组织创新绩效问题研究
摘要：文章研究了家长式领导对组织创新绩效的影响，并对员工信任的中介作用进行了探究。
研究结果显示，家长式领导能显著提高组织创新绩效，其中德行与仁慈会能显著提高组织创新绩效，但威权则对组织创新绩效没有显著影响。
通过中介检验发现，员工信任部分中介于家长式领导与组织创新绩效之间，显著影响两者作用的大小。
下载论文网 关键词：家长式领导；员工信任；创新绩效；中国式领导 一、 引言 随着中国经济的发展，华人企业的管理与发展得到理论界广泛关注。
Silin（1976）以20世纪60年代的私营企业为样本进行的研究发现，华人与欧美不同文化背景下的组织领导方式特征不同。
Redding（1990）认为中国以中国式资本主义（Chinese Capitalism）的方式进行发展，而中家长式作风是一个重要特征。
家长式领导的行事作风与父权相似，不仅具有严格强大的权威性，还具有体恤爱护下属的成分以及道德领导的成分。
在家长式领导的发展初期，由于家长式领导立足于中国儒家文化，适用条件存在明显局限，所以西方学者对此领导方式存在普持怀疑态度。
但随着该领域研究的发展，人们逐渐发现，家?L式领导风格不仅出现在华人文化背景下的地区，也同样存在于如拉丁美洲、中东等传统非华人文化背景地区。
同时，人们也发现在不同文化背景中，这种基于中国文化的领导方式的效能存在差异，不同的家长式领导维度对组织的影响存在不同，这使得中西方学者对家长式领导的在不同背景下的领导效能产生了极大的关注。
当下，东西方理论界普遍认可家长式领导的存在与效能，并将其视作一种可以跨越文化背景且普遍存在的领导方式，其合理运用可以有效推进组织与社会的发展，是一种优秀的提升组织管理绩效的理论与实践方法。
随着家长式领导行为在更广泛的地区被发现和应用使该领域的研究具有重要意义。
本文旨在研究家长式领导各维度对组织创新的影响，理清家长式领导与组织创新的关系，为中国民营企业更好地适应中国以创新求发展的新常态经济环境提供借鉴。
创新对企业竞争力的提高与发展有重要作用，而领导方式一定程度影响员工创新行为与企业创新绩效。
Wang等（2010）认为采用仁慈领导可以提高中国企业在全球市场中的创新竞争力。
张平等（2008）研究发现，由于家长式领导中仁慈与德行维度突出对下属的体恤与关心，而威权维度更强调对错误的低容忍度和下属的服从，因此仁慈与德行领导会对员工创新能力产生积极影响，而威权领导则会导致员工对创新风险的排斥，抹杀员工创新行为，从而对企业创新能力的提高有阻碍作用。
张银（2011）的研究一定程度深化了前者的研究，认为虽然威权领导对组织创新能力的提高有消极影响，但不断规范化的组织程序与制度会降低威权行为对员工的消极影响，这使得家长式领导对组织创新的负向作用得到限制，使其整体上对组织创新起到正向的作用。
另一方面，虽然以往研究表明威权行为对员工创新有消极作用，但如果威权行为强调员工的创新能力提高，即使是被动服从，员工在一定程度上也会服从领导的意愿，主动调整工作方式与行为，以提升创新能力，这无疑会对组织创新绩效有正向促进作用。
因此，本文认为家长式领导的三个领导维度均会对组织创新绩效产生积极影响，提出假设 H1： 家长式领导与组织创新绩效有显著的正相关； H2：仁慈维度、德行维度、威权维度均与组织创新绩效显有著正相关。
张伟明等（2011）认为信任可以显著提高团队的创新能力，并且信任在其间起到完全中介的作用。
Chen等（2011）也发现信任的中介作用，通过对台湾一家集团下20余家子公司的研究中发现，情感信任中介于仁慈维度与员工绩效之间，同样中介于德行维度与员工绩效之间，但情感信任并没有中介于威权维度与员工绩效之间。
已有研究结论表明，员工信任中介于领导方式与创新绩效之间，并且会影响领导方式与企业绩效的关系，而企业创新绩效同样是企业绩效的组成部分，因此员工信任很可能会在领导方式与组织创新绩效之间起到中介作用。
因此提出假设： H3：员工信任中介于家长式领导与组织创新绩效。
三、 研究设计 1. 样本选择。
一方面，由于普通员工、中层及以下管理者都是管理政策的执行者，均无法决定企业整体管理领导风格，其行为与管理风格都要受到直接领导管理方式的影响。
