基于契合度的企业员工敬业度研究
摘要:员工敬业度是当前各行业组织所关注的焦点,是企业获得成功的关键因素。
当前,企业之间人才竞争日趋激烈,如何有效激励员工并使之表现出较高的敬业度,积极努力为企业的发展目标做出贡献是企业管理中的重要课题。
目前关于员工敬业度的研究大多将影响员工敬业度的各个维度分别进行研究,但却忽略了各个维度之间的相互作用,因此,本文提出基于契合度来研究员工敬业度的影响因素。
下载论文网 关键词:契合度 员工敬业度 影响因素 0 引言 杰克?韦尔奇曾经说过:“任何一家想靠竞争取胜的公司必须设法使每个员工敬业。
”员工敬业度(employee engagement)是描述员工对其工作或雇主的一种情感联系或承诺。
美国著名的社会科学家乔治?盖洛普博士最早开始研究员工敬业度,他认为,员工敬业度是在给员工创造良好的环境、使员工能够发挥其优势的基础上,让每个员工作为自己所在单位的一分子,产生的一种归属感和“主人翁责任感”。
例如,美世咨询公司将其定义为“员工对组织的承诺和为组织的成功做出贡献的意愿”。
翰威特咨询公司指出,员工敬业度是指可以衡量员工愿意留在公司和努力为公司服务的程度。
全球化竞争的加剧,导致越来越强调企业与员工的双赢,也就是更加强调员工参与、投入与自主敬业。
而在企业实践中,越来越多的企业管理者抱怨员工职业素质差,敬业度低,工作投入不足,企业绩效和竞争力受到很大影响。
当前,企业之间人才竞争日趋激烈,如何有效激励员工并使之表现出较高的敬业度,积极努力为企业的发展目标做出贡献是企业管理中的重要课题,同时也是一个难题。
契合理论的全称是个人—环境契合理论(Person—Environment Fit theory,简称P—E fit),它来源于心理学,指的是个人和环境互相得到供给和需要的平衡。
由于个人—环境契合理论在解释个人的态度与行为方面具有很大的优势,所以它开始成为了员工行为管理研究中的热点领域。
目前国内外普遍运用了现代经济学理论和实证的研究方法对员工敬业度的影响因素问题进行了深入研究,但大多是独立的考虑员工敬业度的各个因素,忽略了各个因素之间的相互作用,缺乏整体和系统的考虑,割裂了各个因素之间的联系,实际上员工敬业度是人和环境相互作用的结果。
因此,有些学者强调组织与个体特征之间复杂的交互作用对于个体态度和行为的影响,认为个体与组织之间的契合才是对个体行为与态度的深层次影响因素,而员工敬业度这种个体的行为与态度变量,也必然受到这种个体与组织之间深层次契合的影响。
1 国内外研究综述 1.1 员工敬业度定义 对于敬业度的研究,国内外都有比较久远的历史。
词典对员工敬业度的定义是指员工对企业和群体的感情及智力投入。
简而言之,员工敬业度可以用来评价员工对所在企业投入的精力和热情。
从另一个角度,也可以认为是企业牢牢吸引其员工情感和思想的程度。
敬业的员工是指那些想要而且确实采取行动提高企业经营绩效的员工。
Kahn(1990)提出了敬业的定义是:组织成员自发的控制自我,以使自我与工作角色相结合。
他进一步将敬业分为行为(physical)、认知(cognitive)和感情(emotional)3个维度。
他把敬业定义为一个综合的多维度的构思,描述了个体在工作中的情感和动机。
以Kahn的研究为基础,之后的研究人员对员工敬业度的概念给出了以下一些解释。
Rothbard (2001)把敬业定义为个体在心理上的投入。
在工作倦怠的研究方面颇有建树的学者Maslach等人(2001)将工作敬业视为工作倦怠的直接对立面。
Saks(2006)在他对员工敬业度所做的前因变量和结果变量的研究中明确提出了组织敬业度的概念,把员工敬业度定义成双维度概念:工作敬业度和组织敬业度。
在国内关于敬业度的研究方面,学者刘雪梅(2003)认为敬业度是员工在情感和知识方面对企业的一种承诺和投入,他们会努力地工作,表现出一系列的行为来对公司的经营进行正面影响。
员工的态度导致这些行为方式,雇主和员工的关系又影响员工的态度。
谢文辉(2006)认为敬业是一种职业的责任感。
不是对某个公司或者个人的敬业,而是一种职业的敬业,是承担某一责任或者从事某一职业所表现出来的敬业精神。
杨玲(2006)认为员工的敬业还应包括员工对所在企业的认同。
由此,可总结为员工敬业度是一个包括:行为,认知和感情三维度在内的一个多维度概念。
