劳动合同法1年总结(精选多篇)
劳动合劳动合是劳动者与用工单位确立劳动关系明确双方权利和义协议。
劳动合按合容分劳动合制围以劳动合和劳动合制围以外劳动合；按合形式分要式劳动合和非要式劳动合目录[隐藏]、基概述二、合条款三、合特征四、合作用五、合效力六、合订立方法七、合期限八、无效劳动合种类九、劳动合履行原则和行十、劳动合变更条件和程序十、除劳动合条件十二、终止合条件十三、违反劳动合责任十四、劳动合适用法律法规十五、劳动合必须约定哪些事项十六、合样(全员劳动合)十七、保障合有关法规劳动合法实施细则签订劳动合赔偿合容、基概述二、合条款三、合特征四、合作用五、合效力六、合订立方法七、合期限八、无效劳动合种类九、劳动合履行原则和行十、劳动合变更条件和程序十、除劳动合条件十二、终止合条件十三、违反劳动合责任十四、劳动合适用法律法规十五、劳动合必须约定哪些事项十六、合样(全员劳动合)十七、保障合有关法规劳动合法实施细则签订劳动合赔偿合容、基概述劳动合是劳动者与用工单位确立劳动关系明确双方权利和义协议。
劳动合概念及结构[]（）劳动合期限和试用期限；（）工作容和工作；（3）劳动报酬和保险、福利待遇；（）生产条件或工作条件；（5）劳动纪律和政治待遇；（6）劳动合变更和除；（7）违约责任；（8）当事人约定其他事项（9）劳动合除前款规定必备条款外。
二、合条款劳动合应具备条款劳动合法7条规定劳动合应当具备以下条款（）用人单位名称、住所和法定代表人或者主要责人；（二）劳动者姓名、住和居民身份证或者其他有效身份证件码；（三）劳动合期限；（四）工作容和工作地；（五）工作和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合其他事项。
劳动合除前款规定必备条款外用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守密、补充保险和福利待遇等其他事项。
三、合特征劳动合特征、劳动合主体具有特定性；、劳动合容具有劳动权利和义统性和对应性；3、劳动客体具有单性即劳动行；、劳动合具有诺成、有偿、双合特性；5、劳动合往往涉及三人物质利益关系。
、它是劳动者实现劳动权重要保障；、它是用人单位合理使用劳动力、巩固劳动纪律、提高劳动生产率重要手段；3、它是 减少和防止发生劳动争议重要措施。
五、合效力根据《劳动法》8条规定违反法律、行政法规劳动合和采取欺诈、威胁等手段订立劳动合都是无效劳动合。
劳动合无效由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认引起无效原因体有以下几种、合主体不合格。
如受雇方提供了假学历、学位、专业技术格证聘用单位不具备招聘格等。
、合容不合法即劳动合有悖法律、法规及善良风俗或是损害了国及社会公共利益。
如约定制造冰毒、假钞等。
3、思表示不真实。
劳动合是双方合产物应该是当事人真实思表示。
、合形式不合法。
这是指劳动合没有采取面形式、当事人也实际履行主要义或者依法或应当事人要应当鉴证劳动合没有鉴证等。
般情况下只要当事人采取补救措施使合形式上合法化就可以认定合有效。
六、合订立方法、原则《劳动合法[]》三条规定订立劳动合应当遵循合法、公平、平等愿、协商致、诚实信用原则。
依法订立劳动合具有约束力用人单位与劳动者应当履行劳动合规定义。
、签订 劳动合由用人单位与劳动者协商致并用人单位与劳动者劳动合上签或者盖生效。
七、合期限劳动合期限般有3种分别是有固定期限劳动合、无固定期限劳动合和以完成定工作期限劳动合。
八、无效劳动合种类是违反法律、行政法规劳动合；二是采取欺诈、威胁等手段订立劳动合。
九、劳动合履行原则和行原则有、亲履行原则；、权利义统原则；3、全面履行原则；、协作履行原则。
行有完全履行、不完全履行、不履行和单方不履行。
十、劳动合变更条件和程序条件有、订立劳动合所依据法律、法规已修改或废止；、用人单位产或调整、改变生产任；3、用人单位严重亏损或发生然灾害确实无法履行劳动合规定义；、当事人双方协商；5、法律允许其它情况。
程序有、及提出变更合要；、按期作出答复；3、双方达成面协议。
十、除劳动合条件、双方愿；、平等协商；3、不得损害方利益。
十二、终止合条件这必备条款般是无固定期限劳动合约定因这类合没有终止限。
须是双方当事人不得将法律规定可以除合条件约定终止合条件以避免出现用人单位应当除合支付济补偿金而改终止合不予支付济补偿金情况。
