论国际工程项目的劳务用工管理论文
国际工程项目具有参与者的多国性和工程的复杂性，也就是说在具体的工程建设中要特别的提高项目风险管理意识，并建立风险处理系统，才能保证项目的顺利成功实施。经过多年国外工程劳务用工管理，笔者认为只有合理先进的劳务管理，才能使施工企业在国际工程市场中取得长足的，稳定的发展。
1.1 政治因素的影响。
劳务队伍的管理本质而言，是企业内部管理问题，劳务管理中出现的矛盾属于企业内部矛盾。但由于地处国外，工人一旦离开施工现场和驻地，矛盾的性质就会发生改变。所在国地方政府的监督，中国驻外使馆的关注，不同种族不同文化的冲突，矛盾就有可能上升为重大事件。一旦演变成重大事件，随着外部力量的介入，虽然解决矛盾的力度会增大，步伐会加快，但同时也往往意味着企业逐渐丧失解决问题的最佳时机，付出更大的经济代价。更重要的是，虽然在外力的干预下矛盾得到解决，但并不一定能弥合企业和劳务工人双方之间的情感伤痕。所以，从讲政治的高度认识和对待劳务管理问题绝不是一个口号，而是实实在在需要思考和付诸行动的问题。
1.2 所在国的社会文化、基本国情。
我公司劳务工人主要分布在中东、东南亚、中亚等第三世界，经济不发达，民主与法治不健全，政策随意性大，宗教影响深远是这些国家的共同特点。在这诸多因素中，宗教信仰和政策的随意性对劳务管理影响较大。例如，宗教已经深入所在国的大众生活，而中国劳务工人几乎没有什么宗教信仰，所以和所在国的民众很容易发生文化冲突。所在国政策的随意性，政府部门低下的办事效率，缺少诚信的官僚作风，会造成我方履约风险，影响到施工进度，进而影响到工人工作安排和工资收入，增加了管理难度。
1.3 劳务队伍本身的局限性。
劳务工人绝大多数来至欠发达地区，具有农民的质朴、勤劳和不怕吃苦的优秀品质，同时由于生活环境、文化水平等因素制约，在他们身上也具有一定局限性，给劳务管理带来难度。例如：遇到问题缺少理性和辨证分析、具有浓厚宗族观念、爱贪小便宜，贪图眼前利益等等，这些因素决定了工人在遇到问题时易走极端，易盲从、好“抱团”、好起哄等，而这些局限性的问题并非企业短时间所能改变。
2.1 建立一系列完善的管理制度。
项目所雇用人员都应该以制度来约束个人的行为，包括国内人员和所在地雇用人员。鉴于项目所在国与我国传统文化、法制等方面的差异，当地雇员工作方式的不同不仅可能带来本身工作的低效率，也可能对本国派出雇员的工作形成不良影响。一方面，应遵守项目所在国的劳动法律和制度，避免产生不必要的纠纷和麻烦；另一方面，应力图建立完善的适合项目建设需要的项目内部管理规章制度及有效的绩效评价和奖罚标准，在雇用时即谈定合同条件，明确具体要求，并在实施中严格落实执行，尽力争取在管理上处于主动地位。
公司在招聘国际务工人员时，应向员工详细说明国际工作的工作内容，工作职责，所派往国家的安全环境和工作环境，使其在外派前就做好充分的心理准备。此外，应建立人员心理素质测评系统，通过各种人格测试、职业倾向、心理健康水平测试等，对人员的个性倾向、职业规划、抗压能力等有基本了解。公司可根据测评结果，评估其是否适合国际长期工作。
根据工程所在国法律的要求，为提高本土就业率，拉动本土的经济，合同通常要求总承包商雇佣一定数量的本土雇员，这一般都是强制性要求。雇佣本土雇员主要适用于需要熟悉工程所在国的法律法规的岗位，以及一些工作相对简单的岗位，前者如政府协调员、人力资源干事、会计、安全环保工程师，后者如专职司机、安保人员和文员等。
雇佣本土员工首先是为了满足合同和工程所在国的法律强制性要求的需要，其次是为了充分利用本土社会资源，降低工程成本的需要。一些关键岗位上的当地雇员可以利用他们的社会资源和人脉关系为项目服务，另外可以弥补总承包商不熟悉当地法律法规的不足，一些简单的工作雇佣当地员工，还能降低人工费用成本，雇佣本土员工是施工企业必不可少的劳务管理模式。
2.4 妥善处理与当地政府、现场附近居民的关系。
国际工程管理中，因为国际工程的特殊性，中国企业管理者在与当地劳工之间沟通的障碍，很难避免出现各种各样的问题。在很多发展中国家，人治和法治同样重要，只有和政府官员、地方领袖建立良好的关系，充分得到他们的支持，很多问题才可以灵活解决。
3 结束语。
劳务管理也是国际项目中自身管理水平的一个方面。很多时候，内部的变革都是因为外部形势所迫，在未来的国际工程承包，将会从现在的规模的扩张，转为对于内部管理水平的提高，而国际劳务管理水平的提高将会是国际项目管理水平提高的一个重要方面。
参考文献：
[1]江科文，杨利.国际自营劳务管理[J]施工技术，2013（04）.