浅谈“以人为本”与人力资源管理
摘 要：在知识经济时代,企业仅靠信息技术能力已经不能为自身带来持久的竞争优势,深度剖析“以人为本”，将“以人为本”的思想运用在企业管理的方方面面尤为重要，根据企业远景和经营战略来全盘规划企业的人力资源管理，包括确定支持企业长远发展的核心价值观，分析企业关键成功因素，明确核心业务流程，坚持“以人为本”，创造更大的价值。 论文网。
关键词：以人为本；企业知识管理能力; 人力资源管理；招聘；薪资管理；绩效考核。
一、“以人为本”的实质 以人为本的科学内涵需要从两个方面来把握。首先是“人”这个概念。“人”在哲学上，常常和两个东西相对，一个是神，一个是物，人是相对于神和物而言的。因此，提出以人为本，要么是相对于以神为本，要么是相对于以物为本。在现代社会，无论是西方还是中国，作为一种发展观，人本思想都主要是相对于物本思想而提出来的。 其次是“本”这个概念。“本”在哲学上可以有两种理解，一种是世界的“本原”，一种是事物的“根本”。以人为本的本，不是“本原”的本，是“根本”的本，它与“末”相对。以人为本，就是说，与神、与物相比，人更重要、更根本，不能本末倒置，不能舍末求本。我们大家所熟悉的“百年大计，教育为本；教育大计，教师为本”，以及“学校教育，学生为本”等，都是从“根本”这个意义上理解和使用“本”这个概念的。 以人为本，不仅主张人是发展的根本目的，回答了为什么发展、发展“为了谁”的问题；而且主张人是发展的根本动力，回答了怎样发展、发展“依靠谁”的问题。“为了谁”和“依靠谁”是分不开的。人是发展的根本目的，也是发展的根本动力，一切为了人，一切依靠人，二者的统一构成以人为本的完整内容。
思想汇报 /sixianghuibao/ 二、“以人为本”的管理理念 以人为本的直接解释是以人为“根本"。严格意义上说，以人为本是人力资源管理的范畴，建立健全人力资源管理机制才能真正做到以人为本。 “以人为本”的管理，指在管理过程中以人为出发点和中心，围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开的，以实现人与企业共同发展的一系列管理活动。其具有下列几个特点： １以人为本的管理主要是指在企业管理过程中以人为出发点和中心的指导思想。 ２以人为本的管理活动围绕着激发和调动人的主动性、积极性和创造性来展开。 ３以人为本的管理致力于人与企业的共同发展。 以人为本管理的重要性在于它是提高企业知识生产力的重要条件。企业的知识生产力指企业利用其知识资源创造财富的能力，是适应企业国际化经营的基本管理方式，是建立企业中人与其他要素良好关系的必要条件，是企业持续发展的基石。 以人为本的管理的基本思想就是人是管理中最基本的要素，人是能动的，与环境是一种交互作用：创造良好的环境可以促进人的发展和企业的发展；个人目标与企业目标是可以协调的，将企业变成一个学习型组织，可以使得员工实现自己目标，在此过程中，企业进一步了解员工使得企业目标更能体现员工利益和员工目标；以人为本的管理要以人的全面发展为核心，人的发展是企业发展和社会发展的前提。
开题报告 /html/lunwenzhidao/kaitibaogao/。
四、以人为本含义在企业中的应用情况 案例一： IBM的新员工培训: 一次，IBM对新招募的员工进行内部培训。IBM的董事长在培训教室的窗外看到一位参训的新员工坐在座位上有点心神不定。于是在课间休息时他就来到这位员工面前，和蔼地询问道： “先生，请问您有什么需要帮助的吗？” “……今天，我的太太在美国的另外一个城市即将临产，而我又不想耽误今天的培训。……” “先生，请跟我来”（IBM的董事长边说边提上自己的名片，同时，他引领着这位员工来到大厦的顶层，开着自己的商务直升专机，带领这位员工直接飞向了他太太临产的那座城市。……） 案例二：考证与工作: 一次，我到一家企业客户那里提供每月一次的例行顾问服务。客户人力资源部经理一见到我，就伤感地对我说：“您看，这是我们公司某某员工的辞职信，他可是我们公司唯一的硕士学历呀！就是因为老板的一句话，他就走了。” “你们老板说了什么话？” “前两天，我们老板当着他们部门的员工说他老是占用工作时间学习考证，而自己的工作却不好好干，完全是在混。” 案例三：格兰仕遭遇洪水: 格兰仕工厂所在地遭遇洪水，设备以及厂房都被水淹了，工厂不能生产。 作文 /zuowen/ 第二天，公司下发了一个文件，其中提到，如果工人现在要回家，可以多领三个月工资，等洪水退了，恢复生产后还可以优先录用。 文件下发后，绝大多数工人都没有离开工厂，特别是骨干员工全部留下来跟公司一起抗击洪水，并且通过努力，提前恢复生产，顺利完成生产任务。 点评：看了第一个与第三个案例，我们的心会不由地怦然而动，这样的案例在我们的企业并不多见。然而，类似第二个案例的现象，在我们的公司和工作中则是屡见不鲜，我们会习以为常。在这种情况下，老板认为员工没有努力工作，而员工觉得老板要求太严。于是乎，老板依旧是在不停地抱怨员工（就像案例二那样），而员工也在不停地抱怨老板，并羡慕那些外资企业中的员工。 在我们的管理咨询工作中，我们发现上述三个案例实际涉及到的不只是一个企业制度层面的问题，他的核心问题是关系到企业决策者如何理解“以人为本”的战略层面的问题。理解了“以人为本”的含义，会极大地缓解劳资双方的许多矛盾，同时，也有可能吸引并留住更多的人才。 结论：“以人为本”的人才观就是要求企业从员工的需求角度为出发点来考虑企业的生存、发展问题，而不是从企业的生存、发展问题角度为出发点来考虑员工的需求。企业需求主线的内容包括企业发展战略、企业文化、管理、人力资源、人、财、物、产、供、销、技术、时间、关系等。而员工需求主线的内容包括生存、企业发展、进修、赡养老人、交友、兴趣、爱好、面子、成就感、归属感、安全感等。 总结大全 /html/zongjie/ 上述案例一以及案例三就符合上述结论，而案例二正好与上述结论背道而驰。“以人为本”的人才观含义至少有以下四个要点： １重视人的需要；２鼓励员工为主；３培养员工；4组织设计以人为中心。 三、以人为本的具体实践 1减少员工对于被解雇的惧怕；2谨慎的雇佣（先树立企业文化）；3建立自我管理机制；4依据表现给与报酬；5大量的培训；6建立集体观；7树立信任。 以人为本，就是以实现人的全面发展为目标，从人民群众的根本利益出发谋发展、促发展，不断满足人民群众日益增长的物质文化需要，切实保障人民群众的经济、政治和文化权益，让发展的成果惠及全体人民。 “坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展。”这一新论断，深刻阐明了中国共产党人新发展观的本质特征，是对马克思主义人的全面发展理论的继承、丰富和发展。 总结大全 /html/zongjie/。