十三、违反劳动合责任般可约定两种形式违约责任是由方违约给对方造成济损失约定赔偿损失方式；二是约定违约金采用这种方式应当根据职工方承受能力约定具体金额不要出现显失公平情形。
另外这里讲违约或者称违反劳动合不是指般性违约而是指违约程比较严重达到致使劳动合无法继续履行程如职工违约离职单位违法除劳动者合等等。
十四、劳动合适用法律法规华人民共和国劳动法华人民共和国劳动合法华人民共和国劳动合法实施条例根据《劳动法》规定用人单位与劳动者签订劳动合期限可以分三类（）有固定期限即合明确约定效力期期限可长可短长到几年、十几年短到年或者几月。
（）无固定期限即劳动合只约定了起始日期没有约定具体终止日期。
无固定期限劳动合可以依法约定终止劳动合条件履行只要不出现约定终止条件或法律规定除条件般不能除或终止劳动关系可以直存续到劳动者退休止。
（3）以完成定工作期限即以完成某项工作或者某项工程有效期限该项工作或者工程完成劳动合即终止。
签订劳动合可以不约定试用期也可以约定试用期但试用期长不得超6月。
劳动合期限6月以下试用期不得超5日；劳动合期限6月以上年以下试用期不得超30日；劳动合期限年以上年以下试用期不得超60日。
十五、劳动合必须约定哪些事项、用人单位名称、住所和法定代表人或者主要责人。
、劳动者姓名、住和居民身份证或者其他有效证件码。
签订劳动合主要是建立劳动关系但建立劳动关系必须明确期限长短。
合期限不明确则无法确定合何终止如何给付劳动报酬、济补偿等引发争议。
、工作容和工作地。
所谓工作容是指劳动法律关系所指向对象即劳动者具体从事什么种类或者容劳动这里工作容是指工作岗位和工作任或职责。
如劳动合没有约定工作容或约定工作容不明确用人单位将可以由支配劳动者随调整劳动者工作岗位难以发挥劳动者所长也很难确定劳动者劳动报酬造成劳动关系极不稳定因是必不可少。
工作地是劳动合履行地是劳动者从事劳动合所规定工作容地它关系到劳动者工作环境、生活环境、以及劳动者就业选择劳动者有权与用人单位建立劳动关系知悉己工作地。
5、工作和休息休假。
工作是指劳动企业、事业、机关、团体等单位必须用完成其所担工作任。
般由法律规定劳动者定(工作日、工作周)应该完成工作任以保证有效地利用工作不断提高工作效率。
这里工作包括工作长短、工作方式确定如是8工作制还是6工作制是日班还是夜班是正常工还是实行不定工作制或者是综合计算工制。
工作上不对劳动者就业选择、劳动报酬等有影响因成劳动合不可缺少容。
休息休假是指企业、事业、机关、团体等单位劳动者按规定不必进行工作而行支配。
休息休假权利是每国公民都应享受权利。
6、劳动报酬。
劳动合劳动报酬是指劳动者与用人单位确定劳动关系因提供了劳动而取得报酬。
劳动报酬是满足劳动者及其庭成员物质化生活要主要也是劳动者付出劳动应该得到回报。
劳动报酬主要包括以下几方面()用人单位工水平、工分配制、工标准和工分配形式;()工支付办法;(3)加班、加工及津贴、补贴标准和奖金分配办法;()工调整办法;(5)试用期及病、事假等期工待遇;(6)特殊情况下职工工(生活费)支付办法;(7)其他劳动报酬分配办法。
7、社会保险。
社会保险是政府通立法强制实施由劳动者劳动者所工作单位或社区以及国三方面共筹助劳动者及其亲属遭遇年老、疾病、工伤、生育、失业等风险防止收入断、减少和丧失以保障其基生活社会保障制。
社会保险由国成立专门性机构进行基金筹集、管理及发放不以赢利目。
般包括医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
劳动保护是指用人单位了防止劳动程安全事故采取各种措施保障劳动者生命安全和健康。
劳动生产程存着各种不安全、不卫生因素如不采取措施加以保护将会发生工伤事故。
如矿井作业可能发生瓦斯爆炸、冒顶、片、水火灾害等事故;建筑施工可能发生高空坠落、物体打击和碰撞等。
所有这些都会危害劳动者安全健康妨碍工作正常进行。
职业危害是指用人单位劳动者职业活动因接触职业性有害因素如粉尘、放射性物质和其他有毒、有害物质等而对生命健康所引起危害。
根据职业病防治法三十条规定用人单位与劳动者订立劳动合应当将工作程可能产生职业病危害及其、职业病防护措施和待遇等如实告知劳动者并劳动合写明不得隐瞒或者欺骗。