另一方面，基层员工与中层、基层管理者对组织变化感受最为直接，对组织的创新行为与创新绩效的改变有更深刻的感受，因为这些改变都是通过他们的工作方式与行为的改变体现出来的。
因此基于以上两方面考虑，本文的样本调查对象主要针对企业的基层员工与中基层管理者。
为体现家长式领导行为的普遍存在性，发放问卷时，并没有对组织的性质和行业进行界定。
具体问卷的发放则采用普通纸质与电子问卷结合的方式，以在现有条件下达到最大范围的发放效果。
问卷作答者匿名作答，发放范围没有对地区和行业进行限制。
纸质问卷采用走访发放形式，主要对沈阳及周边地区企业进行了定点发放回收。
电子问卷的发放范围较大，包括北京、上海、天津等地的企业。
两种发放手段结合，调查企业数量共70余家及多个行业，样本企业性质包含国有、民营、外资等，基本满足普遍性的样本选取原则。
共发出问卷554份，均采用Likert 5统计数据，剔除出作答不完整和存在明显错误的问卷，共收集有效样本问卷477份，回收率为86.1%。
2. 测量方法的选择。
家长式领导量表采用台湾学者郑伯埙等（2011）开发的家长式三元量表。
该量表的建立完全基于华人文化背景，并逐渐被推广应用到其他文化背景下的组织中。
该量表在测量家长式领导方面得到了广泛的认可和应用，信度效度较高，具有权威性。
该量表将家长式领导分为三个维度，即仁慈、德行与威权，各维度对应题项数量分别为11题、9题和13题，共计33个题项。
McAllister（1995）将员工信任主要分为两个方面，即分为情感信任和认知信任，并针对该定义制定了测量量表，共13个题目。
随后，Chau等（2008）在该量表的基础上进行了进一步修改与浓缩，最?K体现为8个题项，文章验证了该量表优秀的信度和效度。
本文主要采用Chau（2008）对员工信任的概念与划分测量方法。
通常的做法有两种，一种是财务指标方法，另一种是非财务指标方法。
本文认为财务指标计算的方法无法体现创新活动对组织创新氛围、组织成员创新意识与技能等方面的变化，因此本文采用非财务指标的方法对组织创新绩效进行测量体现。
采用广泛使用的Helena等（2001）、谢洪明等（2007）的量表设计测量创新绩效，共三个题项目。
四、 数据分析与结果讨论 1. 信度与效度检测。
表1、表2、表3分别是对研究中采用的量表信度和效度进行检验。
从数据检验结果中可以看出，三张量表的KMO检验结果均大于0.6，巴特利球体检验结果均为显著，且各题项的负荷值均大于0.5，克伦巴赫系数均大于0.8，因此可以判断每一部分问卷均具有较好的信度和效度。
2. 相关分析结果。
表4为各变量之间相关系数表。
从表4中可以看出家长式领导、员工信任与组织创新绩效三者之间两两显著相关。
分维度相关检验可以看出，组织创新绩效分别于仁慈维度显著正相关、与德行维度显著正相关，与威权领导则显著负相关。
由此可以判断初步支持假设H1，部分支持H2。
3. 分层回归与假设检验。
表5显示，在放入员工信任以前，仁慈领导、德行领导的Sig值均为0.000小于显著性水平0.05，即仁慈领导与德行领导均对组织创新绩效有显著的提高作用。
但在放入员工信任之后，发现员工信任不仅能显著提高组创新绩效，而且仁慈领导与德行领导的β值分别由0.071和0.149减小到了0.041和0.1，表明员工信任起到了部分中介作用，因此假设H3得到了回归结果的支持。
五、 研究结论与启示 本文发现家长式领导对组织创新绩效产生正面影响，表明家长式领导风格能够适应现代创新型企业，能够激发企业的员工的创新行为，提高组织创新绩效。
其中，仁慈领导与德行领导会对组织创新绩效产生显著的促进作用，说明领导者在实施领导行为时要注意自己的言行与品德，对下属表现出高仁慈和高品德能促进下属的创新行为，增进企业创新绩效。
文章还发现，员工信任可以部分中介于家长式领导与组织创新绩效之间，这表明家长式领导与组织创新绩效的关系受员工信任的影响，在实践中要在实施家长式领导的同时注重员工信任建立与培养。
所以，在家长式领导风格的运用中要注重与员工建立情感信任和认知信任，领导者要增强与员工的沟通和互信，能从技术和情感层面能够与员工进行互动，在技能和工作态度上得到员工的认可。
这种从感性和理性方面建立起来的信任感会对员工的创新行为产生影，从而影响组织创新绩效。
