中国员工工作投入的现状研究
[摘 要] 工作投入被视为是激励员工的关键因素，增加工作投入可以使员工更加全力以赴地投入工作，从而提升组织的效能及生产力（Brown,1996年）， 中国 员工的工作投入现状又是怎么样呢？本次 研究 运用 企业 员工工作投入问卷抽取全国范围各类型企业单位的中国员工，对问卷进行数据处理，根据数据结果 分析 了中国员工工作投入现况。
[关键词] 中国员工 工作投入 兴趣导向 心理认同 工作热忱 积极参与 一、引言 现在的企业管理理念已经从追求效率、降低成本的思维，转变成重视员工行为、态度方面的思维。
而在员工态度方面的研究，工作投入正逐渐被行为与管理 科学 界所重视，成为组织行为学中近几年新增加的课题。
工作投入不仅仅涉及企业员工的心理、行为层面，还与组织绩效息息相关（Kanungo,1982年），它被视为是激励员工的关键因素，增加工作投入可以使员工更加全力以赴地投入工作，并使工作更有意义，从而提升组织的效能及生产力（Brown,1996年）。
二、研究过程 1.概念 何为“工作投入”？工作投入是指个体心理上对 目前 工作的认同程度及对工作表现的重视程度，并积极主动参与工作。
2.研究工具 “企业员工工作投入问卷”包括18个项目，维度为：兴趣导向（个体在目前工作中是否体会到了乐趣）、心理认同（个体心理是否对目前工作的认同以及认同程度）、工作热忱（个体是否在工作中体现的奉献精神）、积极参与（个体是否对工作投入程度以及参与程度）。
代写论文 3.研究 方法 本次研究抽取全国范围各类型企业单位的中国员工，发放问卷900份，回收730份，回收率为81.1%:其中有效问卷669份，有效回收率为74.3%。
4.数据处理 运用SPSS11.0和 Amos4.0统计软件包进行数据处理。
三、中国员工工作投入的比较研究 1.不同企业性质的中国员工工作投入程度分析 对各个工作投入维度和总问卷的得分在组织特征水平上Levene方差齐性检验，所得的Levene值的显著值分别为P兴趣导向=.003， P工作热忱=.307，P心理认同=.645，P积极参与=.762，P总问卷=.077。
除了兴趣导向这个维度达到显著，其他维度和总问卷均没有达到显著。
多重比较显示:在心理认同维度上，国有企业中国员工要显著低于民营企业中国员工，外商独资企业中国员工显著低于民营企业中国员工。
已有研究显示:就工作自身而言，国有企业员工对工作的充实度、挑战性和兴趣度远低于民营企业员工（朱敏、伍晓曦、冯炼，2001年）。
另一方面，民营公司由于用人机制比较健全,主要是根据工作成绩和能力任用，因而晋升基本上比较合理。
而国有企业受论资排辈等思想观念的 影响 ，对所培养人才不敢大胆提拔，提供给人才的途径只是单一的“官本位”和专业职称晋升之路。
而在外商独资企业相对于国有企业和民营企业，无论职位多高，都很难深入到公司运作的中心和关键的岗位。
代写论文 2.工作投入的个体差异分析比较 (1)中国员工工作投入在职位上的比较。
首先对各个工作投入维度和总问卷的得分在职位上Levene方差齐性检验，所得的Levene值的显著值分别为P兴趣导向=.000，P工作热忱=.476，P心理认同=.061，P积极参与=.360，P总问卷=.520。
多重比较显示:在工作投入总问卷和心理认同、积极参与这两个维度上，一般中国员工要显著低于基层和中高层中国主管。
美国心 理学 家弗罗姆于1964年提出了期望 理论 ，其基本模式为:激励力量=效价×期望值（效价是指目标对于满足个人需要的价值;期望值是根据个人经验判断经过努力，导致某种结果和满足需要的可能性大小）。
根据这一理论:一般中国员工在工作中没有自主性，从事的是比较简单的工作;而企业的管理阶层，尤其是中高层主管在工作中拥有一定的自主权，工作的挑战性极大，所以他们对自己的工作比较认同。
而且研究也发现，不管是什么性质的企业，管理层员工的工作挑战性、成就感、发挥专长方面都比普通员工高。
作文 /zuowen/。