一种证明自身实力，实现自我价值和理想的工具。
他们的主导需求主要集中在社会需要、尊重需要和自我实现需要等较高层次的需要上。
(2)较强的价值优越感 知识型核心员工的价值来源于其区别其他员工的独特能力，这种能力是经过长期学习和实践获得的，与自身的努力程度、所处的环境以及个人的兴趣、志向等因素密切相关，具有不可复制、难以模仿性，并能为企业带来超额价值。
这种独特的能力使知识型核心员工与其他员工在社会地位、组织地位、个人价值、个人回报上区别开来，他们往往会比其他员工更希望受到尊重，更注意维护其尊严。
(3)较高的心理期望 相对于其他员工，知识型核心员工更能清楚地认识到自我贡献对企业发展的重要性，从而期望更高的回报。
期望的核心内容是企业与知识型核心员工之间的关系，涉及知识型核心员工在决策中的参与机会、参与程度和决策的贡献大小以及个人物质回报，直接影响到知识型核心员工的组织认可、他人认同以及自我实现等诸多高级需求上。
(4)高度的流动性 知识型核心员工由于具有人才市场稀缺性以及具有自我实现的强烈需求。
因此当他们发现企业无法实现其职业计划目标或者自己不满意当前工作时，他们就可能跳槽到更适合自己发展的其他单位。
对他们来说，企业是发挥其专业优势的平台，他们更关注的是个人在专业领域取得的进步以及个人价值的体现。
二、知识型核心员工的非物质性激励依据 1.知识型核心员工的行为动力分析 早在春秋时期，管仲在《管子·侈靡》一书中就指出：“一为赏，再为常，三为国”，揭示了经济性激励随时间（频度）的效用递减规律。
马斯洛的“需要层次理论”将人的需要由低到高分为五个层次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要，认为未被满足的需要是行为的主要的激励源，已获得基本满足的需要不再具有激励作用。
赫茨伯格的“双因素理论”认为工资福利、良好的工作条件、工作安全等，只能消除员工不满意，防止产生问题，不会产生激励；而成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任以及成长和发展的机会等因素，却能对员工产生很大的激励效果。
此外，奥尔德弗的ERG理论、麦克利兰的成就需要理论、麦格雷戈的Y理论等都可得出非物质性激励的重要性。
根据知识型核心员工的行为特征分析，知识型核心员工的行为动力主要集中在尊重和自我实现这些高层次需要上。
因此，知识型核心员工所获得的激励动力更多地来自工作的内在价值和满足感，而金钱等外部激励因素则退居相对次要的位置。
2.差别化激励理论 根据激励理论，需要驱动人们采取某种行动，付出某种努力，以实现某种能够满足其需要的目标。
企业可以针对员工的需要，采取一定的激励措施，引导员工的行为指向企业目标。
不同层次、不同类别的员工，由于他们所掌握的知识、技能的不同以及受价值观、生活水平等方面因素的影响，他们的需要是不同的。
如果企业采用统一的标准化激励模式去激励员工，必然难以满足员工的差别化需求，这就要求企业要具体员工具体分析，了解他们的不同需求，采取差别化激励措施。
由于知识型核心员工有着与普通员工截然不同的行为特征，传统的激励模式显然已不完全适用于他们。
因此，企业必须高度重视对他们的激励，将他们与其他员工区别开来，探索针对知识型核心员工的特殊激励方式。
三、中小企业知识型核心员工非物质性激励的主要措施 1.加强工作激励，积极为知识型核心员工创造丰富的工作内容 工作本身具有激励作用。
与一般员工相比，知识型核心员工热衷于具有挑战性的工作，把攻克难关或工作上取得成功看成是一种乐趣，一种体现自我价值的方式，肯定、承认他们的进步和成就是对他们最好的奖酬。
因此，企业不仅要为知识型核心员工提供一份与其贡献相称的报酬，使其分享到自己所创造的财富，还要充分了解知识型核心员工的个人需求和职业发展意愿，改进工作设计，变革工作内容，使工作本身更具有内在意义和挑战性，给知识型核心员工一种自我实现感，满足他们成长和发展的需要。
要提供富有挑战性的工作，可以通过工作轮换和工作丰富化来实现。
工作轮换是指在企业的几种不同职能领域中为员工做出一系列的工作任务安排，或者在某一个单一的职能领域或部门中为员工提供在各种不同工作岗位之间流动的机会，根据员工的个人意愿，委以相应的权利和责任，为员工成长提供合适的发展道路和发展空间。
由于工作轮换所带来的丰富的工作内容，可以减少知识型核心员工的工作枯燥感，使工作积极性得到增强。
工作丰富性是对工作内容和责任层次的基本改变，是对工作责任的垂直深化，旨在为知识型核心员工提供更具有挑战性的工作。
它使得知识型核心员工在完成工作的过程中有机会获得一种成就感、认同感、责任感和自身发展。
2.实现无缝沟通 20世纪20年代至30年代著名的霍桑实验表明，人们的生产效率不仅受到金钱等物质因素的影响，更要受到群体环境、员工情绪等因素的影响。
后来的研究显示，沟通不仅有利于员工的情绪表达，也能对员工起到激励作用。
企业通过知识型核心员工的业绩反馈，可以强化员工的积极行为；通过知识型核心员工目标完成状况的反馈，可以激励员工向组织目标前进。
对于知识型核心员工来讲，工作群体是表达自己的挫折感和满足感的主要社交场所，沟通提供了一种释放情感的情绪表达机制，满足了员工的社交需要。
同时，通过交流与沟通，还可以共享知识、交流信息，有利于知识型核心员工相互学习，共同提高。
通过交流与沟通，可以向知识型核心员工传递企业的远大战略和宏伟目标，有利于促进企业的改革与发展，有利于增强员知识型核心员工的主人翁思想，使知识型核心员工畅所欲言，提出工作中的意见、建议，并努力、敬业，不断创造新的业绩，促进企业的改革与发展。