1.2 契合度理论 契合度理论又称为个人—环境契合理论,关于它的研究最初来源于心理学,它是指个人和环境互相得到供给和需要的平衡。
人们发现他对企业员工的一些个体行为变量,如寻找工作意向、工作满意度、离职倾向等有重要影响。
在契合理论中,有两个重要的概念:个人—组织契合度和个人—工作契合度。
20世纪50年代,组织学家把“个人与组织契合度”这一观念引入管理学。
个人与组织契合是指个人人格特性、信仰、目标、价值观与组织文化、策略性需求、组织规范、组织目标及组织价值观的一致性程度。
个人与组织契合度的结果变量主要有以下几个:组织公民行为、组织承诺、离职意愿及离职率、压力等。
此外,个人—组织契合度己经被验证出和员工的绩效,组织认同,工作满意度,缺席率,参与度有显着相关。
与此同时,对个人—工作契合度测量的研究也日益成熟起来,并取得一些新的进展。
组织行为学家在20世纪后期把“个人—工作契合度”这一观念引入管理学。
个人—工作契合度(Person—Job fit,P—J)是个人—环境契合(Person—Environment fit,P—E)理论中的一个重要概念,是指个人与其工作的匹配程度,它是个人的特质与工作的特性比较后得到的结果;反映个人的特质与工作特征之间的相容性和一致性。
1.3 国内外关于员工敬业度影响因素的研究 直到20世纪90年代,国内外学者才开始关注于真正意义上的员工敬业度的研究。
国外对员工敬业度进行学术研究最早的代表学者包括Maslach,Schaufeli等,他们把员工敬业度看成是倦怠的对立面(Maslach和Jackson,1981)。
Maslach(1986)等的研究表明:上级指导、组织支持、同事支持、社会支持,以及组织公平和绩效反馈都会对员工敬业度产生明显的影响。
盖洛普和翰威特两家世界著名的人力资源咨询公司长期以来的研究都已经表明,公司员工的敬业度越高,公司的创新绩效、生产率和利润率也就越高。
韬睿咨询在一项对拥有6000名员工的组织的长年跟踪研究发现,员工敬业度每增长一个百分点,顾客满意度随之增加0.5个百分点。
国内学者王大悟(2004)认为员工的敬业度与经理层有重要关系。
袁刚,袁明荣(2005)认为创造能够发挥员工才智的工作环境是影响员工敬业度的关键因素。
曾晖,韩经纶(2005)认为在获知敬业度现状之后,管理者需要根据不同组织的不同特征或同一组织不同阶段的发展特征甄别驱动敬业度的影响因素,并认为驱动敬业度的影响因素包括企业文化、领导、人际关系、发展机会、全面薪酬、工作内容、生活质量、组织动力及组织系统的协同性等要素。
马明等(2005)在对国有饭店调查研究后认为,职业发展、领导水平、工作本身和管理制度对敬业度存在显著影响,而工作生活环境、人际关系、薪酬福利、信息沟通、参与管理对敬业度不存在显著影响。
中国人力资源开发网2005年8月的在线调查表明,影响员工敬业度的因素由高到低分别是个人的职业发展机会和空间、直接上级管理水平、公司的认可度、福利待遇、个人的职业化程度、工作的挑战性等。
因此,员工敬业度对企业绩效而言是一个极为重要的驱动因素和可量化指标。
总之,员工敬业度主要受个人特质、工作特征和组织环境等因素的影响。
2 基于契合理论的员工敬业度的影响因素 2.1 个人—组织契合度对员工敬业度的影响 个人与组织契合度是指个人人格特性、信仰、目标、价值观与组织文化、策略性需求、组织规范、组织目标及组织价值观的一致性程度。
Kristof(1996)认为个人与组织契合度可划分为以下四类:①个人与组织文化价值观契合度;②个人与组织目标的契合度;③各人需求与组织结构契合度;④个人人格特质与组织文化的一致性。
在组织的层面,高度的个人—组织契合度,也就是说一个组织中拥有太多同质性的员工时,有可能使组织变得无效率。
这就是所谓的“个人与组织契合度悖论”(P—O Fit paradox)。
2.1.1 个人与组织价值观契合对员工敬业度的影响 事实上,企业的文化要引导员工树立与企业相符合的价值观,并且知道什么态度与行为是适当的,因为员工价值观与组织价值观的一致性程度,是组织文化发挥作用的先决条件,组织价值观是组织文化的核心因素,因此,价值观的契合是员工与组织文化契合的关键。
价值观就个人方面,是一种持久的信念,也就是说,当员工与组织具有相符合的价值观时,可以降低员工的角色模糊与角色冲突,使其更加投入的工作。