职业病防治法还规定了用人单位职业病防护义用人单位应当劳动者创造合国职业卫生标准和卫生要工作环境和条件并采取措施保障劳动者获得职业卫生保护;应当建立、健全职业病防治责任制加强对职业病防治管理提高职业病防治水平对单位产生职业病危害承担责任;必须采用有效职业病防护设施并劳动者提供人使用职业病防护用品;应当对劳动者进行上岗前职业卫生培训和岗期定期职业卫生培训普及职业卫生知识督促劳动者遵守职业病防治法律、法规、规和操作规程指导劳动者正确使用职业病防护设备和人使用职业病防护用品。
[3]十六、合样(全员劳动合)十七、保障合有关法规单位不签劳动合支付双倍工根据《华人民共和国劳动法》劳动合是用人单位与劳动者建立劳动关系法律依据用以明确双方权利义。
按规定签合以用人单位就应劳动者购买社会保险[]包括养老保险、工伤保险、医疗保险、生育保险、失业保险。
对不签合单位或人劳动部门有权责令其补签或施以处罚。
对不签合方另方有权要其赔偿损失。
因履行劳动合发生争议当事人可行和也可向单位调委员会申请调或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院起诉。
用人单位不签合造成劳动者权益受到损害劳动者可依法向劳动保障监察机构举报。
己正当权益受到损害更要勇向法律寻助和保护。
、哪些情况应签订无固定期限劳动合（防止劳动合短期化）新规定。
8、关期、出培训与违约金、赔偿金新规定。
9、关商业密保护和竞业限制新规定。
、关拖欠和克扣工新规定。
、关劳派遣新规定。
5、关非全日制用工新规定。
7、关单位发包、人承包用工新规定。
9、关办理退工手续新规定。
0、关基养老保险新规定。
5、关监督检和违反劳动合法法律责任新规定及其对企业劳动管理影响。
6、关新法与旧法渡、衔接和新法施行新规定及其对企业劳动管理影响。
[编辑段]签订劳动合赔偿用人单位与劳动者签订劳动合长应支付月双倍工用工日起满年还签定劳动合视双方已订立无固定期限劳动合[5]。
劳动合[编辑段]合容劳动合容可分两方面方面是必备条款容另方面是协商约定容。
、必备条款劳动合《劳动法》9条规定了劳动合法定形式是面形式其必备条款有7项）劳动合期限法律规定合期限分三种有固定期限如年期限、3年期限等等属这种；无固定期限合期限没有具体约定只约定终止合条件无特殊情况这种期限合应存续到劳动者到达退休年令；以完成定工作期限例如劳公司外派员工另外公司工作两公司签订了劳合劳公司与外派员工签订劳动合期限是以劳合除或终止而终止这种合期限就属以完成定工作期限种类。
）工作容这必备条款双方可以约定工作数量、质量劳动者工作岗位等容。
约定工作岗位可以约定较宽泛岗位概念也可以另外签短期岗位协议作劳动合附件还可以约定何种条件下可以变更岗位条款等等。
掌握这种订立劳动合技巧可以避免工作岗位约定死因变更岗位条款协商不致而发生争议。
3）劳动保护和劳动条件这方面可以约定工作和休息休假规定各项劳动安全与卫生措施对女工和成年工劳动保护措施与制以及用人单位不岗位劳动者提供劳动、工作必要条件等等。
）劳动报酬必备条款可以约定劳动者标准工、加班加工、奖金、津贴、补贴数额及支付、支付方式等等。
5）劳动纪律条款应当将用人单位制定规制约定进可采取将部规制印制成册作合附件形式加以简要约定。
6）劳动合终止条件这必备条款般是无固定期限劳动合约定因这类合没有终止限。
须是双方当事人不得将法律规定可以除合条件约定终止合条件以避免出现用人单位应当除合支付济补偿金而改终止合不予支付济补偿金情况。
7）违反劳动合责任般可约定两种形式违约责任是由方违约给对方造成济损失约定赔偿损失方式；二是约定违约金采用这种方式应当根据职工方承受能力约定具体金额不要出现显失公平情形。
另外这里讲违约或者称违反劳动合不是指般性违约而是指违约程比较严重达到致使劳动合无法继续履行程如职工违约离职单位违法除劳动者合等等。
劳动合、约定条款 按照法律规定用人单位与劳动者订立劳动合除上述7项必须具备条款容外还可以协商约定其他容般简称协商条款或约定条款其实称随机条款似乎更准确因必备条款容也是要双方当事人协商、约定。
劳动合这类约定条款容是当国法律规定不明确或者国尚无法律规定情况下用人单位与劳动者根据双方实际情况协商约定些随机性条款。
劳动行政部门印制劳动合样般都将必备条款写得很具体留出定空白地由双方随机约定些容。
例如可以约定试用期、保守用人单位商业密事项、用人单位部些福利待遇、房屋分配或购置等等容。
随着劳动合制实施人们法律识合观念会越越强劳动合约定条款容会越越多。
