周边绩效理论综述
本文通过对文献进行回顾，总结了近20年来关于周边绩效的研究成果。
文献研究说明，关于周边绩效学术界在以下方面基本达成了共识：绩效可以分为任务绩效和周边绩效，周边绩效独立地贡献于组织绩效；周边绩效是指那些支持组织的、社交的、心理环境而间接作用于组织技术核心的行为；周边绩效受内外部因素共同作用，其中个性对周边绩效有决定性作用；作为社会互惠系统中的一员，员工基于交换和回报来获取一种支持感，而愿意表现周边绩效行为。
下载论文网 关键词：周边绩效 任务绩效 个性 社会交换理论 随着知识经济时代的到来，团队合作的盛行，客户对产品和服务质量要求越来越高，对于许多工作来说，服从组织目标、与同事密切合作、积极帮助同事、支持上级等周边行为越来越受到组织的重视。
这使得传统的一维工作绩效模型不再适应企业发展需求，周边绩效理论因此应运而生。
本文的目的在于通过整理近20年来周边绩效的研究成果，为未来周边绩效的研究提供一些理论支持。
一、周边绩效 1.周边绩效概念的提出 从20世纪90年代开始，团队合作和团队管理日益兴起，传统的单一绩效论不再符合企业实际管理的需要。
越来越多的学者开始探索多维度的组织绩效模型（Katz&Kahn,1978；Orgen,1988；Brief&Motowidlo,1986；George&Brief,1992）。
其中，Motowidlo和Borman(1993)从绩效的行为角度出发，提出了二维绩效模型：任务绩效和周边绩效。
任务绩效，指直接作用于组织技术核心的行为，包括在企业生产过程中从原材料到产品、服务的行为以及对技术需求的维修和维持。
而周边绩效是指侧重于支持组织的、社交的、心理环境而间接作用于组织技术核心。
这一概念的提出，引起了学界的广泛关注，开启了长达20年的周边绩效的研究。
2.周边绩效独立性的实证研究 Motowidlo和Van Scotter（1994）以美国空军机械师为研究对象，试图从两个方面进行实证分析，即：任务绩效和周边绩效对企业总绩效有其独立的贡献；任务绩效和周边绩效的预测因素不同，验证周边绩效的独立性。
实证结果显示，任务绩效和总体绩效评价的相关系数为0.43；周边绩效和总体绩效评价的相关系数为0.41。
另外，他们发现经验因素在预测任务绩效时更有效；个性因素在预测周边绩效方面更有效。
至此，作者认为任务绩效和周边绩效是有必要区分的，因为它们各包含不同的行为模式，也可独立作用于总绩效。
Conway（1996）采用多质—多评定者法和验证性因素分析验证任务绩效和周边绩效的内在一致性和独立性。
作者认为，工作绩效至少是由任务绩效和周边绩效构成的，这个结论在非管理类岗位中有更明确的区分。
周边绩效的一个维度“与他人合作”与任务绩效的区分大于其他几个维度。
国内学者关于周边绩效的实证分析说明任务绩效和周边绩效可区分，但它们之间有重叠，与Conway的结论基本一致。
蔡永红、林崇德和陈学峰（2003）以教师为研究对象，探讨了学生评价教师时主要的影响因素。
研究结论是，学生评价教师绩效考虑的主要因素是：职业道德、职务奉献、助人合作、教学效能、师生互动和教学价值。
前三个因素是周边绩效，后三个因素是任务绩效，但这六个因子的相关性很高，并不完全独立。
2004年，他们构建了同事评价教师绩效的结构并进行验证性分析。
他们提出同事评价教师绩效的结构也包含六个一阶因子，即职业道德、职务奉献、助人为乐、教学效能、教学价值与师生互动。
其中，前三个为周边绩效，后三个为任务绩效，但二者的相关性较高。
王辉、李晓轩和罗胜强（2003）采用验证性分析的方法，认为在中国的商业环境和文化背景下，任务绩效和周边绩效是可分的，它们具有不同的组织结构。
任务绩效和周边绩效的工作奉献可以预测员工的提升可能性；只有任务绩效能预测员工的离职意向。
但它们之间有较大的重叠，任务绩效与周边绩效两个维度之间的相关性偏高（人际促进0.74,工作奉献0.84）。
通过对中外学者实证研究的总结，可以确定工作绩效至少可以分为任务绩效和周边绩效两个方面，周边绩效能独立地解释总绩效变化。
任务绩效与周边绩效的一个主要区别是它们关注于完成任务本身还是人际互动。
任务绩效行为是硬性行为，它不受情境等因素的限制，直接作用于组织效率；周边绩效行为是软性行为，它会受情境、组织环境、人际技巧等多种因素的影响，它是一种可由外界刺激、诱发的行为，而本质是一种自我控制的量裁的行为，即它是由内、外部综合作用的，通过构建出良好的社交环境支持任务绩效行为，间接作用于组织效率。