2.1.2 个人与组织目标契合对员工敬业度的影响 Schneider(1987)认为员工个人目标与组织目标间相似程度愈高时,则个人与组织的契合程度愈高,这样有助于组织达成预定的目标,而员工也可以达到个人目标,也就是企业与员工的双赢,这样不仅企业的绩效提高了,员工也得到了成长。
2.1.3 个人需求与组织结构契合对员工敬业度的影响 员工提供其工作能力,以换取企业所提供的报酬或福利,而相对的组织也提供各种生理或心理上的工作条件吸引个人为组织贡献,当彼此间越能符合对方的要求,则双方就越契合。
当彼此愈能符合对方之需求,契合度愈高,更能够激发员工内在的动机,支配他为企业的发展做出额外的努力。
2.2 个人—工作契合度对员工敬业度的影响 个人—工作契合度是指个人能力符合工作要求的程度或工作所能提供的报酬能满足员工需求的程度,偏重员工工作能力的要求,而较不关心人员与组织的整体互动。
个人—工作契合度可以分为三种:供给—需要契合(Supply—Value fit,以下缩写为S—V)、要求—能力契合(De—mand—Abilities fit,以下缩写为D—A)和自我概念—工作契合(Self Concept—Job fit,以下缩写为SC—J)。
组织的供给如财务资源,成长机会等。
SC—J是指个体的自我知觉和工作任务的特点及必须的工作行为之间的一致性程度。
前两者属于互补性契合(Complementary fit),是一种外在契合;后者属于一致性契合(Supplementary fit),是一种内在契合,它解决的是“工作是否让我成了我想成为的那种人”的问题。
美国学者Kristof强调组织和工作与个体特征之间复杂的交互契合作用才是个体态度和行为的深层次影响因素。
John Holland(l997)认为,员工对工作的满意度取决于人格特质与工作特征的契合程度。
当人格特质与所从事的工作相一致时,他们会发现自己有足够的能力和积极的情感来工作,克服较差的组织环境从而表现出较高的工作满意度并在事业上取得成功。
而Saks(2006)在员工敬业度的前因后果的研究中,对102名不同行业不同公司的员工进行了实证分析,得出的结论是,员工敬业度和员工满意度之间的正相关系数为0.37。
据此可推广出:这说明,人格特质如果与工和特征高度的一致,也就是个人与工作相契合,会持久而且对员工的敬业有着深层次的影响,即人格特质与工作特征的高度契合会影响到员工敬业度。
另外,根据Hertzberg的理论来推广,工作特征也可分为外在特征与内在特征二大类。
外在特征包括有合适的实体工作环境,恰当的薪资水准等;内在特征包括别人的肯定,自我的成长等。
相比而言,互补性契合是一种外在契合,相当于个人特质与外在工作特征的相契合;而一致性契合是一种内在契合,相当于个人特质与内在工作特征相契合,它解决的是“工作是否让我成了我想成为的那种人”的问题。
另外,国内外有学者对员工需要及激励问题的研究已表明:员工对自尊、自我实现的需求都是十分强烈。
根据工作特质和马斯洛的激励理论来推演,自我概念—工作契合度,这种深层次的内存契合会在很大程度上影响员工敬业度这种人的行为和态度。
综合上述分析,如果要提高员工的敬业度,在考虑个人—工作契合度方面,就要对个体因素和工作特征施加影响,可以采取的措施是与个体相关的措施(如培训、教育和换岗等)和与工作相关的措施(如改善工作环境、提高工资和按个体差异安排工作等),提高工作报酬等激烈员工的内在成就欲望,来进一步提升企业绩效。
此外,个人—组织契合度不但影响个人行为,还影响群体行为和整个组织行为,进而影响企业的经济效益。
人们往往需要通过了解他们的价值观与企业文化的符合程度,才能解释他们的行为,并作为进行思想工作的依据。
同时,为了获得好的经济效益,企业领导人在选择企业目标时,就要考虑到与企业有关的各种人员和群体的价值观,只有在平衡各方面的基础上才能选择出合理的组织目标,长能有效提高员工敬业度,使企业获得长足的发展。
3 总结 基于契合度来研究工作满意度是一种复合输入的观点,这符合权变管理的思想。
随着企业组织内外环境和员工个人需求的不断变化,我们要有动态的员工敬业度观念,这就需要我们经常地、系统地开展员工敬业度调查,了解员工新的需求,有针对性确保员工个人能够在一种良性循环中不断实现与组织和工作的契合,有效的提升员工敬业度,从而使企业获得更大的发展。
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