适应企业和员工需求
摘要:文章主要介绍随着人力资源管理者角色重要性的提高,人力资源管理者在企业中越来越受到重视,以及企业间的竞争最终将体现在人力资源优势的较量上。
人力资源管理者适应企业和员工的需求,在实际的人力资源管理实践中应做好转变。
关键词:组织结构;人力资源管理:人力资源管理者 以前许多企业的人力资源管理者在企业内没地位,不受重视。
人力资源部与人事部没有区别。
招聘录用决策主观;缺乏完善的招聘流程;缺乏明确科学的甄选标准;不做岗位分析,不从战略角度进行人力规划等。
考核、编制度等工作多是在老板要求下进行,人力资源部没有自主决定权,基本都是老板一人决定。
虽然根据组织结构进行定岗定编,但对组织结构还是没有发言权。
制度都有,可是执行不到位。
虽然进行绩效考核,但业绩仍未有太多改善。
虽然根据培训需求调查结果设计培训,但培训效果对于工作的绩效提高不明显。
中层离职或调动,下属中没有可以顶替的人选,培训未起到人才梯队建设的作用和人才储备的作用。
老板对人力资源部不满意,不知道人力资源部做的事对公司有什么价值。
在中国共产党第十七次全国代表大会上,胡锦涛主席提出“建设人力资源强国”,这是第一次将“建设人力资源强国”写入党的代表大会报告中,充分显示出国家对于人力资源的重视。
许多企业都已经意识到并且承认“人力资源是企业最重要的资产”。
HR行业逐渐成为一个热门行业,吸引了越来越多的职场人士加入到这个阵营,人力资源管理越来越受到各类型企业的重视。
然而大多数人力资源从业者都是从我国传统的人事管理转变过来,旧的理念和新的方法既有融合又有冲突,在这种状况下,要想成为一个优秀的HR从业者,使人力资源工作者真正成为企业的战略伙伴,人力资源管理者应做好如下转变: 人力资源管理者可能不是企业中的技术专家,也可能不是销售能手,但一个合格的人力资源管理者必须熟悉企业经营运作的关键环节,甚至成为公司业务的专家。
深刻理解公司业务的运行方式和流程,知道哪些是公司业务的关键点,哪些地方可能存在问题,知道人力资源和这些环节的关系。
在规划或实施人力资源管理项目时必须关注项目的人力资本、企业经济指标,以成本、利润为中心。
人力资源工作必须能为企业降低成本或控制成本,必须注意时间,讲求时效。
对公司的营销、技术等有一定了解,这样才能在工作中体会到企业的真正需求。
对日常事件做到能授权则授权,把大部分精力放在研究、预测、分析、沟通上,制订详细的行动计划、采取措施帮助业务部门解决棘手问题。
熟练掌握现代HR管理技能,成为企业人力资源管理的专家和咨询师,在工作之余为企业管理者提供咨询服务。
但由于精力的局限,不可能每个管理者都对人力资源管理进行深入的研究,也不可能每个管理者都去追逐最新、最前沿的人力资源管理资讯。
因此,人力资源管理者作为人力资源管理的职能部门的负责人,有责任、有义务为企业管理者包括高层管理者提供人力资源管理方面的咨询和指导,帮助管理者及时掌握最新的人力资源管理理念、方法和技巧,帮助管理者提高理论修养和实际操作能力。
增强企业管理者的管理意识和能力,充分调动现有人力资源的作用,在企业内部建立咨询平台,使人力资源部门成为人力资源资讯中心。
企业的经营者和决策者是数字驱动的,他们关心的是企业的利润、成本、市场份额、销售额等,所以和他们交流,人力资源管理者必须学会运用他们的语言。
比如,如果员工满意度提高一个百分点,企业的效率就会提高几个百分点,成本就会降低几个百分点,每年能给企业创造的利润是多少等诸如此类的语言。
规划应该成为人力资源部管理者的一项重要工作内,容制订人力资源规划切忌闭门造车,要制订详细而系统人力资源项目必须请有关人员参与讨论,制订切合实际的人力资源规划是人力资源管理成功的基础。
当情况发生变化时,人力资源管理者应能制定一个新的计划反映来自企业内部和外部的环境变化。
人力资源管理者必须使人力资源管理目标和计划生动形象地得以交流和沟通。
企业的各个部门都是忙碌的,都有着各自的工作任务和压力,往往会使他们忽视人力资源的管理,再加上他们可能没有接受过人力资源管理方面的训练,所以常常无法理解人力资源管理者的思想、观念、工作、要求等,所以人力资源管理者必须使目标具体和形象并及时沟通,听取建议。
对人力资源项目的需求进行透彻分析,人力资源管理的方法多姿多彩,成就也各有不同。
同样的工作在不同的企业可能会取得截然不同的结果,根据企业的实际需要制定人力资源管理目标。
所以,人力资源管理者必须时时向决策者和直线管理者们提醒企业人力资源中存在的问题和有可能导致的后果,并向他们提出职业建议和解决方案。