团队互动对绩效的影响探析绪论
本篇论文目录导航： 【题目】团队互动对团队绩效的作用机制探究 【第一章】团队互动对绩效的影响探析绪论 【第二章】团队绩效与团队互动文献综述 【第三章】团队互动与绩效的关系研究设计与假设 【第四章】团队互动各维度与绩效的相关性研究假设验证分析 【第五章】基于团队互动的团队绩效提升的策略研究 【第六章 参考文献】团队人员互动对团队绩效的提升研究建议与参考文献 第一章绪论。
1.1 研究背景。
进入二十一世纪以来，企业组织面临的外部环境越来越复杂，竞争愈演愈烈，为了适应环境的变化，组织在迅速对日新月异的环境做出反应，组织结构不断变革，学习型组织、虚拟组织、网络型组织等新型的组织结构受到越来越多企业的青睐。
组织开始向扁平化发展，集权程度越来越低。而这些新型的组织结构都具有共同的特点即基本构成单位是团队，团队成为组织里的新宠。在这样的背景下，团队这种工作形式开始在各种组织里盛行。团队的工作形式，可以将不同职能的工作人员组合在一起，促进了企业内部工作人员跨职能的沟通与学习，增强了信息共享，提高了组织的灵活性和适应性，使得企业管理人员可以对复杂多变的外部环境做出快速的反应。团队运作成为组织里主要的工作形式，成为组织发展的新趋势。管理大师P德鲁克在《巨变时代的管理》中提到，团队成为现今多数组织的基本工作单位,组织可以通过建立团队和重构业务流程来应对复杂多变的外部环境。此外，通过对近年来世界财富 500 强和 1000 强公司的研究发现，这些大型组织里正孕育着团队的快速发展。据 Lawler, MohrmanLedford（1995）调查表明在《财富》1000 家大企业中68%的企业已采用了团队式工作设计，92%使用了至少一种形式的团队。
有资料显示，美国有 78%的企业采用了团队作为其主要的运作形式，在这些企业中，有 61%的员工参与到了团队工作中。因此，如何提高团队的工作绩效成为学者们越来越重要的研究课题。团队的工作绩效依靠团队成员间的互动来完成，因此，研究团队互动对团队绩效的影响显得迫在眉睫。
起初，关于团队成员的互动以 McGrath 的输入—过程—输出为系统理论框架的描述模型研究。McGrath 指出模型中的输入即团队资源的投入，具体包括各种设备、团队成员的组合、任务等。
模型中的过程即团队互动，研究者将团队互动作为一个转换的过程，将输入的资源进行转换。模型中的输出即团队最后得到团队的绩效。至此之后国内外的学者们一直在研究这个黑箱的处理过程，试图揭开黑箱的神秘面纱，找到提升团队绩效的途径与方法。团队在不同阶段的组建过程不同，因此团队互动的探索更为复杂，影响团队互动的变量越来越多的被挖掘出来，团队互动变量之间的关系也错综复杂，需要进一步探索研究。因此，团队互动对团队绩效的影响研究十分有意义。
本论文研究团队成员间的互动对团队绩效的影响，试图揭开团队互动的黑箱，可以为提高团队绩效提供理论与实践方面的指导。
1.2 研究对象及范围。
本文研究的团队互动是指团队内成员之间的互动。因此，在对团队互动各维度进行具体分析时，全部基于团队内成员之间的互动展开。不涉及团队与团队之间的互动。在对各个具体概念进行展开分析时，不涉及团队内成员之间互动之外的概念。
1.3 研究意义。
1.3.1 理论意义。
团队已经成为如今社会的主要工作形式，团队能否管理好内部成员的互动以及团队与外部环境的关系决定着团队的工作绩效。在组织为团队提供必要支持的条件下，团队成员之间的互动管理对于提高团队绩效具有更重要的作用。
本论文综合整理了前人的研究观点，对团队互动的维度划分进行了综合，以团队互动对团队绩效的影响为研究的重点，以期能对丰富和完善团队理论体系做出贡献。