参考文献： [1] Silin R H.Leadership and value： The organization of large—scale Taiwan enterprises[M].MA： Harvard University Press，1976. [2] Redding S G.The spirit of Chinese capitalism[M].New York： Walter de Gruyter，1990. [3] Wang A C.， Cheng B S. When does benevolent leadership lead to creativity： The moderating Role of creative role identity and job autonomy[J].Journal of Organizational Behavior，2010，（31）：106—121. [4] 张银，李艳萍.领导风格、心理授权与员工创造力：基于中国电力行业的实证研究[J].科技进步与对策.科技进步与对策，2011，28（21）：140—146. [5] 张伟明，夏洪胜.魅力型领导、下属的信任与团队创新绩效关系的研究[J].科技管理研究，2011，（8）：109—112. [6] Wu M.， Huang X.， Li C W.， Liu W. Perceived Interactional Justice and Trust—in—supervisor as Mediators for Paternalistic Leadership[J].Management and Organization Review，2011，（8）：97—121. [7] Chen X P.， Eberly M B.， Chiang T L.， Farh J L.， Cheng B S.Affective Trust in Chinese Leaders： Linking Paternalistic Leadership to Employee Performance[J].Journal of Management，2011，40（3）：796—819. [8] McAllister D.J. Affect and Cognition based trust as foundations for interpersonal cooperation in organizations[J].Academy of Management Journal，1995，38（1）：24—59. [9] Chua R Y.J. Paul I.， Morris M.Form the Head and the Heart：Locating Cognition—and Affect—Based Trust in Manager‘s Professional Networds[J].Academy of Management Journal，2008，（51）：436—452. [10] Helena Y R， Erkko A， Harry J S. Social Capital， Knowledge Acquisition and Knowledge Exploitation in Yong Technology—based Firms [J]. Strategic Management Journal，2001，（6）：587—613. [11] 谢洪明，罗惠玲，王成，等.学习、创新、与核心能力：机制和路径[J].经济研究，2007，（2）：59—70. [12] 张平，阎洪.基于企业发展阶段的家长式领导行为研究[J].软科学，2008，22（1）. 作者简介：刘戒骄（1963—），男，汉族，黑龙江省塔河县人，中国社会科学院工业经济研究所研究员、博士生导师，研究方向为产业组织理论与政策、国有企业改革、公用事业、美国再工业化等；王振（1985—），男，汉族，辽宁省鞍山市人，中国社会科学院研究生院工业经济系博士生，研究方向为企业改革、产业组织理论与政策等。
收稿日期：2017—10—17。