任务绩效受限于工作特征，因此任务绩效的变化主要归于知识、技能和经验的差异。
周边绩效是受个人动机和驱动影响下的并且较少受限于工作特征的绩效，动机和个性更能预测周边绩效。
例如，非管理类岗位的任务绩效与周边绩效区分度更为明显；管理类岗位的工作综合性较强，区分任务绩效和周边绩效的难度很大；在我国特殊的文化背景影响下，整个社会系统强化了一种关系网络，任务绩效与周边绩效的区分难度更大。
所以，本文认为，在讨论任务绩效与周边绩效的时候，应该基于不同的工作簇，较为细化地讨论它们与总绩效的关系，以及能在多大程度上解释总绩效的变化。
二、周边绩效的维度 从1993年Motowidlo和borman提出周边绩效概念以来，西方学术界对其包含的维度进行了多方面、多角度的研究。
大致上分为五种。
Borman和Motowidlo(1993)将周边绩效分为5类：第一，主动执行不属于本职工作的任务；第二，为了有效完成工作所付诸的持之以恒的热情和超常规的努力；第三，帮助别人以及与他人合作；第四，坚持严格执行和遵守组织规则、程序；第五，认同、支持和维护组织的目标。
Scotter和Motowidlo（1996）提出了经典的周边绩效二维度：人际促进和工作奉献。
人际促进包括协助同事完成工作的合作行为、体谅他人行为、帮助行为；工作奉献，包括支持组织目标的自律行为、动机行为。
Organ（1997）作为组织公民行为的研究代表，从组织公民行为的角度提出了周边绩效的五个维度，包括利他行为、文明礼貌、运动员精神、责任意识以及公民美德。
任务绩效分为两个维度：技术—行政管理任务绩效（Technical—administrative Task Performance）和领导任务绩效（Leadership Task Performance）；周边绩效两个维度：工作奉献和人际促进。
Coleman和Borman（2000）把周边绩效整合为3个维度：（1）人际关系公民绩效：是利于组织中个体的行为，包括助人、合作、社会参与等；（2）组织公民绩效：利于组织的行为包括遵守规章、认同组织价值观等；（3）工作—任务责任感：利于工作或任务的行为，包括对工作的持久热情和额外努力、对非正式任务活动的自觉执行等。
他们认为，中国的周边绩效的维度与内涵与西方学者提出的不尽相同。
表1 国内学者关于周边绩效维度的内容汇总 作者 研究对象 工作绩效的维度 陈胜军，刘国文（2010） 高科技企业的 中层管理人员 周边绩效五维度：工作责任感和工作热情；企业协调和利他行为；遵守企业规则和程序；企业认同、支持和维护；额外付出 陈亮，段新民 （2009） 组织的中层 管理者 组织中层管理者的工作绩效评价结构由5个维度构成：人际沟通、行事风格、领导行为、任务执行和敬业尽责 陈亮，杜欣（2007） 教师 教师周边绩效的5维度论：工作热情及责任维度；助人与团队协作维度；遵守制度维度；组织认同维度；额外付出维度 王登峰，崔红（2006） 基层党政领导 干部 领导在评定自我和下属工作绩效的结构为任务指向和个人品质；下级在评定上级绩效时出现了四维度，但仍然可以分为任务指向和个人品质两维度。
本文将中外学者的不同维度进行对比分析，可以发现他们关于周边绩效维度的研究从本质上是一致的。
他们只是对Borman和Motowidlo（1993）最基本的5维度，结合具体的行业特点与群体特征重新进行不同的组合与分类；但他们均没有回答下列问题：Motowidlo和Van Scotter(1996)将周边绩效分为人际促进和工作奉献后，实证分析的结果显示，作业绩效和人际促进对整体绩效的影响很大，可以通过对整体绩效的不同贡献将它们区分开。
工作奉献也对整体绩效有贡献，但是不能完全与任务绩效和人际促进相分离，动机是周边绩效的一个重要成分，所以如何重新划分人际促进与工作奉献中交叉的部分，如何加入动机因素作为周边绩效的重要维度也是需要思考的地方。
本文认为周边绩效应该包括三个维度：人际互动、工作奉献和组织维护。
人际互动分为上级导向和同事导向。
上级导向的人际互动包括支持和拥护上级的决定，主动为上级排忧解难等；同事导向的人际互动包括关心同事，主动提供帮助，团结合作等。
工作奉献强调的是员工工作动力的因素，即愿意花费额外的时间和精力完善自己的工作，如工作不挑剔、不抱怨；积极主动提出自己的解决方案等。
这类行为包括在公开场合愿意维护组织的声誉并积极宣传组织的理念；在组织陷入危机时，愿意与组织一起度过难关等。
