组织惯性研究文献综述
摘 要：随组织内外部环境的不断变化，组织的成长、演化与变革成为管理人员和学者研究的重点。
但是组织惯性的存在不但阻碍组织的变革，而且还有可能增加组织的死亡率。
试图阐明组织惯性的产生、特征、衡量和研究方向，从而提出利用和应对组织惯性的对策。
关键词：组织惯性;组织规模;组织死亡率 1 组织惯性产生的原因 1.1 委托——代理理论 委托－代理理论认为当实施有利于企业的行为损害做出决策的代理人利益时，代理人抵制该行为是理性的。
正因为委托人和代理人的目标不同，代理人并不一定按照委托人的目标来行动，这就发生委托代理问题。
当企业实施变革或者改制时，企业改革行为可能损害经理人资产、职位或者权力等个人利益，从而使经理人做出抵制。
由于决策者是经理人，如果企业变革失败，那么经理可能要承担全部责任；即使企业改革成功，经理人在短期内也未必能从企业成功变革中获得好处。
因此，经理人出于私人利益，会对组织变革进行抵制，从而产生组织惯性。
1.2 有限理性 由于有限理性和决策陷阱，经理人和决策者并不能以最有利于企业的行为方式去实施变革。
当经理人做出对企业变革的重要决策时，经理人往往由于个人能力而未能全面考虑问题，从而无法精确处理重要问题。
即使是成功并且具有丰富经验经理人，在做出决策时也会由于过去对企业做出的成功决策和管理行为而得到的经验限制了其创新动力，成功经验强化经理人的行为模式，使其继续按照以往思维和方式做出决策。
1.3 组织生态学理论解释 从组织生态学观点来看，组织惯性来源于两个方面。
第一，一个组织很难在短期内改变其对工厂、设备和专业人才投资的任务和功能。
成功的不确定性、资源不可分割性、资金总量、信息渠道和使用方式表明组织的实际结构和行为在很大程度上是依赖于随机事件。
另外，组织对效率的追求可能会造成组织进一步变革的刚性而使其无法对环境变化做出反应（Arrow，1974）。
第二，内部制度也会造成惯性。
改变结构会打破政策均衡。
当组织所控制的资源固定时，组织内部结构变革需要在子单元中重新分配资源；因此，至少有一些子单元可能会抵制变革。
由于组织惯性的原因，企业行为实际上是被动的环境选择的结果，而不是主动去适应环境的结果（Hannan和Freeman,1977）。
2 组织惯性的特征及其影响因素 2.1 组织年龄 组织惯性随着年龄的增长不断增强（Porter，1993）。
在刚开始实施组织战略时，组织惯性相对比较小，但随着组织年龄的增长，组织惯性和对企业新战略的抵抗力会逐渐增长。
从组织内部员工角度来看，一旦员工投入太多精力去学习组织专业技能，那么他们转到其他组织的成本就会增加。
因此，组织变革要求员工重新适应新环境，这在短时期内难以实现。
从组织制度角度看，组织年龄越大，其制度相对越完善，员工已经习惯于其制度。
如果组织制定新制度并要求其员工按照新规章去工作需要一定时间。
2.2 组织性质 通才组织和专才组织由于其战略规划的不同，对环境变化所做出的反应也会有差异。
组织专业化程度越高，它对专业化设备和人员的投入越大，时间也越长。
组织掌握的信息资源更集中于某一方面。
因此当环境发生变化时，组织在短时间内无法获取变革所需要的多方面信息。
在环境变化中，由于组织内部结构之间的职能和任务多样化，因此它们可以互相协作，从而比较迅速地接受新环境。
组织内部部门之间的联系与利益关系也更加复杂。
即使新环境中存在着机会，组织也会因为内部的复杂结构而无法及时把握机会（Hannan，1998）。
组织生态学观点认为企业的不断发展使企业的业务和员工持续增加，企业组织规模的增加，企业年龄的增长，工作复杂性问题使组织内部产生特定的结构和关系。
这些结构单元内部和之间的连接和关系影响企业的管理机制。
2.4 组织变革次数 组织变革的次数越多，组织在环境变化时更倾向于变革。
组织对再次变革的反应速度也相对比较快，从而使得组织惯性相对较小（Carrol，2003）。
如果组织没有变革的成功经验，那么在环境发生变化时，组织需要花一定时间去考虑变革策略，而且制定新规章和战略都需要花大量时间。
但是如果组织具备成功的变革经验，决策者就可以根据过去的经验迅速制定变革计划，组织内部员工也可以根据过往经验在短时间内接受新的变革（March，1982）。
组织的成长和发展过程中，组织不断在其业务和战略中获取经验，员工行为往往受组织成员的共同期望所影响。
这来源于组织长期发展中所形成的非正式规范，价值观和意识中，组织规模越大，成功的经验越多，这种观念意识就越巩固在组织的结构中，形成组织的文化观念，导致组织惯性的产生。
3 组织惯性的国内外研究方向 3.1 组织惯性、组织变革和组织死亡率的关系 Kelly和Amburgey（1991）认为组织惯性和组织年龄和组织规模有关。
传统理论认为组织变革的可能性随环境变革和变革经验的增加而增大。
因为组织年龄和组织规模的越大，组织惯性越大，组织越难实施变革行为。
在不稳定环境下，组织累积变革次数的增加导致组织死亡率的增长。
但是他们用1926年到1985年美国航空公司的数据分析，结果表明美国航空公司在环境发生变化后并不愿意改变战略目标，组织变革倾向的确随年龄增加而减少，但是随组织规模增大，组织变革的可能性没有明显减少。
Dobrev等（2003）用美国汽车工业数据研究组织演化时得出结论，组织惯性减少组织生态位变革，从而阻止或者减缓组织演化。