这是改变劳动合千律状况提高合质量重要体现。
3、商业密事项如何约定首先几法律规定 《反不正当竞争法》0条《劳动部关企业职工流动若干问题通知》（劳部发[996]355）条《关禁止侵犯商业密行若干规定（修正）》（国工商局公）《国工商局关商业密构成要件问题答复》（工商公[998]09）国科委《关加强科技人员流动技术密管理若干见》（国科发政[997]37）根据上述规定商业密是指不能从公开渠道直接获取；能权利人带济利益、具有实用性；并须权利人采取保密措施信息。
该信息必须全部具备上述三特方能称商业密。
作用人单位应特别对己认属商业密信息和采取切实可行保密措施。
比如用部规制对保密围、容、岗位、人员、措施等等加以明确也就是制定保密制；用协议形式与有关单位和职工约定保守密权力与义。
只有如才能发生争议依法保护己合法利益。
按照规定可以约定劳动合终止前或该职工提出除劳动合定（不超6月）调整其工作岗位变更劳动合相关容；也可以约定用人单位对掌握商业密职工规定终止或除劳动合定期限（不超3年）不得到生产类产品或营类业且有竞争关系其他用人单位任职也不得己生产与原单位有竞争关系类产品或营类业但用人单位应当给予该职工定数额济补偿。
、试用期、见习期和学徒期应如何约定根据《劳动部关实行劳动合制若干问题通知》（劳部发[996]35）3条规定如约定试用期则试用期应包括劳动合期也就是说试用期用人单位应当劳动者缴纳社会保险费用；试用期满合期满而用人单位依据《劳动法》条、7条规定除劳动合计发济补偿金应将试用期计算工作。
约定试用期长短应根据合期限长短而定劳动合期限6月以下试用期不得超5天；劳动合期限6月以上年以下试用期不得超30天；劳动合期限年以上两年以下试用期不得超60天；劳动合期限两年以上试用期不得超6月。
劳动合试用期是用人单位与劳动者建立劳动关系相了、选择而约定考察期般情况下适用初次就业或再次就业改变劳动岗位或工种劳动者。
因试用期劳动者若被证明不合录用条件用人单位可随除合而劳动者试用期认用人单位工作不适合己也可随除合。
学徒期是对进入某些工作岗位新招工人熟悉业、提高工作技能种培训方式。
综上所述试用期与学徒期或与见习期可以劳动合约定执行应相衔接。
二劳动合法教案()劳动合法教案规制制定程序愈加严格关条款“四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规制保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义。
用人单位制定、修改或者定有关劳动报酬、工作、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益规制或者重事项应当职工代表会或者全体职工讨论提出方案和见与工会或者职工代表平等协商确定。
规制和重事项定实施程工会或者职工认不适当有权向用人单位提出通协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益规制和重事项定公示或者告知劳动者。
与现行规定相比该条款主要对规制制定民主程序进行了调整和修改。
按现行法律规定用人单位通民主程序制定规制不违反国法律、行政法规及政策规定并已向劳动者公示可以作人民法院审理劳动争议案件依据。
归纳起用人单位规制发生法律效力主要要件致包括三方面即制条款容合法合理、民主程序和公示程序。
何谓民主程序？根据现行《华人民共和国公司法》8条规定所谓民主程序是指公司制定重要规制应当听取公司工会见并通职工代表会或者其他形式听取职工见和建议。
可见现行规定当民主程序主要是“听取见”。
新规定主要变化将“听取见”改成了“讨论??平等协商”明显加了工会、职工代表会以及员工用人单位规制制定程权利强化了用人单位制定规制法律程序。
对那些尚成立工会或者职工代表会用人单位而言如员工人数较多或者员工工作地较分散按新法规定进行制定规制民主程序恐怕效率会较低下。
二用人单位不签劳动合将面临强罚则关条款“十条 建立劳动关系应当订立面劳动合。
十四条 无固定期限劳动合是指用人单位与劳动者约定无确定终止劳动合。
有下列情形劳动者提出或者续订、订立劳动合除劳动者提出订立固定期限劳动合外应当订立无固定期限劳动合??用人单位用工日起满年不与劳动者订立面劳动合视用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合。
