企业人才招聘中人与组织匹配的探讨
摘要：文章通过对武汉青山船厂企业招聘中的人与组织匹配状况进行调查，发现其在招聘中存在的一系列问题，并从招聘的各个环节提出了提高人与组织匹配水平的一些具有可操作性对策。
关键词：招聘；人与组织匹配；人与工作匹配 人与组织匹配（Person—OrganizatioFit，P—OFit）是从人与环境匹配（Person—EnvironmenFit，P—EFit）的概念衍生出来。
SCHNEIDER提出的著名的A—S—A（At—traction—Selection—Attrition）模型，对这一概念做了很清楚地诠释。
该理论认为，人受到相似于自身人格特征的组织所吸引，经过组织选择和自我选择而进入组织，经过组织社会化的历程，而产生留任或离职。
A—S—A模型强调的是个人目标和价值观符合组织创始人的价值观、目标及人格特质。
本文在该理论基础上进行了一些探讨。
一、武汉青山船厂人力资源情况 武汉青山船厂是中国长江航运集团骨干造船企业，员工总数为10700多人，但从整个船厂的学历分布来看，大专及以下学历的人数最多，达到了75%；本科学历的人数较少，占总人数的20%，硕士及以上学历的人数最少，占总人数的5%。
对于一家专业造船的企业来而言，面对着广阔的市场前景与激烈的市场竞争，本科及其以上素质的人员依然显得较少，如果将学历作为衡量一个企业人力资源素质的话，这说明企业拥有的人力资源质量不高，整体素质偏低。
二、青山船厂招聘中的问题 青山船厂的人事招聘主要分为四个部分：招募—选拔—录用—评估。
现从人与组织匹配的角度对其进行分析，船厂的招聘过程也存在着许多问题和不足，主要表现在以下几方面： 第一，在制定招聘计划时，对空缺职位的工作环境缺乏全方位的评价与分析。
对空缺职位的工作环境进行全方位的评价与分析，是做好人与组织匹配招聘的前提条件。
但青山船厂招聘人员在制定招聘计划时，只是对工作岗位进行了简单分析，主要侧重对空缺职位所需的知识、技能、能力进行分析，忽视了员工个体特征与组织特征相符合。
这样做的后果很可能导致这样的一种现象，即招聘到的新员工很可能具有很高的工作技能，能胜任该工作岗位，但由于不能认同组织文化、组织价值观而选择离开组织。
第二，测评技术不规范，不能从一致性匹配和互补匹配两方面同时考察应聘者。
青山船厂所采用的测评技术有纸笔测试、面试、真实工作预演和无领导小组讨论法这四种方式，面试是其中最常用的一种方式。
厂子并没有形成一套固定的、适合企业本身的测评技术。
其中纸笔测试主要是用于测量应聘者的专业基础知识、专业技术知识、文书能力、综合分析能力等，主要是考查个体是否具备岗位所要求的知识。
纸笔考试在测定知识面和思维分析能力方面效度较高，且成本低，但评分较为主观。
另外，工厂缺少对应聘者心理方面的测试，从而考查应聘者个性特征与组织特征是否一致。
总之，工厂目前所采用的新员工的测评技术并不完善，也不规范，并不能从一致性匹配和互补匹配这两方面同时考察应聘者。
青山船厂的招聘方式也包括校园招聘，但并没有很好地利用校园宣讲会这个平台。
青山船厂去学校进行招聘，但不做宣讲会，招聘人员只是就近原则到有相关专业的学校，直接找到该专业的老师，告知其企业要招人，让学生自行联系工厂有关的招聘人员。
所以青山船厂并没有很好地利用校园宣讲会这个平台，向应聘的大学生进行组织特征方面的宣传，使得应聘者无法了解到组织的一些特征（如组织文化、组织价值观、组织目标等），薪酬待遇等，对应聘学生起不到吸引作用。
在青山船厂，新员工的入职培训以讲授为主，培训的内容主要包括安全生产培训和从学生到职业者的转变这两大方面，对新员工进行企业文化、公司人事制度、职业道德以及公司业务发展等组织特征方面的培训很少，有些根本没有涉及到。
从人力资源管理的角度来探讨，对于新员工的文化融合培训尤其重要，让员工了解公司的人事管理制度，知道什么是可以做的，什么是不可以做的，要做什么需要找谁。
这样让员工能很快度过刚入公司时候的眩晕期，更快产生归属感。