我国工作场所中负面行为调查及分析
摘 要：组织中的行为有些在本质上对组织起着正面作用，但是也有一些产生了负面影响。
各类负面行为的频繁发生已经成为组织的常态，但国内研究者和管理者尚未给予全面、系统的关注。
通过对近20家企业的员工进行问卷调查，结果发现，我国工作场所中存在着数十种负面行为。
了解组织中各种负面行为的种类和性质，有助于管理者进行针对性的监控、预防或处理。
关键词：工作场所；负面行为；相关分析 一、引言 大部分企业组织心理学和组织行为学研究主要关注组织成员对组织的正面贡献，设法寻找可以迅速大幅提高组织绩效的妙计良策，但对组织中有可能对绩效产生负面影响的行为，则研究较少。
组织中的负面行为，即组织中的个体、群体或组织本身实施的，对组织中的个体成员、群体或组织本身产生负面影响的行为。
Griffin 等（2004）根据负面行为后果的承受方对组织中的负面行为进行分类。
有的负面行为会影响组织成员的利益，包括负面行为受害者、组织中其他成员以及负面行为实施者本人的利益，有的负面行为会影响作为整体的组织的利益。
所造成的后果既有可确定的、可衡量的后果，也有主观的、模糊的、无法或难以测量的后果，既有最初的、主要的后果，也有次生后果等。
直接影响他人的负面行为包括：(1) 语言和身体暴力；（2）性骚扰；（3）心理契约违背；（4）歧视；（5）组织不公平；（6）无礼行为；（7）影响他人的其他负面行为等。
直接影响负面行为实施者本人的负面行为包括：（8）酗酒和滥用毒品。
对组织造成客观的、可衡量经济后果的负面行为包括：（9）偷窃和破坏单位财物。
对组织造成不可衡量后果的负面行为包括：（10）对组织有害的组织政治行为；（11）极度野心与不当的印象管理；（12）绩效持久次优；（13）组织报复行为。
组织中的负面行为与反社会行为(Giacalone, et al, 1997)以及行为变异(Robinson, et al, 1995)这两个概念同中有异。
后两者描述的行为具有独立的对立面。
如，反社会行为的对立面是亲社会行为；变异行为的对立面就是符合日常规范的行为。
但组织中的有些行为, 根据动机、背景及后果的不同，可能是正面积极的行为，也可能是负面有害的行为。
如果该员工绩效很差，尽管给予多次机会改正，但仍没有改善，在多次警告后，上司按规定程序解聘该员工，那么这一行为就是正面积极的，因为它对组织有利。
尽管结果对该员工本人不利，但这是常人所能理解并接受的。
相反，如果上司由于个人恩怨而别有用心地解聘一位高绩效员工，则就是对该员工及组织都不利的负面行为。
对组织中负面行为的产生具有影响作用的因素包括：个人层面的，如个人道德价值观、个性特征、性别、工作年限、职位， 以及工作之外的事务困扰等；群体或组织层面的，如组织结构、组织规范、组织文化、组织限制、报酬机制等。
这两个层面的因素相互作用，共同对组织中负面行为的产生或消失产生影响。
例如，某一缺乏良好价值观、并有过不道德行为的个体，如果他/她对别人总是充满敌意，同时正受一些个人问题的困扰，那么，他/她就更有可能做出对组织不利的行为。
同样，如果一个组织的规范及文化已经催生了某些负面行为，并且这种行为的实施者发现有利可图，再加上组织中管理体制不完善，那么这个组织就更有可能出现负面行为。
对这些前因的了解，会有利于管理者对组织中的负面行为进行针对性的预防和治理。
Harper(1990)发现，35%～55%的员工都会从事诸如偷窃、计算机诈骗、盗用公款、蓄意破坏、消极怠工以及旷工等行为。
Warchol(1998)发现，每年有150万美国工人遭遇工作场所暴力。
Bennett 等(2000)发现，79%的员工会在工作中发脾气，42%的员工会在工作场所发表淫秽言论。
本研究试图引起管理研究者及实践者对组织中存在的负面行为的高度关注，并进行适时干预和控制。
二、我国企业中的负面行为调查 目前国内学者关于工作场所负面行为分类体系的探讨不多见，实证研究更是匮乏。
本文主要根据Griffin 等（2004）的分类体系，结合我国企业的实际状况，通过对近20家企业的员工进行问卷调查，共回收问卷303份。
受调查者中，男性114名，女性189名，分别来自机关事业单位、制造业、零售业、服务业、建筑与房地产业等。
调查问卷由两个部分组成，第一部分主要包括调查对象的基本人口统计信息；第二部分主要包括工作场所无礼行为、占公家便宜、工作场所酗酒及吸毒、负面印象管理等12类工作场所负面行为调查款项。
调查发现，前述13种负面行为在我国的企业中都有程度不同的存在，并且各种负面行为之间存在相关性。
具体描述如下。
1.语言和身体暴力 受调查者反映其同事在组织中或工作期间遭受过以下语言或身体暴力：114人反映有同事遭到辱骂、贬损等；17人反映有同事遭到推、搡、撞、拳打、脚踢等；2人反映有同事遭到捅杀或枪击；1人反映有同事雇佣他人打伤或谋杀其他同事。
遭受语言暴力的员工会觉得恐惧、不安全、有压力、自尊受损，这种暴力甚至可能会导致员工离职，在组织中出现敌对、恐慌、报复等现象。
身体暴力的最严重受害方是受害者本人，他/她需承担身体疼痛、无法工作、医疗费用、心理创伤，甚至死亡等后果，受到伤害的还有旁观者、受害者同事、受害者家人等。
行凶者也要为此承担后果，如受到社会谴责与排斥、失去工作、经济处罚、监禁等。
组织也必须承担一定后果，如医疗费、诉讼费、组织文化受到冲击、公众形象受损等。
2.性骚扰 受调查者中有40人在工作过程中遭受过性骚扰，骚扰的地点包括工作场所（如厂房、办公室等）（12人）、与工作有关的活动（如出差、会议等）（12人），以及各种工作方式（如工作电话、信函、短信、邮件等）（17人）。
关于骚扰实施者，有32名员工反映是异性，有6人反映为同性，有8人反映是雇主或上司，有20人反映是同事，有6人反映是下属，有8人反映是客户或生意伙伴。
美国联邦最高法院规定，雇主只有在以下极其严格的条件下才能免责：（1）被害人未蒙受损失；（2）雇主能证明已采取合理措施；（3）被害受雇者本身未能合理运用这些措施避免遭受这类伤害。
3.心理契约违背 Kotter(1973)认为心理契约指劳资双方对对方的期待，但相关研究通常只关注员工对雇主的期待，关注雇主是否违背对员工的承诺。
有174名受调查者认为单位没有实现对自己的承诺；有81人认为单位并非故意违背承诺，而是因为没有明确的雇佣合同或双方认知方式不一致而造成对心理契约内容的理解不一致；有62人认为由于组织发生变化、出现财务困境而无法实现承诺；有26人认为单位因员工表现不佳而不愿实现承诺。
Rajia 等(2003)发现，心理契约违背与员工承诺、员工满意度呈负相关，与员工离职意向正相关。
心理契约违背会导致员工绩效下降，组织公民行为减少，对组织的信任度降低，觉得组织支持减少，觉察到组织不公平，员工因此会变得愤世嫉俗，甚至会实施报复。
有研究发现，心理契约违背导致的行为后果会在18个月之后出现。
值得注意的是，绩效下降与组织公民行为减少这种状况又会进一步加剧组织违背契约，形成一个螺旋式下降的义务履行模式。
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