面试自我介绍范文2分钟【完美面试是如何“炼”成的】
根据国外的一次调查研究，90%的组织在他们的招聘甄选中使用了面试的方法。
招聘面试中的盲点 面试中存在种种问题，主要出现在三个方面――面试程序、面试工具、考官因素。
这方面存在的问题主要表现在面试程序中的前期准备工作不充分，导致面试的实施过程不规范，影响了面试的效度。
只有通过工作分析，清楚地了解职位的要求，才能为考官提供有关职位需求的信息，科学设定对应聘者进行评估的指标和标准，确定面试的试题，提高面试的内容效度。
给考官提供完备的工作说明也可以在很大程度上消除各种评定偏差并提高评定信度。
2.没有建立考官小组。
只有一到两名考官，难以淡化单人评估的主观因素造成的失真错误，有效和可靠的评估结果较难获得。
在未受过培训的情况下，各位考官面试的评价标准不仅会与职位要求脱节，而且考官之间也可能会有一些不同甚至是相互矛盾的看法，而考官的主观效应也会影响面试的公正性、客观性和准确性。
面试工具。
但在实际面试中，面试提问的随意性强，经常是考官根据其常识和经验提出问题，待面试结束才发现尚未掌握必要的信息，未达到预期的面试目的。
在面试中，分解评价指标比仅有一个总体评定更可能产生高质量的判断。
一些面试根本就没有评价指标体系，仅由考官根据应聘人员的表现整体评判出一个等级或是给予一个分数。
即使是面试中制定了评价指标体系，但往往因缺乏科学性和针对性，也不能很好地反映出职位要求，各指标含义界定也很模糊，造成考官对指标理解不一。
3.评分标准。
面试评分标准和参考答案不科学、不规范,很容易引起歧义和差错。
例如，如果评价标准的好坏程度完全是开放式的，不做任何界定，那么不同的考官就会对“好”“中”“差”这样的标准作出完全不同的解释。
考官因素。
考官的素质以及其在面试中的表现对面试的效度影响极大，主要表现在以下几个方面。
先入为主效应。
面试形成的早期印象会在考官的头脑中形成一种偏见，从而影响考官面试决策的做出。
相容效应。
如果考官对应聘者进行评估时，特别注意被试是否具有自己的某些特点，就会出现相容效应。
对那些在观点和性格特征等方面与自己相似的人，考官会不自觉地提高这些被试的评估分数。
刻板效应。
当考官以应聘者所在的某个团体特征为基础来判断某人的绩效时，就犯了刻板错误，导致评估结果大大偏离了实际情况。
比较常见的是以性别、年龄、民族、地区、宗教等为基础的刻板印象。
对比效应。
当考官将被试与先前已经面试过的应聘者相比，而不是与客观的衡量标准对比的时候，就容易得出偏高或偏低的评估结果。
逻辑错误。
由于考官认为某些要素与将来的绩效之间存在高度相关的逻辑关系，导致在对某些他认为具有密切逻辑关系的要素进行评估时，进行想当然的推理而产生误差。
此外，考官通常会先看应聘者的履历，这样可以对应聘者有一个大概的认识和了解，但是也容易产生以履历论英雄和论资排辈的现象，影响招聘的客观性和公正性。
八招打造完美面试 以上分析了在招聘面试中经常发生以及容易出现的问题。
为了提高面试的效度，避免这些问题的发生，为组织物色到最合适的员工，笔者认为有以下几项对策。
面试程序必须清楚明了，不能随意删减和打乱。
组织可通过长期的招聘实践，摸索出适合本组织特点的招聘面试流程，并将之标准化、程序化，以便于规范操作。
要结合组织的远景、战略和岗位职能要求，通过资料收集、调查、访谈和专家分析与评估等方法，对招聘职位进行描述。
职位描述应包括该职位的工作职责、必备的知识技能和能力、日常工作量和紧张程度、出差要求、对身体素质的要求、考核的标准、薪酬待遇、职业发展道路等等。
设计有针对性和区分度的面试问话提纲。
面试问题应更集中于个性特质、工作态度、人际交往、沟通能力、分析问题和处理问题的能力等方面。
技术性及知识性方面的工作要求，可选择用其他更有效的方法如笔试等来进行评估。
各个指标的评分标准都应对每一个等级进行清楚的界定，做出详细的文字说明，最好是为考官提供一两个行为案例，使考官可以根据应聘者的实际表现进行准确的评分。
建立精良的考官小组。
考官小组以3至4人为宜，包括人力资源专家（或招聘经理）、需要招聘新员工的部门主管、从事所招聘职位工作的专家等。
培训的内容包括职位描述、面试试题、评价指标和标准、指导原则、面试技巧以及通常问题的解决等，还要通过培训，统一考官小组成员对招聘职位、面试的看法，避免不必要分歧的产生。
选择科学的测评工具。
如心理测试、性格测评、文化适应与价值观评估、工作情景模拟、案例分析、团队讨论等，这些测评得到的结果可作为录用决策的参考信息。
要协调和安排好面试时间；面试环境要相对独立、封闭；面试时应向面试者说明面试时间安排，建立融洽的沟通场景；面试结束后考官应即时根据面谈记录填写评量表；最后将所有考官手中的面试量表数据进行汇总，并收集考官小组对于是否能聘用的意见，做出招聘决策。