探索中国传统文化对酒店人才激励的作用机制
[摘 要] 通过对某酒店人力资源状况的详细分析，旨在找出酒店人才流失的原因，规律和趋势。
用人力资源开发与管理理念及方法来解决酒店高居不下的人才流失问题，增强酒店的生命力和竞争能力。
另外通过对国内外酒店人力资源管理的研究，将比较成熟的人力资源管理理论应用到酒店行业的管理中，以期能改善酒店员工流失率高的状况，增强员工的归属感和责任心。
下载论文网 [关键词] 酒店管理；人才流失；中国传统文化 doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 — 0194 . 2017. 15. 038 [中图分类号] F272.92 [文献标识码] A [文章编号] 1673 — 0194（2017）15— 0084— 03 0 前 言 随着中国改革开放的不断深入，国际酒店管理集团纷纷以不同的管理模式进入中国市场，随之而来的是酒店人才的白热化争夺。
但纵观目前中国酒店业的人力资源管理，最为迫切的问题就是员工流失过高，人员流失呈逐年上升的趋势。
薪酬福利待遇低、人力资源管理不细致等方面，导致酒店员工频繁流动。
使得酒店管理层不敢进行人力资本的投入，导致招聘成本上升、人心不稳、服务质量下降、客户流失等一系列的骨牌效应。
笔者通过研究该课题，主要剖析酒店员工流失的主客观原因以及员工流失给酒店带来的影响。
针对目前中国酒店业这种状况，根据中国的实际情况，结合国外有效的管理经验和理论，提出一系列管理方式和激励措施。
从而达到降低人员流失、稳定和提升酒店服务质量和内部人力资源的内循环。
1 酒店员工流失现状――以北京某酒店为例 洲际酒店集团成立于1777年，是目前全球最大及网络分布最广的专业酒店管理集团，拥有洲际酒店（InterContinental Hotels & Resorts），假日酒店（Holiday Inn），皇冠假日酒店（Crowne Plaza Hotels & Resorts），假日快捷（Holiday Express），英迪格（Indigo）品牌酒店 ，Candlewood品牌酒店 ，Staybridge公寓式酒店等多个国际知名酒店品牌和超过60年国际酒店管理经验。
同时洲际酒店集团也是世界上客房拥有量最大（高达65万间）、跨国经营范围最广，分布将近100个国家，并且在中国接管酒店最多的超级酒店集团，其中包括中国大陆25个省、区、市。
1777年，英国巴斯（BASS）集团成立，成为英国第一家独立注册商标的集团。
成立之初，巴斯集团主要以饮料和啤酒的生产和销售为主。
美国企业家凯蒙斯?威尔逊（Kemmons Wilson）在一次举家出外度假时，有感于所入住的饭店缺乏宾至如归的服务及收费过高，遂于1952年在美国田纳西州孟斐斯开设了第一间假日饭店。
该饭店设有泳池、空调设备与餐厅，还提供电话、冰块及免费停车场等基本设施，而孩童则可免费入住父母的客房。
这些现在看来只能算是很普通的设施，在当时来说，却在饭店业掀起了一场革命，并由此而形成了一套饭店业的标准，这套标准不仅为每间假日饭店所采用，也引领着全球饭店业的发展进程。
Wilson 先生其后还成为连锁经营的先驱。
他利用当时美国的州际高速公路系统向全国伸展的时机，沿途开设饭店，迅速扩展了假日饭店的网络。
假日饭店在美国取得成功后，很快引起了欧洲及亚洲投资者的兴趣，进而发展成全球最具规模的单一饭店品牌。
中国实行改革开放以来，酒店业也成为国民经济中发展最快的行业之一，同时众多国际品牌酒店业陆续进入中国市场，这对于推动经济结构调整、提高人民生活质量、扩大内需、增加外汇收入、增进对外交流及传播现代文化等方面都起到了积极的作用。
但随着酒店业的蓬勃发展和同行业竞争的不断激烈，酒店员工流失的现象越来越严重，给酒店的服务质量和成本都带来了极大的不利影响。
2 影响酒店员工流失的社会因素 2.1 社会经济发展的影响 随着我国社会经济的不断增长，既要与世界接轨，也要符合我国的综合国情。
市场经济体系必须使我国经济与世界经济接轨，各行各业的从业人员不再满足于稳定的铁饭碗，取而代之的是人们追求更好的饭碗的欲望，迫使酒店从业人员出现频频跳槽的现象。
