护理人力资源流失与内部市场化管理
摘要：护理人力资源内部市场化管理就是将护士的人事权授予临床科室护士长，护士长与护士之间进行双向选择。
护理人力资源内部市场化有利于提高护士的人力资源价值，有利于激发护士的工作积极性，有利于提升护士的管理效率，有利于降低护士的流失率。
关键词：护理人力资源管理内部市场化人才流失 近年来，护理人力资源流失现象越来越频繁，一面是临床护理人力资源的缺乏，一面是护理人力资源的流失。
致使医院在护士招聘—培训—流失的怪圈中浪费了大量的管理成本。
一、护士人事权矛盾是护理人力资源流失的原因之一 关于护理人力资源流失的原因，文献讨论很多，主要有工作负荷重;工作压力大;工资待遇低，特别是合同制护士未能实现同工同酬;工作风险高;三班制工作方式扰乱生活规律，不愿值夜班;计划结婚或生育、工作医院离家远、夫妻分居两地等家庭因素;身体差;医院未能提供良好的学习条件，需要进一步深造学习;护士地位得不到患者及社会的认同，护患关系紧张;对护理工作失去兴趣;护理人员承担非护理工作，护理费用不能体现护士劳动价值等。
除了上述的因素以外，工作中我们还发现了一个管理因素。
护士的人事权在护理部，护士长想要的护士要向护理部提出申请，由护理部进行调配。
理论上，护士想去的科室也可以向护理部提出申请，但她们一般都不好意思去找领导，而是被动的接受组织调配。
其次，由于科室的绩效分配的差异的存在，谁去好科室，谁去差科室，全由护理部调配，主观上容易产生技术好不如关系好的错觉。
再者，护士的培训等人力成本归集在临床科室，如果将其送出去深造，回来以后又被护理部调走，对于临床科室来说就是一项重大的亏损，导致护理人员的再培训做得不尽人意。
正是由于护士人事权的矛盾，当护士不满意当前工作时，也许调换一下科室就可以解决的事情，她们却只能用辞职来解决。
这就能很好的解释了为什么年轻护士，特别是合同制护士流失率高，而且往往是在定科以后发生。
许莹等通过对全国9个省、自治区、直辖市的181所三级、二级综合性医院及护士的调查研究发现，我国目前护理人力资源短缺的情况下，主观意愿因素是导致护理人员大量流失的主要原因，其中辞职更成为护理人员流失的首位原因。
这与我们的发现的结果是一致的。
二、护理人力资源内部市场化管理是解决问题的途径之一 护理人力资源内部市场化管理就是将护士的人事权从护理部转移到临床护士长，临床科室可以自由选择护士，护士也可以选择科室。
1.内部市场化的具体做法 第一，护士的人事权授予临床科室的护士长，允许护士长在全院范围内挑选护士，协商奖金制。
第二，新招聘的护士入院以后，不管是编制内的护士还是合同制护士，其人事权归护理部，由护理部安排其轮转培训，轮转的护士只享受最低奖金。
护士轮转结束后经过双向选择决定其科室，一旦定科，其人事权转移到临床科室护士长，接下来的工作安排和专科培训均由护士长负责。
第三，已经定科的护士，护理部再进行调配时需经过临床科室护士长的同意，并给予一定的经济补偿。
没有定科的护士继续轮转。
第四，护士随时可以经过双向选择进行转换科室，以达到提高待遇、转换工作环境、改善学习条件等目的。
对排名倒数第1、2名的护士，护士长有权决定是否将其退回护理部。
护理部有权决定将退回的护士是退回人事科，还是再次进入轮转培训;人事科有权决定将退回的护士是直接办理辞退，还是下岗再培训调往其他的工作岗位。
2.护理人力资源内部市场化的优点 第一，护理人力资源内部市场化与传统管理模式相比较，给予护士一定的选择权和自由度。
护士在对工作不满意的时候，在做出辞职决定之前，还有一条改换科室的道路供她们选择。
她们可以与另一个临床科室的护士长协商，达成双向选择的意愿后，更换新的工作环境。
这样的管理更加人性化一些。
第二，护理人力资源内部市场化管理，打破了编制内护士与合同制护士之间的界限，协商奖金制更能体现护士个人的人力资源价值，有效地解决了护士待遇低下、管理公平性和同工同酬等问题。
同时，优秀的护士大家抢，在心理上能够产生一定的优越感，有利于提高护士的工作积极性。
第三，护理人力资源内部市场化管理，将护士的人事权授予护士长，护士长可以不再拘泥于护士定岗定员的限制，可以根据科室文化和集体的意见灵活掌握护士的数量。
如果增加护士人数，人均工作量就相对降低，人均收入相应减少;减少护士人数，人均工作量就相对增加，人均收入也就相应增加。
第四，护士在双向选择的过程中，可能经历被拒绝、反复谈判、讨价还价等过程，培养她们抗击挫折的能力，也使她们会加倍珍惜定科后工作，降低心理预期，减少辞职意愿的发生。
第五，内部市场化管理引入了竞争和淘汰机制，让护士们更加客观认识自己的能力价值，督促她们不断学习，提高自己的业务水平。
第六，护士人力资源经过市场化的配置，让管理者很容易辨析出临床科室经营的好坏。
好的科室能够吸引到优秀的护士，优秀的人力资源又能促进科室发展更好，对于良性循环的科室，管理部门只需放水养鱼，把科室的经营权、管理权、分配权授权给科室负责人，管理部门要做的就是给予他们支持，并为他们服务。
而护士们普遍不愿选择的科室才是管理部门应该关注的所谓差科室，管理者应该深入了解科室发展差的原因，帮助他们学会科室经营、科室管理、人力资源管理、学科建设的方法和技能，逐步成为好科室。
当然，护理人力资源内部市场化管理也会产生一些问题，比如临床科室护士长为了高 本文由提供，毕业论文 网专业代写教育教学论文和毕业论文以及发表论文服务，欢迎光临绩效而过度压缩人力成本，导致护士超负荷工作和专科护理团队形成缓慢;人力资源租赁等问题。
总之，我们认为，护理人力资源内部市场化管理是一种先进的管理模式，所产生的问题可以用制度的制定来解决。
参考文献 [1]许莹，尤黎明，刘可等.我国医院护理人力资源流失现状研究[J].中国护理管理，2011，11（9）：29—32。