新型的招聘理念
[摘要] 基于心理契约的员工招聘管理则从招聘者和招聘组织两方面出发，不仅关注招聘组织对应聘者的考察，而且也对应聘者对招聘组织投入了关注，这种双向的考察结构为组织的招聘管理提供了解决问题的新思路。
本文着重探讨了心理契约招聘的概念、心理契约招聘的内容和心理契约招聘的实施模型及策略，以期提高招聘的成功率。
[关键词] 心理契约员工招聘心理契约—招聘招聘流程 一、心理契约理论及招聘的概念再造 心理契约在20世纪60年代即被提出，近年因全球化的趋势，员工与组织间的雇用关系发生改变，因此心理契约的研究再次兴起。
Argyris(1960年)观察工厂内领班与员工的关系，提出心理上的工作契约的概念，其内涵为:领班了解在其领导下要有最佳的生产量，必须要员工同意领班的领导行为。
而Levinson等(1962年)将心理上的工作契约定义为:两个团体间，对于对方的预期，此预期是不可言喻的，但会影响个人与组织的关系。
Schein(1980年)根据 Argyris(1960年)和Levinson 等人(1962年)对心理上的工作契约的定义，将心理契约定义为：心理契约是个人对组织的各种预期，以及组织对个人的各种预期，明确指出心理契约建立在个人与组织之间。
Rousseau(***年)再次提出心理契约，并将心理契约的定义修改为:个人对于本身与组织交换关系的信念与义务(obligation)。
Rousseau 将心理契约的焦点从员工与组织互动的层次转移到个人层次，强调心理契约是个人知觉到的，员工知觉到组织的义务以及自己本身的义务；另外强调心理契约不是对员工本身与组织的预期，而是对员工本身与组织义务的知觉。
招聘过程中的心理契约是指组织和员工双方在环境不确定性、信息不完全性和有限理性三方面限制的情况下，就相互关系中自己必须为对方付出什么，同时对方又必须为自己付出什么的一种主观信念。
因此，招聘的概念可以理解成组织和应聘者通过招聘过程的相关信息建立心理契约的过程。
在这一过程中，必须考虑两个基本问题：一是从心理契约角度对招聘内容的再造，二是基于心理契约理论对招聘过程的再造。
二、心理契约——招聘的内容再造 心理契约——招聘的概念是组织和应聘者通过招聘建立心理契约的过程。
以这一概念为指导，根据传统招聘的不足，心理契约—招聘内容应该包括:组织要求应聘者责任(为组织做什么)的内容，应聘者要求组织责任(为应聘者做什么)的内容。
组织要求应聘者的责任，在心理契约中称为“组织对员工的预期”，应聘者要求组织的责任，在心理契约中称为“员工对组织的预期”，他们分别由现实责任和发展责任组成，因此，心理契约——招聘的内容再造可以由两部分组成: 1.组织要求应聘者责任的内容 组织要求应聘者责任由现实责任和发展责任组成：现实责任是指，员工为维持组织当前正常活动所必须负担的指向现在的责任义务；发展责任是指，员工为维持组织长期发展所必须负担的指向未来的责任义务。
心理契约—招聘责任中，组织要求应聘者的责任由心理契约中“组织对员工预期”的项目转化。
2.应聘者要求组织责任的面试内容 应聘者要求组织责任也由现实责任和发展责任两个维度组成：现实责任是指，组织为维持员工当前正常工作生活所必须负担的指向现在的责任义务；发展责任是指，组织为维持员工长期工作生活所必须负担的指向未来的责任义务。
基于心理契约的面试内容中，应聘者要求组织责任的内容由心理契约中“员工对组织的预期”的项目转化。
三、心理契约——招聘的实施策略 与传统的招聘不同的是，心理契约招聘需要组织不仅注意对应聘者的考察，而且还需要组织通过各种途径或手段让应聘者知道他将要加入的组织是一个什么样的组织，让应聘者在正式加入组织之前完成对组织的考察。
在双方相互了解的基础上帮助应聘者完成组织所期望的员工心理契约，提高招聘的成功率。
其策略可以由以下部分组成。
1.培训与结构化的“指标确认”策略 招聘者是组织委托与应聘者直接接触的组织代表，一方面，他们是应聘者评价和了解组织的一个直接的窗口；另一方面．他们还是隐性指标的载体，是对应聘者评价的执行者。
培训的内容主要包括：面试的组织与操作过程中相关的组织形象展示的培训；组织文化与战略目标内化的培训及如何将这种内化的隐性指标应用到招聘过程中的培训；面试过程中的追问及控制技巧的培训；以目标和结果为导向的面试操作系统的培训。
指标的确定首先要通过组织分析和工作分析，确定由战略、文化到具体工作要求的组织特征，按照能否明确规定的原则，可以明确规定的(如传统结构化面试中的KASO)，按照结构化的程序，确定招聘面试的显性指标；不可以明确规定的(如组织文化)，只进行框架式的规定，主要通过对面试者的重点培训，将其内化为招聘者内在的隐性指标。