此外，对国内外较通用的量表进行修订，为后续研究提供参考，同时也为团队运行与团队绩效的理论研究学者提供有借鉴意义的实证分析结论，进一步丰富该领域研究的内容，延伸该领域研究的深度。
1.3.2 现实意义。
本论文以团队互动对团队绩效的影响关系为研究的重点，通过回顾前人对团队互动对团队绩效的影响研究，将对团队互动中的主要构成维度进行分析，期望探讨团队互动各维度的内部作用形式、各维度对团队绩效的影响方向与影响强度，同时提出了影响团队互动对团队绩效影响的调节变量。从而根据研究的结论以及针对我国企业的特征，在文章的最后将为企业提出一些实用的建议，最终能够帮助团队提高团队绩效，进而为提升企业整体绩效做出贡献。
1.4 研究内容。
团队互动是影响团队绩效的关键所在。本文将团队互动进行细分，进而研究团队互动各维度对团队绩效的影响，从而找到提高团队绩效的途径，为后续研究提供理论指导。具体各章安排如下：
第一章是绪论。主要介绍本文的研究背景、研究问题的界定、研究的内容、研究方法与框架、研究意义等，并阐明了本文的创新点。
第二章是文献综述。首先介绍一些有关团队的理论，然后对团队互动与团队绩效的研究文献进行梳理，之后整理了学者们研究的有关团队互动维度以及团队互动各维度对团队绩效的影响，从而确定本文团队互动的维度，最后对有关文献进行简单的述评，讨论它们的基本观点和研究结果。
第三章研究设计与研究假设。首先表明研究思路，在第二部分文献综述的基础上，提出本文对团队互动具体维度的划分，同时提出本文团队绩效考核的指标，其次，对团队互动各维度对团队绩效的影响进行分析，最后提出研究假设。
第四章研究假设验证分析。首先进行调查问卷的设计与分析，其次对问卷进行发放与回收，对搜集到的样本进行描述性统计分析，并对问卷的信度与效度进行检验，之后通过相关性分析与中介效果检验对假设进行验证，最后得出实证结论。
第五章基于团队互动的团队绩效提升的策略研究。根据前文的研究过程与结论，针对具体研究的团队提出一些基于团队互动提升团队绩效的策略。
第六章研究不足与建议。提出本研究的局限于不足，同时对未来的研究进行展望，提出建议。
1.5 研究方法与框架。
1.5.1 研究方法。
（1）文献综述法。
对相关文献进行搜集、鉴别和整理。分析团队绩效的模型，对团队互动维度的界定以及团队互动对团队绩效的影响关系进行阐述，对前人的研究成果进行梳理和总结归纳，找出学者的研究贡献与不足，从而展开本文的研究。
（2）问卷调查法。
在确定了团队互动维度的基础上，设计团队互动各维度对团队绩效各维度影响的调查问卷，通过问卷调查，获得团队互动的相关信息，为实证研究提供数据支持。
（3）描述性统计与正态分布检验。
对调查团队成员的基本情况进行描述、统计，如成员的性别、年龄、团队人数等。利用 SPSS 对问卷的信度与效度进行检验，并对问卷的数据样本进行正态分布检验，以判断数据的有效性。
1.5.2 研究框架。
1.6 研究的创新点。
（1）团队互动维度的划分。本文在进行团队互动维度的划分时，首先阅读整理了大量学者的观点，并对其进行了归纳整理，选取了出现次数较多的维度，在借鉴相关学者研究的基础上，进一步利用因子分析和主成分分析确定团队互动的构成要素，使其有关团队互动维度的划分有理论与实践依据。
（2）提出针对团队互动如何提升团队绩效的策略。前人的研究一般只研究团队互动对团队绩效的影响之后得出研究结论，而没有继续提出相关提高团队绩效的策略，本文在得出研究结论之后，针对团队互动各维度提出了如何提高团队绩效的策略。
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