基于心理契约理论的组织信任与组织承诺关系研究
长期以来，员工与组织之间的关系被视为人力资源管理的核心问题，被理论界和实践者们解释为社会交换与经济交换的双重关系。
二者是基于互利互惠的原则，一方面，员工根据组织提供的现有物质条件，发挥自身潜能，实现自我价值，而组织希望员工提高工作效率或工作品质；员工进入企业是为了自己的短期或长期利益，企业则期望借助员工的个人能力在激烈的市场竞争中生存发展并谋求持续的发展。
另一方面，根据双方订立的经济合同和政府的政策，员工为组织提供各种劳务，耗费大量的时间和精力，组织应为员工提供报酬福利。
由于社会交换双方在客观上存在计算的困难，即心理酬赏无法量化也不能订立文字契约，因此，为了维持双方的关系，就需要采取信任的态度互动。
也就是说社会交换关系奠基于信任，信任是维持社会交换的必要条件。
一、组织信任与组织承诺的内涵 组织信任一般包括组织对员工的信任、员工对组织的信任和员工之间的人际信任三个方面。
从论文研究角度将组织信任定义为：在一个特定的组织中，一个员工对其他员工和整体组织的可信赖程度的认知与经验，包含关系信任，即组织内各个员工通过人际互动，获得彼此的认识和了解而建立起来互相信任的认知与体验;系统信任，指组织员工对于组织的高级管理层和组织整体的信任。
组织承诺概念是由Becker提出的，最初他把组织承诺看成是员工随着其对组织投入的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象。
到20世纪70年代，在随后的研究发展中逐渐形成了两种基本观点：一种是行为说，即认为组织承诺是指员工为了不失去已有位置和多年投入所换来的福利待遇而不得不选择继续留在该企业内的一种承诺。
另一种是态度说，认为组织承诺是个人对某一特定组织感情的依附和参与该组织的相对程度，具体包括以下三个方面：信赖并且乐于接受组织目标和价值观；对组织的各项工作乐于投入尽可能多的精力；对能够成为该组织的成员充满了自豪感。
这两种观点虽然角度不同，但是它们都认为组织承诺是员工与组织之间相互联接的纽带。
二、组织信任及组织承诺的构成维度划分 为具体研究组织信任对组织承诺的影响，本文将组织信任划分为对于同事的信任、对于直接主管的信任和对于整个组织的信任三个层次。
不同层次的信任对于个体在组织中的行为具有不同的影响，各自对组织承诺的各维度影响也各异。
对同事能力、品德、沟通等的信任程度，能够增强团队的凝聚力和团队的知识分享程度，有利于团队目标的实现；而对于领导的胜任力、协调力、品德，能够增进个体对于组织环境的安全知觉，并且更愿意去探索工作的一些新方法和新技术；对于整个组织的信任包括组织的公平性、发展前景、组织氛围等，则与个体对于组织支持的感觉、组织中的公平感主观评价和离职倾向有着直接关系。
同时，我们采用凌文辁定义的组织承诺的五因素模型，即组织承诺包括情感承诺、理想承诺、规范承诺、经济承诺和机会承诺。
继续承诺是员工为了不失去已有的位置和多年投入所换来的福利待遇，而不得不继续留在该组织内的一种承诺，是由Becker交换观点的组织承诺而来。
规范承诺,即员工对组织的责任感，包括日积月累在个人身上形成的责任感，社会规范的约束。
理想承诺是重视个人的成长，追求理想的实现；经济承诺是考虑离开现单位可能带来的经济损失；机会承诺是指因没有另找工作的机会或其他满意单位而留在现组织。
三、组织信任与组织承诺的关系模型构建 信任是员工与组织基于社会交换的基础之上形成的心理契约，是雇佣关系的双方彼此对对方应提供的各种责任的理解和感知。
这种知觉或来自正式协议的感知，或隐藏于各种期望之中，但更多的是非正式的、书面合同没有涉及的方面，实质是员工和组织在互动关系的情景下，实践中逐渐形成员工的主观信念的过程，组织提供了创造心理契约的环境和背景。