浙江省儿科医生的工作满意度和离职意愿现状分析

随着1998年《普通高等学校本科专业目录》取消了儿科专业，儿科人才培养乏力，儿科医生短缺问题已经被业内广泛关注。儿科医生工作量大、任务重、待遇不高导致其满意度较低、离职意愿严重，我国儿科发展面临严峻形势。

2014年9月，在全国儿童医院院长会议上，各院长提出目前儿科医生数量供不应求，儿科医生队伍不稳定，流失严重，呼吁医学类院校开设儿科本科专业。工作满意度是对工作本身及有关环境所持的一种态度或看法，与员工的工作效率、工作积极性、离职率等显着相关[1];离职意愿指员工在组织工作一段时间，经过一番考虑后，蓄意离开组织的意图。离职意愿被认为是离职的前因变量，对实际离职行为有很好的预测力[2].本文旨在了解浙江省儿科医生的工作满意度和离职意愿现状，探讨二者的影响因素，分析不同专业背景下的儿科医生工作满意度和离职意愿的差异，为政府、医院和教育等相关部门制定政策提供一定的参考依据。

1 对象与方法。

1.1调查对象。

在2014年10月，通过浙江省医学会儿科学分会向浙江省各儿科医生以邮件形式发送问卷进行调查，共发放问卷414份，回收问卷414份，有效率100%.

1.2调查工具。

1.2.1一般情况调查问卷 采用自行设计的调查表，主要包括医院名称、医院等级、性别、年龄、学历、职称、专业背景、工作年限、收入等。

1.2.2工作满意度量表 本研究采用的工作满意度量表是吴静华、廖素华根据Weiss等[3]编制的明尼苏达工作满意度短式量表（MSQ）的翻译量表。该量表在国内应用广泛，信度、效度较好，共20个条目，包括内在满意度 （条目：1~4、7~11、15~16和20）和外在满意度（条目：5~6、12~14和17~19）两个分量表，内在满意度指与工作本身相关的满意度，如从工作中获得的认可、成就感、自主等；外在满意度指与工作本身无关的满意度，如领导的赞美、工作环境、同事关系等。此量表采取李克特的五点量表计分方式，以1~5分评价20题，总分100分，为总体满意度，外在满意度总分为40分，内在满意度为60分，分数越高，工作满意度越高。

1.2.3离职意愿量表 采用李栋荣等[4]翻译的Michael和Spec tor在1982年编制的离职意愿量表，翻译后的量表用于测量我国员工，研究结果显示问卷信度、效度俱佳。条目1和条目6构成离职意愿维度1,表示辞去目前工作的可能性；条目2和条目3构成离职意愿维度2,表示寻找其他工作的动机；条目4和条目5构成离职意愿维度3,表示获得外部工作的可能性，以1~5分评价6题，总分为30分，3个维度的总分各为10分。

1.3统计分析方法。

1.3.1描述统计法 釆用均值、标准差、构成比等描述一般资料各项目的分布特征以及儿科医生满意度和离职意愿得分水平。

1.3.2 Pearson相关分析 了解一般资料各项目、工作满意度各维度和离职意愿三者之间的相关性。

1.3.3逐步回归分析 采用逐步回归分析了解一般资料各项目对工作满意度的影响大小，了解一般资料各项目和总体满意度对离职意愿的影响大小。

2 结果。

2.1一般资料。

表1是调查对象的一般情况，其中年龄以30~49岁年龄段为主，占67.9%;本科学历比例为70.8%;职称为正高级最多，比例为28.7%;临床医学专业背景的占31.4%,临床医学 （儿科学方向） 专业的占28.5%,儿科医学专业的占37.9%;儿科工作年限21年以上的最多，比例为37.9%;所在医院为三级医院的占78.7%,二级医院的占20.0%;所调查的地区以杭州、金华、衢州三市居多，比例分别为33.0%、13.0%、10.6%.

2.2工作满意度与离职意愿情况表2的调查显示，调查对象的工作满意度不高，总体满意度的平均满意率为60.5%,内在满意度为61.7%,外在满意度最低约为57.6%;离职意愿总体平均水平较高，为57.2%,说明儿科医生存在较高的离职可能性。

2.3各因素Pearson间相关分析由表3可知，各因素间Pearson相关关系为总体满意度与职称、收入成正相关，与专业背景、离职意愿负相关（P0.05）；外在满意度与学历、专业背景、离职意愿负相关，与总体满意度、内在满意度正相关（P0.05）；内在满意度与年龄、职称、儿科工作年限、收入、医院等级、总体满意度正相关，与离职意愿负相关（P0.05）；离职意愿与年龄、职称、儿科工作年限、收入、各满意度负相关（P0.05）。