我国运动队组织文化与组织效能的实证研究_组织效能
摘 要：使用组织文化和组织效能问卷，对湖北省和湖南省的12支运动队中320名运动员进行调查，考察竞技体育组织的组织文化现状、比较不同背景竞技体育组织人员在组织文化与组织效能之间的差异、组织文化和组织效能的关系。
结果表明：竞技体育组织在组织文化与组织效能各维度上得分较为均衡，组织文化与组织效能呈高度一致性；不同背景的运动员对组织文化的评价大部分存在显著差异，其中年龄、运动等级、教育水平、主力或替补及训练年限，对组织文化的影响差异达到显著性水平；组织文化的4个维度都能有效预测组织效能各指标，其中发展文化和共识文化对组织效能的预测效果最好。
关键词：体育管理；组织文化；组织效能；竞技体育组织 中图分类号：G826 文献标识码：A 文章编号：1006—7116(2010)10—0043—05 在新的形势下，“以人为本”的管理理念已经为越来越多的体育组织领导人所重视，如何提高体育组织员工的工作满意度，进而更好地发挥员工自主性和潜力，从而提高组织效能，是体育管理学高度关注的问题。
组织文化是组织成员的共同价值观体系，它使组织独具特色，区别于其它组织。
不管人们是否意识到，或是否有意识地去塑造它，组织文化在任何运动队里都是客观存在的，它影响运动员的态度、行为和价值观，进而影响到运动队的成绩甚至运动队的生存与发展。
本研究通过对我国竞技体育组织的组织文化现状进行调查，试图考察影响竞技体育组织文化的因素，以及组织文化与组织效能之间的关系，为竞技体育组织的管理部门(者)进行有效管理提供参考。
1 研究对象与方法 1.1 研究对象 本研究对来自湖北和湖南的12支运动队的320名运动员进行了调查，共发放问卷320份，实际回收问卷306份，有效问卷304份，问卷有效回收率95％。
填写有效问卷的被试者中男运动员183人，女运动员121人；20岁以下的有245人，21～25岁的有50人，26岁以上有9人；国际健将级有10人，国家健将级49人，1级192人，2级41人，3级12人；专业训练年限在2年以下的87人，3—5年的有166人，6～10年的49人，10年以上的2人。
1.2 研究方法 本研究采用了组织文化问卷和组织效能问卷，合称为“体育组织运作问卷”，问卷包括3个部分：指导语、施测题目、个人背景资料。
施测题目共40个条目，其中包括组织文化问题24个条目、组织效能16个条目。
问卷均采用Like~5级计分方式，根据受试者回答情况，从“非常不同意”、“不同意”、“没意见”、“同意”、“非常同意”，分别赋分值“1、2、3、4、5”。
组织文化问卷采用Quinn和CameronrgJ在《Beyond Rational Management》一书中提出的组织文化问卷，还参考了我国台湾学者江民钦、曾庆昌等人翻译使用的组织文化问卷对其进行了修改，并以竞争『生价值观框架的组织理论作为架构。
竞争性价值观框架组织文化量表已被国外学者广泛使用，并且经过检验具有良好的信效度。
该问卷有4个维度，分别是理性文化、发展文化、共识文化和层级文化，每个维度有6个条目，共24个条目。
其中理性文化主要指以追求效率、客观及工作导向为基本假设的组织文化，效率、生产力与利润是主要的核心价值；发展文化是指以创造未来、征服环境以及理想主义为假设的组织文化，目的在于追求创新、冒险及成长；共识文化是指以人际关系、关怀支持与和谐共处为基本假设的组织文化，其目的在于追求集思广益和多元参与；层级文化是指以依法行事、层级控制及力求安定为基本假设的组织文化，强调权力的集中，并重视内部系统的维持。
研究者通过对专家、运动员和教练员进行访谈，形成适合体育组织的组织文化问卷。
组织效能问卷采用Quinn和Cameron提出的竞争价值观组织效能测量工具，并对其作了相应的修改。
问卷已经过检验具有很好的信效度。
竞争价值观组织效能模型分为4类：理性目标模型(主要的评估指标是组织目标达成的程度，即完成目标的程度越高，组织效能就越高)；开放系统模型(主要评估指标是组织能否成功地获取有价值的资源，并重视与环境的互动关系)；人际关系模型(主要的评估指标是组织是否重视组织成员的士气、满意度与和谐关系)；内部过程模型(主要的评估指标是组织内部运作正常与例行化，高度的内部沟通、以及成员是否具有监控自己行为的能力)。
每个模型均包含2个维度，共8个维度，分别为方向与目标清晰度、生产量与工作完成、革新与适应、外部支持与成长、参与与开放、士气与承诺、稳定与控制、正式化与信息管理，每个维度有2个条目，共计16个条目。
1.3 数据处理 本研究对调查所得数据使用统计软件SPSS 11.5和LISERL 8.5进行统计分析和处理。
首先以百分比、平均数、标准差等描述统计分析被试的各项基本资料；其次，通过单因素多因变量方差分析，考查不同背景的体育组织人员在组织文化与组织效能上的认知差异。
为探讨组织文化与组织效能之间的关系，研究以皮尔逊积差相关检验其相关情况，并以典型相关法考查组织文化与组织效能关系。
同时，为了解组织文化对组织效能的预测情况，本研究以多元逐步回归分析考查体育组织文化对组织效能的预测。
2 研究结果及分析 2.1 竞技体育组织的组织文化现状 研究统计了我国竞技体育组织在组织文化4个维度的得分情况，其中“层级文化”得分最高，“发展文化”和“共识文化”次之，“理性文化”最低。
总体来看，竞技体育组织的组织文化在各维度得分适中，相差不大。
2.2 组织文化在人口统计学上的差异 在性别方面，表1显示，只在组织文化的“共识文化”维度上存在显著性差异，男性运动员高于女运动员。
在其他维度上均不存在显著性差异。
从表2可知，年龄在20岁以下与21～25岁、26～30岁的运动员相比，在“发展文化”、“共识文化”及“整体文化”上的差异达到显著性水平，21～25岁、26～30岁运动员得分显著大于20岁以下的运动员。
从表3可知，在“理性文化”上国际健将级运动员得分要显著大于其他级别运动员。
在“发展文化”和“整体文化”上，国际健将级运动员得分要显著大于1级、2级和3级运动员，国家健将级运动员得分也显著大于1级、2级运动员。
在“共识文化”方面，国际健将级和国家健将级运动员得分也显著大于1级、2级运动员。
从表4可知，在“发展文化”、“共识文化”及“整体文化”上，训练年限为6―10年的运动员得分显著大于2年以下、3～5年及10年以上的运动员。
在“层 级文化”上，训练年限为6～10年的运动员得分也显著大于2年以下的运动员。
2.3 组织文化与组织效能的关系 1)组织文化与组织效能的相关性。
组织效能是指选择适当的目标并实现目标的能力，就是去做正确的事的能力，这包括两方面内容：一是所设定目标必须适当；二是目标必须实现。