劳资关系危机治理的法律思考及制度安排

【摘要】随着市场 经济 的深入 发展 ，利益的多元化，各类社会矛盾日益显现，劳资危机成了不可忽视的问题，去年重庆的出租车罢运就是一个显著的例子。在此背景下我国现有 法律 明显滞后，如何从法律角度来化解劳资危机，制度上如何安排，这是一个值得探讨的问题。我们认为建立真正能维护劳动者利益的工会，从制度上明确劳动者有罢工的权利，加强劳动者集体谈判的能力，都是必不可少的。政府在处理劳资关系中，应保持中立的地位，同时通过法律来明确政府在发生重大劳资危机时的处理权限及介入程序，通过法治来解决危机。【关键词】劳动者；劳资关系；危机；制度【正文】 　　我国改革开放三十年来，我国实行的是以市场化为导向的经济体制改革，劳动力资源的配置也由国家计划逐步实现市场化。在市场化改革的过程中各市场主体的利益也呈现多元化，劳资利益也在不断的分化，利益的冲突也不断的加剧。由于利益的多元化，分配的不公平，有效解决机制的缺失，劳资矛盾日益尖锐，劳动争议案件大幅上升[1]。2008年在重庆等地出现了出租车司机罢运的事件[2]，在某种情况下已出现了劳资关系的治理危机。如何处理劳资关系危机要防止劳资危机转化为社会危机，我们需要从法律制度安排上进一步完善。下面我们就劳资关系的治理及制度安排谈谈我们的思考。

代写论文 　　一、 劳资关系危机的成因　　近年来劳动争议案件急剧上升，因劳资矛盾引发的群体性事件层出不穷，2008年重庆等地方还出现了出租车司机罢运事件，在某种程度上讲我国已形成了某种劳资关系处理的危机，其成因何在？我们认为主要有如下原因：　　1．市场经济条件下利益的分化　　建国以后，我国一直实行计划经济，劳动者只是国家经济布局中的一颗棋子， 企业 也是国家实行控制下的一个生产服务单位。劳动者和企业都是国家行政的附属物，缺乏自己独立的主体资格，名义上企业和劳动者利益是一致的，不存在严格意义上的劳方和资方。在这种严厉的管制下不存在真正意义上的劳资纠纷。　　我国实行市场化的改革以后，企业逐渐成为市场主体，有自主经营、自负盈亏、自主管理权利。在市场经济的条件下，企业作为一个经济人寻求的是自我利益的最大化。劳动者也成为一个市场的主体，他寻求的自我利益的最大化就是工资和福利的最大化，企业和劳动者都寻求自我利益的最大化，两者的利益就发生了冲突，一般情况下，由于企业处于强势地位，而单个的劳动者处于弱势地位，如果单个的劳动者没有组织起来就缺乏和企业谈判的能力，企业利用自己的强势地位把自己的意愿强加给劳动者时而劳动者就不愿意接受时，劳资争议就随之产生。当劳动者个人的利益无法通过正当途径解决时，劳资危机就产生就可能形成恶性事件，如发生在宁夏的王斌余因讨薪而引发的杀人案[3]，这是劳资危机得不到处理而发生的一个比较极端案例。 论文代写 　　2．政府在劳资关系中定位不清是劳资关系危机的重要原因　　改革开放以来，我国强调以经济建设为中心，发展经济是政府的首要任务。在此背景下，政府普遍重资本轻劳工，有些地方为了招商引资开出各种优惠条件，甚至不惜牺牲劳动者的利益。由于政府站在资本一边，在企业与劳动者发生争议时以强调投资环境为名，袒护企业的现象时有发生，或者借社会稳定之名，压制劳动者。久而久之，政府在劳动者心中就丧失了公信力，在发生劳资冲突时，就导致部分劳动者不采用寻求正当的法律途径来解决，而是采用极端的手段。　　此外，在某些企业中政府的利益直接和企业的利益结合在一起，当劳动者和企业发生争议时，劳动者的诉求得不到满足，导致劳资危机的产生。