八十二条 用人单位用工日起超月不满年与劳动者订立面劳动合应当向劳动者每月支付二倍工。
用人单位违反法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合应当订立无固定期限劳动合日起向劳动者每月支付二倍工。
”五条 用工日起月用人单位面通知劳动者不与用人单位订立面劳动合用人单位应当面通知劳动者终止劳动关系无向劳动者支付济补偿但是应当依法向劳动者支付其实际工作劳动报酬。
六条 用人单位用工日起超月不满年与劳动者订立面劳动合应当依照劳动合法八十二条规定向劳动者每月支付两倍工并与劳动者补订面劳动合；劳动者不与用人单位订立面劳动合用人单位应当面通知劳动者终止劳动关系并依照劳动合法四十七条规定支付济补偿。
前款规定用人单位向劳动者每月支付两倍工起算用工日起满月次日截止补订面劳动合前日。
七条 用人单位用工日起满年与劳动者订立面劳动合用工日起满月次日至满年前日应当依照劳动合法八十二条规定向劳动者每月支付两倍工并视用工日起满年当日已与劳动者订立无固定期限劳动合应当立即与劳动者补订面劳动合。
★形成劳动关系就应当签订面劳动合；形成劳动关系而没有签订面劳动合法律上称“事实劳动关系”。
用人单位不愿与劳动者签订劳动合原因有二是受降低用工成驱动不签劳动合有可能逃避职工缴纳社会保险义降低雇职工支付济补偿金等成；二是现行法律规定当用人单位不签订劳动合承担法律责任仅是员工可以随辞职、单位终止双方关系须支付员工工龄济补偿金以及额罚款等———较轻法律责任对用人单位这种行没有强有力处罚措施。
应当说该条规定用工日起月(请收藏 请便下次访问订立面劳动合还是较宽泛但超这仍订立面合用人单位须向员工每月支付二倍工；超年仍订立面劳动合则视用人单位与员工已订立无固定期限劳动合。
以上处罚规则非常严厉。
★不足“两倍工”适用问题仍要明确劳动合法规定月宽限期满用人单位不与劳动者签订劳动合要支付两倍工年视无固定期限劳动合。
考虑到实践很多劳动者故不签或拖延签订劳动合因实施条例规定如是因劳动者原因无法签订劳动合用人单位可以终止劳动关系并支付济补偿金。
有人会有这样疑问用人单位终止劳动关系前双方事实劳动关系已又持续了段对这段期用人单位还要支付两倍工吗？再有如事实劳动关系持续到年以上那么年事实劳动关系期是否要支付两倍工？即使不用支付事实劳动关系两倍工但是劳动合法规定应当签订无固定期限劳动合而不签订从应当签订日起也要支付两倍工。
如这样用人单位是否还是逃脱不了两倍工处罚命运呢？(条例7条)新法实施用人单位不敢“玩火”不与员工签订劳动合。
对用人单位说将考虑重应向如何管理采取各种强化措施建立单位部严格劳动合签订纪律禁止或防出现员工不与单位签订劳动合现象避免与员工形成事实劳动关系。
随着劳动合法这新规定实施那种认“劳动合是保护员工合法权益件”传统观将发生变化劳动合将逐渐成“保护用人单位和员工合法权益件”用人单位必须日益重视起劳动合人力管理重要性。
三劳动合法讲义()劳动合法讲义劳动合法法律关系产生是指劳动者用人单位依据劳动法规和劳动合约定明确相权利义形成劳动法律关系;不合劳动法律规行也绝对不会产生劳动法律关系例如用人单位成年人签订劳动合。
（试用期）劳动合期限3月以上不满年试用期不得超月；劳动合期限年以上不满3年试用期不得超月；3年以上固定期限和无固定期限劳动合试用期不得超6月。
以完成定工作任期限劳动合或者劳动合期限不满三月不得约定试用期。
试用期样享受五险金待遇“五险”养老保险、医疗保险、失业保险（法定用人单位与劳动者共交）（非法定）（试用期工）劳动者试用期工不得低单位相岗位低档工或者劳动合约定工80%并不得低用人单位所地低工标准。
（订立面劳合用人单位应给报酬）用人单位用工日起超月不满年与劳动者订立面劳动合用人单位应当向劳动者每月支付两倍工。
（劳动合种类）分固定期限、无固定期限和以完成定工作期限三种。
（固定期限劳动合）固定期限劳动合是指用人单位与劳动者约定合终止劳动合。
（无固定期限劳动合）用人单位用工日起满年不与劳动者订立面劳动合视用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合【无固定期限劳动合简单说就是签订这份合没有合终止候除非劳动者违反国法律、死亡、退休等或己离职原因发生不可抗力如地震等单位倒闭等等不然合不会终止】。