三、周边绩效的影响因素 Motowidlo，Borman和Schmit（1997）提出的预测工作绩效的理论框架。
他们认为，个人在个性、认知能力等方面的差异，再加上学习经历，会导致知识、技能和习惯方面的差异，而这些差异最终决定了周边绩效和任务绩效的不同。
这是研究工作绩效预测的最早的理论，后来的学者大多在这个框架下分析影响周边绩效和任务绩效的因素。
图1 工作绩效的预测模型 Bergman,Donovan & Drasgow,Overton(2008)验证了Motowidlo et al.的理论架构，证明程序性知识可预测周边绩效，而程序性知识反过来又会被非认知因素和认知能力影响。
因为个性和认知能力均为程序性知识的前因变量，因此个性可预测周边绩效。
以该理论模型为指导，学界就影响周边绩效的因素进行了大量的研究。
个性能很好地预测周边绩效（Borman & Motowidlo，1993，1994,1997；Hogan & Shelton，1998）。
具体而言，尽责性（L.A.Witt, Kacmar,Carlson & Zivmuska,2002；Beaty,Cleveland,Murphy,2001）、外向性（Beaty,Cleveland,Murphy,2001；Gellatly & P.Gregory Irving,2001）、怡人性（Beaty,Cleveland,Murphy,2001）、雄心（Hogan & Shelton，1998）等与周边绩效正相关，而自恋（Judge,Lepine,L.Rich,2006）与周边绩效负相关。
社交技能作为个人差异的另一重要因素，社交技能能预测周边绩效（Jawahar,Meurs,Ferrisa & Hochwarter,2008；Hogan & Shelton，1998）。
以个性和社交技能为主的内因对周边绩效的预测作用在学术界已经基本达成了共识。
Devonish & Greenidge(2010)就组织公平与周边绩效的关系进行了研究。
其结果显示，组织公平的三个维度对周边绩效有重要影响；并且，以能力为基础的情绪智力会对程序公平与周边绩效之间的关系起到调节作用，即情绪智力高的人，它的程序公平与周边绩效之间的关系更强烈。
Jawahar & Carr（2007）认为，在组织中，员工个体与直接上级和组织的交换关系最密切。
这种未明确的责任，会随着员工感知到的组织支持和上级支持的不同而发生变化。
具体来说，员工在和雇主不断的交换过程中，能明确知道组织对他们贡献的认可程度、是否尊重他们以及关心他们个人的情况等，如果是，员工就会更多地表现为对组织的周边绩效；另一方面，如果员工从直接上级那里得到更多的积极的绩效评价，那么员工会表现出更倾向于直接上级的周边绩效。
另外，文章实证分析的部分论证了来自组织和直接上级的支持能对低尽责性的员工产生补偿效应，即产生积极的周边绩效。
L．A．WITT，Kacmar，Carlson & Zivmuska(2002)探讨了组织派系斗争和个性交叉作用对周边绩效的影响。
这是因为在这种环境下，员工更多的是进行自我推销，都是为了实现自己的目标而不是组织目标。
实证分析得出这样的结论：内向性员工在组织派系斗争中的周边绩效负相关程度更大。
Beaty,Cleveland & Murphy(2001)指出，情境会影响个性与周边绩效的关系。
研究表明，在低情境下，员工更容易表现出周边绩效；对于低神经质和高怡人性的员工来说，在高情境下，比其他的人更能表现出周边绩效的行为。
Gellatly & Irving（2001）的研究指出，管理者个性与周边绩效之间的关系受工作自主性影响。
当管理者工作自主性更高时，外向性与周边绩效的关系更强烈，怡人性与周边绩效呈正相关关系。
综上，本文认为影响周边绩效的因素如图2所示： 图2 周边绩效的影响因素 其中，个性是周边绩效的内在动力。
个性是人与环境的中介，同时，它是层次众多的心理组织，如自我态度、精神自我、社会自我和社会知觉等系统。
因此，内倾性和外倾性的员工会表现出不同程度的周边绩效行为，满足自己内在的动机。
周边绩效作为支持任务绩效的社会的、心理的环境，会自然与组织环境相适应。
当组织公平程度更高、派系斗争简单时，员工处于透明的、公开的、公正的组织环境中，他们更愿意表现周边绩效行为，因为此时的周边绩效行为对员工个人是有利的，可满足他们的个人动机；当组织公平程度差，员工处于复杂的派系斗争时，组织环境阻碍了员工表现周边绩效行为。
