企业员工沉默研究
摘要：在组织中有一股强大的力量，它会使员工有意地不发表与工作有关的信息、问题或观点，我们把这种现象称之为“员工沉默”。
员工沉默对企业的发展有着重要的影响，系统地探讨员工沉默的含义、形成机制及危害，并提出员工沉默的干预策略，打破沉默才能使组织得到有效的维护和发展。
关键词：员工；沉默行为；组织 一、问题的提出 当今世界，企业面临着更激烈的竞争，更高的客户期望，更关注于质量，组织越来越多地要求他们的员工具有首创精神、勇于发言和承担责任（QuinnSpreitzer，1997）。
然而在企业具体实践中，尤其是在中国企业的具体实践当中，都存在着这样一个普遍的现象：在事关组织工作和决策的重大问题上，大多数情况下员工都选择了保持沉默。
美国能源巨头安然公司在倒闭前，许多员工已经意志到公司在金融方面的危机，但是出于种种原因没有告诉高层管理者他们的担心，以至于在一定程度上加速了企业的破产。
员工沉默在当今社会现代企业组织中已经成为一个较普遍的行为，也受到很多学者越来越多的关注。
二、员工沉默的含义 在讨论员工沉默的概念时需要先界定边界条件。
首先员工沉默行为不包括不动脑思考的无意志行为；其次，我们排除员工没有相关主意、信息和观点的沉默行为。
例如，有时员工沉默是因为他们没有什么观点，或是对自己的观点不自信而放弃提出；最后，我们强调的员工沉默发生在组织员工之间面对面的交互中，例如会议或非正式讨论。
MorrisonMilliken在2000年首次提出“组织沉默”（organizationalsilence）这一概念，从此引发了许多学者对组织中“员工沉默”这一现象的关注。
而后他们将沉默行为上升到组织层面，认为组织沉默是一个群体现象，员工对组织潜在问题保留观点。
PinderHarlos（2001）将员工沉默定义为：当员工有能力改进当前组织绩效时，却保留了对组织环境等方面的行为的、认知的或感情的评价；Dyneetal（2003）在研究沉默行为时，认为沉默行为不仅仅是被动的采取行动，有些沉默行为是有意志、有目的，是经过策略思考后主动采取的行为。
因此从动机角度出发，可以分为有意志但被动的沉默行为（如默许性沉默）和有意志且主动的沉默行为（如防御性沉默和亲社会性沉默）；郑晓涛等（2008）则参考以往研究者的观点，将员工沉默总结为员工本可以基于自己的经验和知志提出想法、建议和观点，从而改善所在部门或组织的某些方面的工作，但却因为种种原因，会选择保留自己的观点，或提炼和过滤自己的观点。
并通过对国内928名受访者的调查，将中国背景下的员工沉默分为以下三类：（1）默许性沉默：由于顺从而持有相关的信息、建议和观点。
（2）防御性沉默：是指由于害怕、自我保护的原因持有相关信息、建议和观点。
这是一种主动沉默行为，采取防御沉默的员工是为了保护自己免受外界的威胁。
（3）漠视性沉默：是员工对现有工作或组织低水平的承诺和卷入而消极的保留观点、意味着漠视组织的利益。
从以上研究可以得出，员工沉默行为特指员工由于主观或客观上的种种原因，有意隐瞒有关改善工作和组织的有价值的意见、观点和信息。
三、企业员工沉默的形成原因及危害 为什么组织中会产生员工沉默的行为？西方学者认为员工沉默是一种社会现象，其形成原因是错综复杂的。
Rosen和Tesser（1970）认为人们对问题保持沉默的原因之一就是心理学家所称的“沉默效应”（mumeffect），个体不愿意告知负面消息是因为他们会为自己成为“坏消息”的传播者而感到不安。