去年以来，重庆等地的出租车罢运就是一个例子，政府通过发放出租车运营牌照来控制出粗车企业，而且牌照只发给公司，不发给个人，人为地造成了一种垄断，由于出租车公司掌握着牌照，利用牌照向出租车司机收取高额承包费，人为地早就了一个食利阶层，而政府通过拍卖牌照许可证来收取高额费用，政府和企业利益的一体化，导致出租车司机正常的诉求长期无法得到解决，只能采取集体罢运这种比较极端的方式。　　政府的存在于更好地为全体人民服务，而不是为某个群体服务，在经济建设中政府公信力的缺失也是劳资危机产生的重要原因之一。 论文代写 　　3．劳资纠纷解决机制的缺失　　劳资关系的危机的产生还在于劳资关系纠纷缺乏及时有效且公正的解决机制。劳资关系的纠纷本质上是一种私人纠纷、一种内部纠纷。因此，如果劳资纠纷能通过企业内部的协商机制来解决这是比较快速有效的。在我国现阶段虽然有工会，但工会还无法起到真正代表劳动者和企业进行平等协商谈判。正是由于企业内部缺乏有效的协商机制，导致发生争议后要通过司法或准司法的途径来解决，导致处理时间的漫长矛盾激化。　　对于劳动争议的司法或准司法的途径来解决，虽然我国先后颁布了《劳动争议仲裁处理条例》、《劳动法》、《劳动争议调解仲裁法》，但劳动争议案件仍得不到及时、有效、公平的解决，劳动争议处理时间过长，成本过高，裁决的公正性也经常被质疑。　　对于重大劳资危机事件，如对大规模的罢工事件，政府如何介入，介入的程序、权限都没有规定。　　二、 我国现阶段的劳资关系处理机制　　劳动争议分为权利争议和利益争议，我国现阶段关于劳动争议的处理体制主要是针对权利争议的，利益争议的规定相对较少，下面我们按照权利争议和利益争议的分类对我国的劳动争议处理作一具体分析。　　1．权利争议　　权利争议是指当事人因履行国家法律法规及劳动合同、集体合同而发生的争议，他是一种既定权利义务的争议，现阶段我国发生的劳动争议大部分属于权利争议。 论文网 　　改革开放后我国逐步把劳动争议的这种权利争议纳入了法律的轨道，1986年《国营企业劳动争议处理暂行规定》的颁布实施标志着我国劳动争议处理制度的恢复，该规定规定了劳动争议处理的三个程序：调解、仲裁、诉讼。　　随着改革的深入，《国营企业劳动争议处理暂行规定》已不能适应劳动争议处理的需要，1993年国务院又颁布了《中华人民共和国劳动争议处理条例》，这标志着我国劳动争议的一调、一裁、二审制度的正式确立。1994年颁布的《劳动法》又以专章形式规定了劳动争议处理制度，并把劳动争议仲裁的时效由《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》规定的6个月变为60天。在劳动争议处理的过程中，由于劳动争议得不到及时有效且公正的解决，各地因劳动争议而形成的危机事件时有发生，如民工爬塔吊，更有甚者如劳动争议而引发的杀人案件，如前文所提到的王斌余杀人案。2003甚至发生了温总理为民工讨薪事件，这也从一个侧面说明我国劳动争议处理的法律体系不能适应现实的需要。　　针对劳动争议处理时间长、程序繁琐的弊端，在2008年5月我国又实施了《劳动争议调解仲裁法》，它缩短了劳动争议仲裁的处理时限，规定了部分案件的一裁终局。但从实施近一年来的实践来看，由于实施后劳动争议案件大增，该法规定的劳动争议案件仲裁在45天审结的目标没有实现。据我们得到的信息，有些劳动争议案件受理的开庭排期甚至已到了一年之后，劳动争议的及时有效解决并没有得到实现。 作文 /zuowen/ 　　2．利益争议　　利益争议是指在劳动关系存续期间，当事人在集体谈判中就新的权利提出要求而没有达成一致时发生的争议。 代写论文。