有下列情形劳动者提出或者续订、订立劳动合应当订立无固定期限劳动合（）用人单位与劳动者协商致；（二）劳动者该用人单位连续工作满十年;（三）用人单位初次实行劳动合法制或者国有企业改制重新订立劳动合劳动者该用人单位连续工作十年且距法定退休年龄不足十年；（四）双方连续订立二次固定期限劳动合且没有违反国刑法公司运营正常没有其他作调整情况等。
（以完成定工作任期限劳动合）以完成定工作任期限劳动合是指用人单位与劳动者约定以某项工作任完成合期限劳动合。
它必须具备以下条件() 必须明确约定某项工作任；(二) 不能与劳动者约定试用期；(三) 合到期然除不要支付济补偿金（劳动合除）劳动者除劳动合劳动者不要任何理由可以除劳动合但必须履行法定程序劳动者提前三十工作日以面形式通知用人单位；试用期劳动者提前三工作日通知用人单位即可除劳动合【不包括期（期是指劳动者因接受用人单位给予特殊待遇而承诺必须用人单位短期限“如企业派出培训”）劳动者。
】 用人单位除劳动合（）试用期被证明不合录用条件；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规制；（三）严重失职营私舞弊对用人单位利益造成重损失；（四）劳动者与其他用人单位建立劳动关系对完成单位工作任造成严重影响用人单位提出拒不改正；（五）以非法手段签订致使劳动合无效。
以上情况出现用人单位与劳动者除劳动合用人单位应当给劳动者济补偿金每满年发给相当月工济补偿金多不超十二月。
工作不满年按年标准发给济补偿金。
（六）被依法追究刑事责任没有济补偿金。
案例吴某想进某公司工作几周折终被录用。
该公司与吴某口头协议暂不签劳动合先试用三月工700元／月（而该公司相岗位员工低工是500元／月,并且该公司所地工低标准是800元／月）确认条件合便正式录用再签正式劳动合吴某很要这份工作便了这口头协议。
吴某不想失这份工作工作很卖力事情都做得很。
眼三月了但公司仍没有要与其签订正式合思工也没有涨。
吴某便相关责人谈及事希望能签正式劳动合并涨工。
费尽口舌终得以实现己愿望。
问题 你觉得以上案例有哪些地方是不合法请指出？并试着。
问题 如是你你会怎么做？案例二原市股份公司从事管理工作王勤辞职回南昌。
让王郁闷是当他向公司提出辞职却被告知因所签订劳动合尚到期他必须向公司支付5000元违约金。
《劳动合法》规定只有两种情形下用人单位可以约定由劳动者承担违约金。
、用人单位劳动者提供专项培训费用对其进行专业技术培训可以与该劳动者订立协议约定期。
违约金数额不得超用人单位提供培训费用。
用人单位要劳动者支付违约金不得超期尚履行部分所应分摊培训费用。
二、用人单位与劳动者可以劳动合约定保守用人单位商业密和与知识产权相关保密事项。
四劳动合法考试题单位姓名分数、填空题（每空分计0分）、《劳动合法》共（）（）条。
6、劳派遣般（）、（）、或者替代性工作岗位上实施。
试用期长不得超年。
（）、试用期被证明不合录用条件用人单位应提前30日通知劳动者除劳动合。
（）3、劳动者患病或者非因工伤医疗期满不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排工作用人单位可以除劳动合。
（）、劳动合订立所依据客观情况发生重变化致使原劳动合无法履行当事人协商不能就变更劳动合达成协议用人单位可提前30日通知劳动者除劳动合。
（）三、选择题（每题分计0分）、已建立劳动关系订立面劳动合应当用工日起（）订立面劳动合。
十五日b月 二月 三月、根据《劳动合法》十条款规定建立劳动关系应当订立（）。
面劳动合b口头劳动合面或者口头劳动合3、根据《劳动合法》十条规定用人单位用工订立面劳动合与劳动者约定劳动报酬不明确新招用劳动者劳动报酬支付标准是（）。
按集体合规定标准执行没有集体合或者集体合规定按低工标准支付b按集体合规定标准执行没有集体合或者集体合规定按单位岗位劳动者工分八十支付按集体合规定标准执行没有集体合或者集体合规定实行工酬、劳动者试用期工不得低单位相岗位低档工或者劳动合约定工（）并不得低用人单位所地低工标准。
分三十b分五十分八十 分5、劳派遣单位应当依照《公司法》有关规定设立册不得少（）50万元b00万元50万元00万元四、简答题（每题0分计0分）、简述订立劳动合应遵循原则。
答、劳动者哪些情形下可以与用人单位除劳动合？答五、案例分析（每题0分计0分）、王某0年月入职现公司与公司签订劳动合将0年月3日到期公司将不再续订劳动合王某工由两部分构成基工3500元加班工500元公司将支付给王某多少济补偿金怎样计算？、劳动者赵某与某企业签订了期3年劳动合并约定试用期月工300元试用期满月工500元。