当工作自主性程度高时，员工获取的隐性的权利等内容会更多，员工有动力表现周边绩效。
当工作任务较为简单时，员工有时间和精力表现周边绩效；而当工作任务较为复杂时，员工更多的是集中于完成任务绩效，周边绩效的表现会受影响。
领导成员交换关系。
这主要源于社会交换理论。
社会交换理论认为，社会互动是一种双方交换的行为，在交换过程中双方都考虑各自的利益，企图根据他们在某些方面的利益来选择相互作用；社会交换是组织成员承担组织没有明文规定的职责，从而和组织形成的一种交换行为；社会交换是结合物质利益和心理利益的。
员工既可获得薪资报酬、信息分享等，同时也能获得组织对其的信任、承诺等。
当组织加大对员工的支持力度、提供更好的发展平台等，作为回报，员工愿意通过表现周边绩效这种行为，支持任务绩效的实现，促进组织效率，实现个人与组织的双赢。
通过对周边绩效的概念、维度、特征、影响因素、动因等内容的文献回顾，对过去20年的研究成果进行总结。
文献回顾说明：（1）工作绩效至少可以分为任务绩效和周边绩效，周边绩效能独立地贡献于组织绩效；（2）周边绩效是指那些支持组织的、社交的、心理环境而间接作用于组织技术核心的行为；（3）周边绩效受内外部因素共同作用，其中个性对周边绩效有决定性作用；（4）作为社会互惠系统中的一员，员工基于交换和回报来获取一种支持感，而愿意表现周边绩效行为。
更进一步，本文认为周边绩效的提出，对人力资源管理有重要意义。
它不仅要求工作分析的程序和内容作相应调整，而且在很大程度上影响到选拔、培训、报酬与评估等职能范畴。
总而言之，周边绩效概念的研究对组织人力资源管理提出了新的管理思路和新的挑战。
早期的学者认为周边绩效行为不包括在工作说明书之内（Van Scotter &Motiwidlo，1994，1996；Borman & Motowidlo，1993；Van Scotter et al.2000）。
但是，Eugene,Kaye &Lori Foster(2009)对大量的工作说明书进行了文字性的统计，发现有相当比重的行为是有关于周边绩效行为的；同时他们发现，人际互动越多的工作其周边绩效行为也就越多。
这是因为周边绩效所涉及到的行为对组织的任何任务都是非常重要的，因此是组织所要求的。
工作说明书作为体现员工所有必备职责的规范文件，必须要规定那些支持组织的、社交的、心理环境等方面的行为。
周边绩效是人力资源管理领域的概念，组织公民行为是组织行为学领域的概念，但是学术界往往把周边绩效行为、组织公民行为、亲社会行为等概念混合起来进行分析和研究。
未来的研究方向。
首先，现有的周边绩效理论主要集中在西方，国内的研究比较零散且缺乏系统的理论性和实证的支持性。
因此，如何系统地研究中国文化背景下的组织周边绩效就显得意义深远影响重大。
其次，任务绩效和周边绩效有部分重叠，这种相关性是因为企业性质的差异，还是工作簇的影响，这个问题有待于进一步做出解释；或者还需要思考更深次的问题，究竟相关的因素是什么。
另外，周边绩效的内外部影响因素的作用机制还不够完善，有待于进一步进行实证分析与研究。
参考文献： [1]Borma,W.C.and Motowidlo S.J.Expanding the criterion domain to include elements of contextual performance. Personnel Selection In Organization.San Francisco,CA:Jossey Bass,1993 [2]Stephan J.Motowidlo & James R.Van Scotter.Evidence That Task Performance should be distinguished from Contextual Performance[J].Journal of Applied Psychology,1994,79,4:475—480 [3]James M.Conway.Evidence for the Task/Contextual performance Distinction[J].Human Performance,1996,9,4:309—329 [4]蔡永红,林崇德,陈学锋.学生评价教师绩效的结构验证性因素分析[J].心理学学报,2003,35,3:362—369 [5]周智红,王二平.作业绩效和关系绩效[J] [6]陈胜军.周边绩效理论与实践[D].北京:对外经贸大学出版社,2007。