我国集体谈判权发展分析
［摘 要］ 集体谈判权作为集体劳权通常是由劳动者集体享有，并由工会作为劳动者的代表来行使的权利，是集体劳权的核心权利。
我国集体谈判权的发展还存在着很多问题，我们必须从多方面加以重视。
; ［关键词］ 集体谈判权；立法；工会；保障 集体谈判权是劳动者集体权利的中心权利，是在市场经济条件下，劳动者争取自己权利的手段和方式，我们应当尤为关注。
因此我们必须对造成这些情况的原因进行分析，并提出相应对策。
一、我国集体谈判权相关立法方面 我国集体谈判权相关立法简单、立法层次低。
20世纪后，随着公众观念和社会公共政策逐步深入人心，越来越多的市场经济国家接受了运用法律手段确立集体谈判制度的做法，将集体谈判权作为工业民主权的形式写进法律条文。
由于集体劳动关系反映了劳动者作为群体与雇主之间的关系，很多国家立法上对调整集体劳动关系都比较重视，在很多西方发达国家的劳动法中，最重要的就是对集体关系的调整，制定了专门单行法。
我国《劳动法》仅简单勾画了集体协议制度的基本轮廓和框架，难以为集体谈判权的实践提供足够、有效的法律支持。
我国《劳动法》第三十三条规定：企业职工一方与企业可以签订集体合同，集体合同由工会代表职工与企业签订；没有建立工会的企业，由职工推举的代表与企业签订。
但是，《劳动法》没有规定如何进行集体谈判，即没有保障集体谈判的条款。
并且对职工与企业签订集体合同，在法律条款中的表述是采取可为性的规定，使用的词汇是“可以”，当事人可以为一定的行为，也可以不为一定的行为，并非是强制性条款,而是选择性条款, 同时也缺乏必要的罚则，实际上具有劳资双方自治的含义。
这种规定,如果在劳资双方力量对比相对平衡,或者劳动者有罢工权作为后盾支持,如英国或德国,是可以实行的。
但在中国特别是在私有和外资企业中,劳动者组织力量相当薄弱,又缺乏明确的罢工权保障,集体合同的实施结果就有两种可能，或是难以推行，如一些私有和外资企业以此为借口，拒不签订工资集体协议；或是徒有其名（如在一些国有企业）。
因此，修改《劳动法》应明确工人“有权”与企业进行集体谈判，企业应当与职工签订集体合同以确定双方权利与义务关系。
在确立社会主义市场经济体制和加入WTO后的中国，我们没有理由不明确赋予工人集体谈判权。
目前，我国支撑工资集体协商工作的法律法规明显滞后于市场经济发展对工资集体协商机制建设的要求。
相关法律法规不健全、不配套，立法层次偏低、刚性不强。
现行的《最低工资规定》、《集体合同规定》、《工资支付暂行规定》都属于部颁行政规章，刚性约束力还不强。
集体协商和集体合同签订具体程序只是在劳动部的《集体合同规定》中，而这个规定立法层次明显偏低，而且是在十多年前规定的，虽然2004年做了修订，有一些规定还是不能适应形势的需要。
在实际当中，有些程序很不规范，如对于谈判的代表认定与授权、启动要约的程序、合同草案的准备、谈判的召集与进行、合同的通过与生效、合同的争议及处理等还应作出详细规定，否则，劳动者的集体谈判权难以得到切实有效落实。
还应加快《集体合同法》的立法工作，完善集体协商制度，对劳动者集体谈判权作出明确有力的保障。
这样，凡是涉及职工切身利益的重大问题都应该可以通过劳动者集体谈判权的有效实现，通过集体协商制度予以调整，让集体协商制度真正成为沟通、协调劳动关系的重要机制［1］。
二、集体谈判权组织保障方面 工会代表职工就涉及职工切身利益的一些问题，与企业进行工资集体协商，这是中国法律赋予工会的一种权利，这在《劳动法》、《工会法》和最近刚刚颁布的《劳动合同法》里，都有明确的规定。
”第八条规定：“劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。
”《工会法》第六条规定：“工会通过平等协商和集体合同制度，协调劳动关系，维护企业职工劳动权益。
”第二十条规定：“工会代表职工与企业以及实行企业化管理的事业单位进行平等协商，签订集体合同。
”新近颁布的《劳动合同法》第六条规定：“工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立工资集体协商机制，维护劳动者的合法权益。
”第五十一条规定“企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。
”“集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。
目前我国虽然修订了工会法，但实际上工会的独立性不够，工会的经费、人员依附用人单位，再加上目前我国劳动力市场供大于求的现状，使得工会不能充分发挥劳动者权益代言人的作用，势必制约着集体谈判权的实现。
工会组织本来是劳动者为了维护自身的合法权利而自愿组织起来的团体，但目前很多非公有制企业没有成立工会组织，即使是已经成立了工会组织的企业，工会也几乎只是企业内部的一个福利机构，根本没有能力为劳动者维权。
由于工会无论相对于企业，还是相对于政府，都存在很大的依赖性，使得平等协商失去了平等的意义，协商流于形式，劳动者集体谈判权不能得到有效保障。
另一个问题是代表性不充分的问题。
在集体合同制度中，工会的代表性是必要的前提和基础，工会如果不能真正成为工人自己的组织，集体谈判权很难有效实现，必然会流于形式。
目前立法规定的集体协商代表仅限于工会代表或者是职工民主选举的代表，而这些代表由于自身素质的局限性，或者不了解相关的法律法规，或者缺乏谈判的技巧，这些都制约了集体谈判权的有效实现。
建议立法上应允许委托律师或者其他专业人士参与集体协商，增强职工一方集体谈判的能力，从而从整体上提高签订集体合同的质量。
另外对集体协商代表的权利义务要有详细规定，充分保证行使代表职责。
雇主控制、干涉工会的行为，特别是在非公有制企业中，仍是比较普遍存在的问题。
在一些已经建立工会的非公有制企业中，工会主席有相当部分是由企业行政负责人如副厂长、人事部长或雇主的亲戚、亲信充任。
因此在中国由雇主控制工会活动，从而控制集体谈判的情况更是相当普遍［2］。
解决这一问题的一个重要思路，就是要加强不当劳动行为立法。
防止不当劳动行为的侵害，是劳动法保护工人结社权和集体谈判权的基础。
《工会法》规定，不得阻挠和限制工人依法参加和组织工会的权利，不得随意撤销、合并工会组织。
此外，法律还特别规定，不得随意调动工会主席、副主席的工作，解除和终止集体协商谈判代表的劳动合同。
《工会法》第十七条规定：工会主席、副主席任期未满时，不得随意调动其工作。
因工作需要调动时，应当征得本级工会委员会和上一级工会的同意。
罢免工会主席、副主席必须召开会员大会或者会员代表大会讨论，非经会员大会全体或者会员代表大会全体代表过半数通过，不得罢免。
第十八条规定：基层工会专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其尚未履行的劳动合同期限短于任期的，劳动合同期限自动延长至任期期满。
但是，任职期间个人严重过失或者达到法定退休年龄的除外。