学术界关于学习型组织与组织发展关系的研究现状与理论反思
〔摘要〕 “学习型组织建设与组织发展的关系”是学术界研究的热点。关于学习型组织建设与组织核心能力、组织绩效和组织创新关系的研究表明，学术界关于学习型组织与组织发展关系的研究实现了从线性研究向非线性研究的转换，从宏观、定性研究向微观、定量研究的转换；学术界关于学习型组织与组织发展关系的研究尚有很大的发展空间，要深化对基本概念的研究，力图形成系统准确的理论框架，并实现学术研究的本土化。
〔关键词〕 学习型组织，核心能力，组织绩效，组织创新，非线性。
〔中图分类号〕F2 〔文献标识码〕A 〔文章编号〕1004—4175（2016）03—0123—06。
1990年，彼得·圣吉出版了《第五项修炼》（The Fifth Discipline），提出了“学习型组织”（Learning Organization）的概念和构建学习型组织的“五项修炼”。此后，“学习型企业”“学习型社区”“学习型社会”“学习型政党”等概念大量出现。实际上，各种组织都可以运用“学习型组织”理念进行建设。本文对国内外学术界对学习型组织建设与组织发展关系的研究进行探析。组织发展包涵了众多环节和因素，本文着重对学术界关于学习型组织建设与组织核心能力建构、组织绩效和组织创新三方面研究成果进行把握，在此基础上进行评述。
在“学习型组织”概念提出的同年，普拉哈拉德和加利·哈梅尔在哈佛商业评论上发表《企业核心能力》一文，正式提出了“核心能力”（Core Competence）的概念。自此，“核心能力”和“学习型组织”成为管理学术界研究的前沿问题和重要范畴。那么，核心能力与学习型组织之间到底有何联系？学习型组织究竟是如何影响组织核心能力建设的？
学术界关于“核心能力”与“学习型组织”建设相关性的研究最早表述为两者并不存在函数关系或直接相关，强调两者的差异。奥德·诺哈格、威廉姆森等学者指出“学习型组织”和“核心能力”是两套不同的概念和范畴，两者之间没有必然的联系。奥德·诺哈格指出学习型组织理论属于组织模式理念的范畴，是在对以泰勒、法约尔为代表的古典组织理论和以威廉·大卫为代表的Z型组织理论批判的基础上发展而来，它要回答“组织如何组织更高效”的问题。组织核心能力理论属于组织战略管理层面的范畴，是在对经典战略理论、产业结构分析理论（波特理论）批判的基础上兴起的；它要回答“组织发展次序为何”的问题。威廉姆森和奥利弗指出“核心能力建设”理论涉及组织构建核心能力的战略依据、内容和方法论等关系到组织全局性的问题，是组织根本性和最高位势的命题，规定着组织模式的选择；“学习型组织”理论包括组织学习的意愿、进程、反馈和效果评估等命题，从属于组织的战略决策。M.博伊索特、D.格里菲斯、V.莫拉等人区分了组织的竞争力和组织核心能力的不同，指出组织学习只能习得竞争力而无法习得核心能力；组织的竞争力是组织在功能领域上的竞争能力，它以资源、知识和技术为基础，以组织的营销竞争能力、品牌竞争能力、技术竞争能力等为呈现形式，是一种相对的、稳定性较差的优势，组织通过组织学习可以获得；而组织的核心能力是处于核心地位，使竞争对手在一个较长时期内难以超越的竞争能力，它具有较长的生命周期和较高的稳定性，掌握的成本高昂，代价巨大。
“学习型组织建设与组织核心能力的关系”的第二种观点是强调两者之间的关联性，指出两者之间存在充分关联性，创建学习型组织的过程实际就是培育组织核心能力的过程。许多管理学者认为核心能力与学习型组织的实质都是通过形成组织先进而独特的默会知识，促进组织竞争力的提升和持续发展。苏丽曼、查敏达等学者指出核心能力的本质是默会知识；默会知识是由英国哲学家波兰尼提出的，是与明晰知识相对应的概念：明晰知识是可以用书面语言、图表或者数学公式表达的知识，而非上述形式所能包括的知识，如做某事所需具备的特有知识或者不能通过简单模仿学来的知识，被称为默会知识；组织的核心能力是隐性的、模糊的、只可意会不可言传的知识，表现为员工的经验、心得等。皮特·布希、本尼特夫妇等人指出默会知识管理是学习型组织建设的关键与核心，学习型组织致力于形成一个宽松的、适于员工交流、学习的气氛，进而开发每一个员工的默会知识，实现员工默会知识的外化，将组织的显性知识内化为自己的默会知识，从而形成组织内默会知识向显性知识转化的可持续发展过程。安德斯·耶尔在《组织学习与能力发展》中对“组织核心能力”与“学习型组织”建构的关系作了经典阐述：组织核心能力的本质是知识，而组织知识能否有效运用的关键在于组织的整体学习能力和效率，所以组织学习是组织核心能力形成的根源；组织核心能力的形成，可以使得学习文化形成并稳固发展，从而带来组织长期稳固的竞争力。