某企业适用期按支付赵某试用期工。
劳动者赵某履行试用期到9月被劳动行政部门检工作发现责令整改。
请问如何计算赔偿金？五劳动合法今天我想给介绍题目是“准确理劳动合法重预防劳动争议”《劳动合法》已颁布了有近两月了受到了社会各界关。
《劳动合法》跟《劳动法》相比它差别非常因我们用人单位和劳动者都应当认真地学习准确地理然才能觉地执行只有这样才能够预防劳动争议。
我首先想介绍问题就是我们学习《劳动法》程当应当正确认识两关系就是用人单位与劳动者关系。
用人单位和劳动者他是处矛盾统体当两者是既相对立又相依赖它们是对立与统关系。
我们国要通济手段法律手段进行调整以使双方关系达到和谐构建和谐社会作出努力。
这两者二关系就是除了济关系以外他们还有种人身隶属关系也就是说双方法律地位它是绝对平等但是实际地位是不平等般地说这对矛盾当用人单位它是强者劳动者是弱者但是不是绝对某些情况下劳动者也是强者这是关系。
二关系就是《劳动法》跟《劳动合法》这两者到底是种什么关系立法程当对《劳动法》和《劳动合法》关系是有两种思路种思路是《劳动法》和《劳动合法》是母法和子法关系如是这样种关系那么《劳动合法》它立法就不能够突破《劳动法》原则。
二种思路说两部法律是种并列关系《劳动合法》立法是可以突破《劳动法》原则终我们颁布这稿子是采纳了二种见认由《劳动合法》它许多容已远远地超了《劳动法》所规定围。
那么两者虽然是并列关系并不是说相没有系了而是系非常密切。
《劳动法》把劳动合制框架给搭起了而《劳动合法》把这框架极地丰富起完善起使得我们劳动合制操作性更强这就是两部法律关系。
下面我想介绍二问题。
二问题就是准确理觉执行《劳动合法》防劳动争议风险《劳动合法》跟《劳动法》相比它优是什么呢就是前面规定了我们应该怎么做面它就规定了你要不这么做应当承担什么样法律责任而且法律责任非常具体有法律责任还是非常重因我们用人单位特别是用人单位应该特别这法律风险特别要准确地理这样才能防法律风险。
对整部法律当跟劳动争议相关些主要问题我觉得概有这么十几我这归纳了下希望要我们要重理劳动法问题概有十几只有把这些问题准确地理了我们才能够更地预防劳动争议。
这是咱们《劳动合法》条和80条规定条款这是全新规定它说用人单位制定、修改或者定有关劳动报酬、工作等等直接关系劳动者切身利益规制或者重事项应当向职工代表会或者全体职工讨论提出方案和见与工会或者是职工代表平等协商确定。
那么这句话说应当职工代表会或者全体职工讨论提出方案和见与工会或者是职工代表平等协商这就是民主程序。
这规定我们现行规定当对国有企业还是有些规定对非国有企业是没有规定。
因这对我们用人单位说这是新课题。
这民主程序实际上是分两步步就是要职工代表会或者是全体职工讨论提出方案和见；二步那就是与工会或者职工代表平等协商确定这么两步。
对履行民主程序我想向用人单位提几建议建议那就是国有企业应当按照986年共央国院发布《职工代表会工作条例》建立职工代表会制；对非国有企业目前讲国对职工代表会这方面是没有规定但是我觉得如非国有企业根据己实际情况要成立职工代表会那么你应当参照这件规定结合单位实际成立职工代表会。
如你没有工会你可以临先设立职工代表会常设机构履行这职工代表会些日常工作方面职权以便制定规制定重事项履行民主程序这是我建议。
二建议就是用人单位可以借鉴我们国做法立法做法我们国制定了部《立法法》这《立法法》就是规用人单位规我们全国人、国院以及各省人立法方面程序那么现《劳动合法》规定用人单位你应当要制定规制履行民主程序那么我们也应当把我们单位部履行民主程序给它制化这样就可以保证不管这单位换多少领导者人力部换多少领导者那么单位制定规制程序它是不变可以减少人因素增强法制因素。
三建议那就是定要保留我们履行民主程序证据我们是法制化社会将仲裁法院审理劳动争议程当涉及到你规制可能会问你说你这规制有没有履行民主程序你要说我履行了民主程序那么法官可能会问你有没有证据所以我们现就得要考虑我们应当保留什么样履行民主程序证据。
那么这些证据应该是什么形式呢？般讲都应当是面比如我们召开职工代表会你是不是应该要有会议签到表会议、地、容、与会人员身份以及人姓名要由人签以示我们确实召开了这么次会议。