从某种意义上讲，我国所提倡的人才合理流?涌梢蕴岣呷肆ψ试丛谌?社会的配置效率，人才市场的大力建设等都成为了酒店员工流失的良好条件。
企业与员工有了平等双向选择的权力，企业可以因需自主招聘员工，而员工也有选择离职的合法权力。
在过去十多年的时间里，人们对自主选择工作与新的劳动观念有了更多的了解。
从另一种意义上讲，劳动力的自由流动是人类历史的重大进步，它彻底解放了人们陈旧的就业思想。
2.2 中国人的传统观念 由于酒店业较晚进入中国市场，多年以来，酒店业被大多数人们认为是较其他行业最卑微的职业，被认为是“伺候”人吃喝玩乐的行业，没有社会地位，没有个人尊严，更不用谈个人价值，这在大多数有传统观念的中国人中是不能被接受的。
很多已经从业于酒店行业的工作人员无形中便承受着传统观念的压力，认为酒店的工作不能长期干下去，应趁着年轻寻找工资更高，更体面的工作。
2.3 国外知名品牌的激烈竞争 随着我多酒店旅游也得迅速发展，众多国外知名品牌酒店管理集团纷纷进入我国酒店市场，使得我国酒店行业间在人才方面的竞争也日趋激烈。
许多酒店出现了较大的人才缺口，行业间互挖墙脚的现象出现，这也成为酒店员工频频跳槽的重要原因之一。
在2008年底中信证券酒店行业深度研究报告中显示，洲际、雅高、万豪和喜达屋等众多国外知名酒店管理集团将加大在华扩张的力度，到2010年，在华的国外酒店管理集团所运营和管理的高星级酒店将实现超过当时两倍扩张状况。
国外酒店有着先进的管理体系和良好的工作环境，在薪酬福利方面也颇为丰厚，没有什么能比更好的工资更能吸引人才了，酒店工作人员必然会选择离开原来的酒店而投奔工资更高的酒店去工作。
3 基于中国传统文化而建立的酒店员工激励制度 中国有着五千年的辉煌历史，尽管现在的中国与世界在信息和文化上基本接轨，但中国人根深蒂固的传统观念不是一朝一日就能随随便便被改变的。
那么，在中国的酒店应该如何应对这种传统观念呢？ 适当建立富有中国传统特色的人本企业文化可作为酒店改善中国人对服务行业的固有看法。
因为酒店的工作大多工作压力大、时间长、还经常需要在节假日加班，而且酒店的工作岗位大多需要员工每天重复相同的工作，有时一线工作人员还会遇到醉酒和刁蛮甚至侮辱人格的顾客。
酒店员工难免会对工作产生压力大、厌倦和情绪低落的不良心态，从而降低对酒店的满意度，而他们身边的亲朋好友多少也会被感染，对酒店产生不良的印象。
酒店在无法改变这些客观事实的情况下，酒店的管理者，特别是酒店的人力资源部门应适当结合我国的传统文化努力为酒店员工营造家庭氛围，让酒店员工特别是单身员工对酒店产生归宿感。
酒店管理者可根据实?H情况参考以下具体措施逐一实施： （1）当需要员工在中国的节假日加班工作时，管理者一定要提前向员工预告工作计划及具体安排，并承诺之后会有合理的加班补助或调休安排；与此同时，也提醒员工提前做好计划安排，避免发生不必要的计划冲突。
当然，在情况属实的前提下，特殊情况特殊处理。
（2）为员工提供舒适的住宿环境、能满足员工日常文体活动的场所，并定期或根据传统节日举行各种文娱活动以丰富员工的业余精神文化生活。
（3）酒店各部门的管理人员为员工庆祝生日，多与员工进行沟通，节假日慰问有实际困难的员工家庭，全面了解员工的心理状态和家庭情况。
通过以上人文关怀类的管理措施，酒店无形中就构建了良好的人本企业文化。
这种良好的企业文化不仅会感染到酒店的员工，也会感染到每一个员工的家庭，逐渐让他们改变中国人传统观念中的酒店，慢慢的接受以服务为主的酒店行业，从而减少员工的流失。
因此，酒店的人力资源部门应主动转变员工培训工作对酒店影响的认识，结合酒店和员工的真实需求而进一步制定完善的员工培训体系，通过制订长远的培训计划，逐渐使酒店的管理水平和服务意识进一步得到提高，以达到减少员工流失及提升酒店形象的目标。
主要参考文献 [1]楼嘉军，史萍，王慧.上海饭店中高层管理人员配置现状及其对策[J].旅游学刊，2003（5）. [2]黄燕玲.人力资源管理课程教学方法探讨[J].产业与科技论坛，2010（6）. [3]时临云，黄文波，国佳.关于饭店业员工满意度调查的思考[J].农业品加工：创新版，2009（4）. [4]周广鹏.饭店企业人力资源管理困境分析与对策[J].北方经贸，2008（12）.