〔1 〕除了从理念层面寻求“核心能力”与“学习型组织”建设间的充分关联性，管理学家还进行了大量的实证性研究。朱瑜等人通过对华南地区的组织调查和EMBA学员访谈的方法，对学习型组织与组织核心能力建设的充分关联性作了实证研究。王长义借鉴马奎特的“学习型组织系统”模型，基于学习型组织的视角，分别从学习、组织、人员、知识和技术五个方面系统分析其对核心能力的作用，通过研究发现学习、组织、人员、知识、技术五种因素与学习型组织之间存在函数关系；它们在促进核心能力生成时并不是孤军奋战单独发挥作用，而是作为构成学习型组织的子系统彼此相关共同聚合的，从而对核心能力形成和发展产生1+1>2的效果；在此基础上得出学习型组织的建立是组织核心能力形成的重要机理的结论 〔2 〕。吴价宝通过构建组织的“能力塔”来说明组织学习与核心能力之间的塔形关系：组织学习是组织建设的“塔基”，而组织的竞争优势是“塔顶”；组织通过组织学习，在组织背景下将组织的资源转换为工作常规，再与组织惯例进行整合与协调，形成组织的各种能力，进而形成组织的核心能力。〔3 〕。
“学习型组织建设与组织核心能力的关系”的第三种观点指出两者之间是一种必要关联性；培育企业核心能力是一个全方位的进程，而学习型组织建设只是必要条件，它需要多种条件的配合和作用才能充分发挥作用。莉娜·阿纳坦、K.哈菲兹等学者指出“企业核心能力”和“学习型组织建设”是两个内涵和外延不同的概念；从根本上讲，企业核心能力的构建是企业资源、创新能力、技术能力、管理整合能力、企业学习能力和企业文化综合作用的结果；学习能力建设无论如何重要，都只是核心能力建设的一个环节。李兴奎和马力指出企业核心能力建设的基本条件是结合企业创新体系建立学习型组织，但企业家自身修炼和企业文化的重塑是不可或缺的外部条件。〔4 〕法国知识管理专家桑切斯和彼埃尔·巴奥克斯认为核心能力是企业适应环境变化的动态能力；企业核心能力的效果与组织学习并非成正比例关系，而是受到严格条件限制的；只有将企业组织学习的类型、程度和背景紧密相连，才能形成本企业的核心能力。以美国军工企业为例，单循环适应性学习（single—loop adaptive learning）适合以技术开发为核心能力的企业；双循环修改性学习（double—loop modified learning）适合以团体合作共赢价值观为核心能力的企业；社区实践的变革性学习（Communities—practical Transformational Learning）是与以管理制度为核心能力的企业相对应的。与其他学者不同，琼·吉塞克和麦克尼尔认为核心能力建设是企业构建学习型组织的重要步骤，他们以内布拉斯加出版集团（Nebraska—Lincoln）为例解释企业核心能力与组织学习之间的关系。企业核心能力分为两类：一类是可以模仿复制的“硬能力”，包括分析决策能力、沟通能力、服务态度和资源管理能力；另一类是不易模仿、具有极高门槛的“软能力”，包括组织协调能力、信用依赖性、创造力、领导力、灵活性与适应性等。企业只有将两种能力构建起来，进而改善企业文化，才能为学习型组织建设准备基础。
绩效是组织中个人（群体）特定时间内可描述的工作行为和可测量的工作结果，它是组织发展的最重要指标。自20世纪90年代以来，学术界关于学习型组织与组织绩效关系的研究取得了丰硕成果。
孔塔奥佛、奥布利和弗芮智以4家公司的700多名各类员工为样本，证明了学习型组织的特征与变革适应、新产品（或服务）、员工生产率、客户满意度与忠诚度、员工满意度与组织承诺等都存在显著的正相关。安德里亚·埃林、杨白寅、赛丽·霍尔顿等人应用DLOQ量表，证实了学习型组织7个维度与感知式财务绩效和知识绩效以及实际的组织财务绩效均有相关性，其原理是学习型组织通过制定更好的战略，并积极地向顾客学习，生产出更适合他们的产品，从而产生更高的销售额。国内学者陈国权和郑红平在发明“6P—1B”模型的基础上，对组织学习影响因素、学习能力与绩效的关系进行了实证研究，证明了组织学习7项能力与组织绩效正相关，组织学习能力的机理要素与组织学习能力正相关 〔5 〕。胡杨成、邓丽明等人以非盈利组织为例研究了学习型组织建设与组织绩效的关系，他们通过对浙江省25家非营利组织的367份问卷调查数据的研究，在对知识绩效、财务绩效和使命绩效进行逐步回归分析的基础上，发现非营利学习型组织建设显著正向影响组织绩效，并且学习型组织的不同构成维度对组织绩效的影响存在较大差异 〔6 〕。Baek Kyoo Joo通过分析员工的离职率研究学习型组织建设与企业绩效的关系，研究发现感知组织学习文化和领导与员工之间的互动对组织承诺产生正相关，进而影响员工离职率 。