我觉得我们履行民主程当类似这样些证据要结合单些实际看看应该怎么保留这样话确实能证明我们单位制定规制程当是履行了民主程序这是关履行民主程序我想说这么几句那么再看条条3款这3款规定是规定了职工和工会它是由监督用人单位制定规制这样种民主权利所以像这种民主权利应该怎么体现不用人单位应该有不体现。
所以像这些东西也应该刚才我提到我们企业部制定规制履行民主程序这规定当要把它规定下职工通什么样程序向用人单位提出见工会用什么样程序向用人单位提出对规制见我们用人单位就要认真地研究并且给予答复。
你不能说是员工跑到人力部说我对这规制有见那么用人单位就得研究次工会某会员到人力部提了见我们就得认真研究不应该是这么杂乱无而是应该是有制可循要把这种发扬民主履行监督程序些具体做法我们履行民主程序规制当也给它规下将我们用人单位他就比较操作了对这落实工会和职工民主监督权我觉得是有处这是3款规定我们应该要四款款说用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益规制和重事项定公示或者告知劳动者我觉得这款规定是这条当二重这也是民主程序当种也是民主程序当种那么不管叫公示也叫告知也都是要让员工知道我们单位重事项和规制你只有这样员工才能执行目前我们现行规定下仲裁委员会人民法院审理劳动争议候非常关你们单位规制是不是向员工公示了如说你没有公示那么这面临劳动争议有可能就要败诉因你规制是不能够作处理员工依据如你依据它处理了员工那肯定是立不住所以这公示这问题是非常重要那么这种向员工公示规制重事项也是要保留证据那么这些证据应该怎么保留不单位有不做法了助启发思路我就把工作程当遇到些向员工公示规制做法我遇到做法向介绍下也算是抛砖引玉各单位应该结合己实际创造更多向员工公示方式那么我遇到方式主要有这么几种种就是双方签订了劳动合当应该有条款约定怎么约定呢概是这样说甲方下列规制合附件然把跟劳动者相关利益相关规制给它列上这是种方式有单位是采取制定综合性规制方式比如制定了份员工手册里面包括若干单项规制那么这规制约定候就更方便了我遇到不少单位就是合当约定说甲方员工手册合附件发生争议候般讲法官仲裁员都会确认这是种向员工公示规制方式但是要用人单位是你约定了你规制是合附件定要把你规制让员工地知你不能上只说是附件实际上你不让人看这种做法那是不妥当那将是不利我们管理这是种方式二种方式就是有单位人员并不多效益还可以所以人就把所有规制印制了批凡是新入职员工每人册发放要设立设置签领单规制签领单由劳动者签收上面要有签领签领人员姓名定要由人签这种做法我也遇到我认这是种公示方式因员工手册或者说规制你是已交给了他人由他己签确认所以这就是我们向他公示也告知也种方式这法律上肯定是住这是二种方式。
三种方式是什么呢？就是新员工入职候单位没有印那么多规制就请新员工把单位规制地传地传传完要填单子这单子有是叫确认有是叫承诺不管叫什么名容体都是样就是说人已知什么单位什么什么规制并愿觉遵守下面就是确认人或者是承诺人冒然由人签填写这也是种向员工公示方式这是三种。
四种我们任何单位规制都不可能是劳永逸段可能就要对原规制进行修改或者要制定新规制怎么样向员工公示有单位是采取变更劳动合方法共签《劳动合变更》把我们附件规制附件给它变更下但是有单位说人员太多这种方式太麻烦工作量太那么这张签到表也是种向员工公示规制证据所以我觉得我工作程当也遇到这样种公示方式这就是四种方式。
五种方式就是有单位说了说我们单位所有规制都局域某栏目当公开公布我应该怎么样公示呢？这我也见到有单位是劳动合当专门约了条说甲方实行无纸化办公所有规制都局域什么栏目当公布乙方承诺每天上班至少览该栏目次这是劳动合约定很清楚这是种方式。
然呢定期请公证处做次公证公证说我这局域什么栏目当有哪些规制这公证跟这劳动合是组证据证明用人单位向劳动者公示了这些规制这也是种做法但是这种做法也有不见因他毕竟是电脑上东西证据力不是很够这所以有些不见对这种做法。
所以这我也想向提示下电脑上比如电子邮件再比如我们手机发短信有些人常问说这能不能做证据啊？我们说应当说是可以但是这种证据有赖对方当事人认可或者是不认可只要对方说我没见这东西那么这东西就不能作证了。
我随便说例子如员工要是向我们人力部发了电子邮件说我要辞职我觉得这电子邮件你方式是要把它打出请人签确认。
这样话才能把这电子邮件证据力落到实处否则话将有可能会给我们带麻烦这就是我要说用人单位你是制定规制定重事项要履行民主程序要向劳动者公示我们应当特别些问题。
我提建议就这么三。