李燚、芮明杰指出理论界对学习型组织建设存在过分肯定和推崇的倾向，以致于忽略了其可能的负面影响，他们通过对256位MBA学员进行问卷调查发现，组织学习与组织绩效之间的关系并不是直接相关的线性关系，而是受到组织文化这一变量的影响；他们以组织学习与管理创新绩效的关系为例，指出组织学习并非越多越好，在某些组织文化中，组织学习反而是管理创新失败的原因；组织文化的交往坦率性和准确性并非程度越高越好，在某些创新活动中，拥有程度高的文化反而比程度低的文化背景下的组织效能低 〔7 〕。在《组织学习方式对管理创新成效的影响》中，李燚进一步具体分析了组织学习的具体行为对组织创新的影响，其中，纠偏学习方式对制度创新成效起到显著的负面影响，反思式学习方式对理念创新和结构创新有显著的正面影响，理论学习方式对于四种管理创新活动均有正面的影响力，实践学习只对理念创新和方式创新有显著的正面影响 〔8 〕。
许多研究成果显示组织学习只对部分绩效产生影响或不产生影响。李明斐、李丹等学者将中国环境下学习型组织界定为由“支持个体学习以达成共同愿景”“建立沟通与创新机制”“鼓励团队学习与合作”“倡导系统思考与战略领导”4个要素构成，他们依据平衡记分卡的思想开发了组织绩效评价问卷，发现学习型组织中的“支持个体学习以达成共同愿景”和“倡导系统思考与战略领导”两个维度对组织绩效的4个层面均有显著的正向影响；“建立沟通与创新机制”维度只对组织绩效中的“学习与成长”层面有正向的影响作用，对其他3个层面没有显示影响作用；“鼓励团队学习与合作”维度未显示出其对组织绩效的影响作用 〔9 〕。尼克·邦迪斯、玛丽·克洛桑等在4I框架模型基础上，对组织学习的三个层面（个体层、团队层和组织层）和两个流量（前馈和反馈）与组织绩效的关系进行了实证研究，研究发现组织学习的三个层面与组织绩效正相关，而两个流量的不匹配则对组织绩效有负面影响 〔10 〕。窦亚丽和张德通过对796份问卷调查的分析，研究发现学习型组织中个体学习、学习支持和系统思考维度对组织绩效有显著正向作用，而授权和团队学习与组织绩效没有显著相关性 〔11 〕。
有的研究结果表明，学习型组织通过其他因素的中介作用，最终达到绩效改善。胡安·瑞欧、安东尼奥、约瑟·洛尔丹等人将公司绩效界定为公司成功、团队绩效和员工满意，并用实证研究证实了组织学习可以帮助组织获得独特能力，从而正向影响组织绩效 〔12 〕。 凯伦·沃特金斯、维多利亚·马西科等发现DLOQ的7个维度中的3个组织层面变量（创建系统捕捉和分享知识、连结组织与它所处的环境以及提供学习活动的战略领导）是个体学习活动与财务绩效和知识绩效之间的中介变量 〔13 〕。有的研究结果表明，组织学习自身作为中介因素，连接其他因素和组织绩效。许多学者把学习型组织建设后的绩效评估引入“市场导向—组织绩效”的分析框架。“市场导向”与组织绩效之间的关系是市场营销理论研究的一个热点问题。许多学者认为，“市场导向”是组织为顾客创造价值进而获得竞争优势的前提条件。随着组织学习理论研究的不断深入，有越来越多营销理论的研究者倾向于将组织学习纳入“市场导向—组织绩效”分析框架中，徐忠伟、马苏德·哈桑、阿姆娜·哈斯奈等学者就是这方面的实践者 〔13 〕。刘石兰则对“市场导向或学习导向对创新型组织的绩效有着显著影响”的说法进行了质疑，他进一步比较了市场导向和学习导向对创新与组织绩效作用的相对大小，通过对411位营销经理和其他领域经理的问卷调查研究，发现学习导向对组织绩效产生直接作用，而市场导向对组织绩效并不产生直接影响，而且，学习导向对产品创新和组织绩效的影响要比市场导向大得多 〔14 〕。谢洪明则对华南地区147位组织管理人员进行问卷调查，研究发现组织的市场导向对组织绩效没有显著的直接影响，但是市场导向却可以通过组织学习对组织绩效产生显著的影响 〔15 〕。
赵莹、刘凤霞则指出了学习型组织建构对组织绩效影响机制的复杂性，她们总结三种因素导致了这种复杂性：首先，影响绩效的因素很多，但是很难判断造成绩效改变的直接原因是组织学习，而不是其他因素；其次，组织学习影响绩效的时滞性，戴维·格文指出组织学习影响组织至少分为三阶段：认知阶段—行动阶段—业绩提高阶段，这种三阶段使得无法直接对组织绩效进行评估；再次，绩效评估方法多种多样，评估方法可分为财务绩效、员工满意度、创新绩效等，也可分为主观性、客观性 〔16 〕。